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企業(yè)管理畢業(yè)論文及畢業(yè)設計題目篇一

[摘 要]伴隨著互聯(lián)網時代的到來和信息技術、通信技術的迅速發(fā)展，信息高速公路將遍及世界的每一個角落，人類已經進入了信息社會。面對激烈的市場競爭，企業(yè)必須把握市場行情信息、科技發(fā)展信息、競爭對手信息、科學管理信息，同時要進行管理創(chuàng)新，打破原有思維模式的束縛，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

[關鍵詞] 信息社會；管理創(chuàng)新；制度創(chuàng)新；核心競爭力

自20世紀70年代末期以來，一個以信息的收集、加工、存儲、傳輸、接收和顯示為主的信息與通信技術產業(yè)開始在發(fā)達的工業(yè)化國家興起，并迅速在全球范圍內擴散，正在徹底地改變人類基本的生產和生活方式。西方有學者將人類社會的這種新的發(fā)展形態(tài)稱為所謂的后工業(yè)化社會，又稱為信息社會。在信息社會中，各種新事物、新觀念、新思路、新理論層出不窮，使人們感到應接不暇。在經濟環(huán)境瞬息萬變、管理技術日新月異的今天，全世界的企業(yè)都面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)必須尋找對策，適時進行管理創(chuàng)新。

一、企業(yè)管理觀念創(chuàng)新

管理觀念是企業(yè)從事經營管理活動的指導思想，體現(xiàn)為企業(yè)的思維方式，是企業(yè)進行管理創(chuàng)新的靈魂，企業(yè)要想在復雜多變的市場競爭中生存和發(fā)展，就必須首先在管理觀念上不斷創(chuàng)新。而要更新觀念，管理者必須打破現(xiàn)有的心智模式的束縛，有針對性地進行系統(tǒng)思維、逆向思維、開放式和發(fā)散式思維的訓練，并通過綜合現(xiàn)有的知識、管理技術等，改進和突破原有的管理理論和方法。

1. “信息至上”觀念。人類社會已經進入了信息時代，全球信息網絡化等高新技術正改變著人們的生產方式、生活方式和思維方式。信息管理已滲透到企業(yè)的方方面面。在激烈的市場競爭中，企業(yè)要不停地與外界環(huán)境交流信息如：科技發(fā)展信息、市場行情信息、競爭對手信息和科學管理信息等；在企業(yè)內部還有一個人、財、物、產、供、銷等各個管理環(huán)節(jié)的信息。這些企業(yè)內外信息的收集、加工、存儲、傳輸和使用是企業(yè)管理創(chuàng)新的前提。企業(yè)必須首先樹立“信息至上”的觀念，以開放的頭腦及時地把握各種不斷變化的企業(yè)內外信息，才能有針對性地進行企業(yè)管理創(chuàng)新。

2. “能本管理”觀念。信息時代的到來，迫使企業(yè)具備“以快應變”的能力，以最快速的反應適應外部環(huán)境的變化。在這種情況下，集中體現(xiàn)員工的創(chuàng)造性和主動精神的智力資本成為企業(yè)競爭力的核心資源。同時企業(yè)的管理方式也在發(fā)生歷史性的演變，從物本管理過度到人本管理，進而深化為以人的能力為核心的管理，更確切地說就是能本管理。在信息時代，知識、信息、智力成為企業(yè)競爭力的核心因素，人作為知識的載體，作為知識的創(chuàng)造者和技術的運用者，其智力資本的貢獻率是人力資本貢獻率的主導成分，并遠遠高于非人力資本的貢獻率，企業(yè)間競爭的實質就是高素質、高創(chuàng)新能力的人才的競爭。英國殼牌石油公司的企劃主任伍德格告訴我們：企業(yè)惟一持久的競爭優(yōu)勢或許是具備比你的競爭對手學習得更快的能力。因而，企業(yè)的管理核心也應該演化為培養(yǎng)人的學習能力、發(fā)揮人才的創(chuàng)造性，側重于人的智力和創(chuàng)新能力開發(fā)的管理，走向人本管理的高級階段。

3. 從重視經濟性轉向重視企業(yè)倫理。在工業(yè)經濟社會，企業(yè)的惟一目標就是追求利潤的最大化，因而許多企業(yè)對社會財富貪得無厭地攫取，不惜損害社會公眾利益，破壞生態(tài)環(huán)境，竭澤而漁地掠奪自然資源，甚至為了一己私利，損害所有者、生產者或消費者的權益。而在信息社會中人們的價值觀念、生產和消費方式都發(fā)生了重大變化，企業(yè)特別是大公司對社會生活方式、道德倫理價值觀念的發(fā)展變化越來越具有直接的影響，人們要求企業(yè)行為更符合社會道德倫理，這使得企業(yè)必須從社會倫理準則來認識和規(guī)范自身行為，以重視社會責任的形象來贏得人們的贊賞。一是要把企業(yè)看成準公共機構，不僅追求利潤，而且對保持社會公平做出實質性的貢獻。二是作為擔負企業(yè)經營責任的經營者，除了追求個人私利，還應對出資者的財產負責，保證生產者收入增加、福利改善。三是個體私利的最大化要與整體的社會責任相一致。總之，必須把個人價值與經濟效益、社會責任結合在一起。

二、企業(yè)經營管理方式創(chuàng)新

1. 企業(yè)經營管理的信息化。信息化是企業(yè)管理創(chuàng)新的基礎，企業(yè)必須切實加強信息化建設。由于信息化能提高其應變能力，可以進一步融合企業(yè)的各種資源，使各項資源能綜合、合理、集約、高效地使用，大大提高生產經營效率。隨著企業(yè)獲得和分析處理信息能力的不斷提高，企業(yè)可以跟蹤世界上科學技術及其應用的最新成果以及信息的更廣泛的共享，與外部尤其是與消費者更直接和密切的聯(lián)系等將大大提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。因此，企業(yè)必須切實加強信息化建設。

2. 注重柔性與和諧管理。柔性管理是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎上采用非強制方式，在人們心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變成人們自覺的行動。它的本質是在以知識工作者為本的管理過程中體現(xiàn)出來的和諧、融洽、合作、靈活敏捷任性等特征。自我改善的柔性管理以嚴格管理規(guī)范為基礎，以高素質的員工隊伍為條件，以員工自我管理為主體，通過一種順勢而人性化的管理來強化管理的應變能力。它是以理性的管理思維，超越了傳統(tǒng)的硬性規(guī)范管理模式，把剛性管理制度的強制實施發(fā)展成為員工自覺的行為要求和彈性的約束準則；把被動的事后懲罰轉變?yōu)槭虑邦A防性的相互監(jiān)督；把圍繞生產的管理結構調整為以市場為中心的靈活應變的彈性管理機構；把員工在企業(yè)中的自我價值的實現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展目標相融合。

和諧管理指使組織系統(tǒng)達到內外協(xié)調、調和、融洽、諧和的管理。和諧理論是建立在系統(tǒng)理論與系統(tǒng)分析的框架之上的。企業(yè)組織是一個系統(tǒng)，它與外界各系統(tǒng)及其本身內部的各種要素都是密切聯(lián)系的，和諧管理的基本思想就是如何在各個子系統(tǒng)中形成一種和諧狀態(tài)，從而達到企業(yè)組織整體和諧的目的，以實現(xiàn)效率最大化。

要實現(xiàn)企業(yè)內部的和諧，首先，領導者應有很強的事業(yè)心和敬業(yè)精神，帶頭為實現(xiàn)企業(yè)目標而奮斗，并處處關心體諒員工，善于聯(lián)系員工，為企業(yè)與員工，員工與員工之間的溝通創(chuàng)造條件。其次，領導者應有謙遜誠信的品德和民主平等的作風，尊重員工的人格，虛心聽取各種意見。其三，領導者應善于在物質和精神上體恤員工。日本的企業(yè)界十分強調和諧管理，日本勞工運動評論家森田實對松下公司的這一制度的特點評論說：日本的企業(yè)就像父親，勞工組織就像母親。公司的中層干部就像親兄弟，而企業(yè)的勞動者便是子女。日本企業(yè)所培養(yǎng)的是親情味的大家庭式的和諧。

要實現(xiàn)企業(yè)內部環(huán)境與外部環(huán)境之間的和諧，首先，提高產品質量是調試企業(yè)與客戶、市場和消費者之間關系和諧的重要方面。中國臺灣體育用品巨豪、光男企業(yè)股份有限公司董事長羅光男在講述自己在調試企業(yè)內外部環(huán)境和諧方面的經驗時說：高質量的產品是實現(xiàn)主動調試客戶，使自己與客戶能在利益一致的基礎上達到和諧的最根本條件。其次，在和諧管理中還必須處理好“和”與“爭”的關系。市場經濟是競爭的經濟，沒有競爭力的企業(yè)必然要被淘汰，“和”與“爭”是事物相輔相成的兩個方面，必須正確對待，不可偏廢。

3. 組織運作的虛擬化。時代變遷對企業(yè)提出了新的要求：打破原有的地域界限，繞過原有的部門層次，與外部組織頻繁地進行資源的交流和互補，以群體和協(xié)作優(yōu)勢贏得競爭的主動地位；企業(yè)的決策不再停留在對內部資源的考慮上，而是借用企業(yè)外部的力量，將可利用的企業(yè)外部資源與內部資源整合在一起虛擬運行，以提高企業(yè)的競爭力，這是信息時代企業(yè)組織運作的一個發(fā)展趨勢。虛擬運作的類型主要有：人員虛擬、功能虛擬和企業(yè)虛擬。

管理制度是受企業(yè)制度亦即企業(yè)財產制度決定的一整套管理行為規(guī)范，包括企業(yè)領導制度、經濟責任制及內部管理制度。在信息社會中，市場信息復雜多變，人類知識日益膨脹。企業(yè)要根據管理的基本原則，結合企業(yè)自身的特點，對企業(yè)原有的一些內部制度進行創(chuàng)新，以適應企業(yè)在信息多變的環(huán)境中生存發(fā)展的需求。

1. 要對原有的建立在精細分工基礎上的已不適應市場競爭需要的一些管理制度、企業(yè)業(yè)務流程設計方面的制度、系統(tǒng)化管理方面的制度和議事決策方面的制度進行創(chuàng)新。

2. 信息管理制度的創(chuàng)新是企業(yè)信息化的必然要求，企業(yè)必須加快制定和完善相關的信息管理制度。

3. 通過建立學習型組織，通過員工學習和組織學習的相互促進，不斷提高企業(yè)職工接受教育的能力，提高企業(yè)的整體科學文化素質，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。

4. 開辟企業(yè)與信息群或信息系統(tǒng)的新的有效的聯(lián)系方式和途徑，建立一種緊密的，滲透式的合作關系。尤其是要提高企業(yè)對信息的依賴和開發(fā)利用的意識及能力，提高企業(yè)對信息作出反映的靈敏程度。在信息社會中，企業(yè)對新信息的反映程度和利用率是企業(yè)具有活力的重要標志。

5. 在及時、全面掌握市場信息的基礎上，要著重培養(yǎng)企業(yè)的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力。在信息社會的競爭中，企業(yè)的競爭能力最終表現(xiàn)為創(chuàng)新意識的強弱和創(chuàng)造能力的大小。對于獲得的信息必須充分的消化、吸收、為我所用，面對市場信息適時調整企業(yè)戰(zhàn)略，大膽地進行管理創(chuàng)新。

6. 引進競爭機制，完善分配制度。建立員工的競爭體制，營造競爭環(huán)境，幫助員工樹立自主自強、頑強拼搏、競爭進取的敬業(yè)精神和思想觀念。要改進分配方式，從按生產要素分配轉向按知識分配，體現(xiàn)多勞多得與競爭有機結合起來，運用分配制度激勵人學習，用競爭的辦法來調節(jié)收益分配制度，從而調動職工的積極性，加快學習型組織的建設進程。

四、企業(yè)核心競爭力創(chuàng)新

1. 企業(yè)自己培養(yǎng)獲得核心競爭力。企業(yè)通過發(fā)現(xiàn)、挖掘、整合自身的知識和技能，并將其培養(yǎng)成企業(yè)的核心競爭力。主要有演化法和孵化法。（1）演化法。指經營者選定一個目標，由全體員工在原有工作崗位上一起努力，設法在合理的期限內建立特定的核心能力。這涉及多種組織活動的事實和調整。（2）孵化法。指企業(yè)專門抽調人員，組成獨立于其他部門的內部小組，負責在2年~3年內建立核心能力。這種方法的優(yōu)勢在于營造一種培育的環(huán)境，在這種環(huán)境下讓核心能力成長起來。

2. 通過知識聯(lián)盟獲得核心能力。知識聯(lián)盟是企業(yè)間戰(zhàn)略聯(lián)盟的一種形式，它以學習和創(chuàng)造知識作為聯(lián)盟的中心目標。一個組織只有具有比競爭對手學習得更快更好的能力，才能保持競爭優(yōu)勢和立于不敗之地。知識聯(lián)盟有助于一個公司學習另一個公司的專業(yè)能力，有助于兩個公司的專業(yè)能力優(yōu)勢互補，進而創(chuàng)造一個新的交叉知識。知識聯(lián)盟可以幫助公司擴展和改善其基本能力，有助于從戰(zhàn)略上更新核心競爭力或創(chuàng)建新的核心競爭力。

世界上一些大的跨國公司，以其特定的行業(yè)正在結成聯(lián)盟以得到像技術這樣關鍵領域中的外部專門知識。制藥業(yè)和軟件業(yè)就屬于那些帶頭從其他行業(yè)借用技術以提升其自身競爭力的行業(yè)。其通過與human genome sciences公司的合作，skb公司極大地擴展了其研制新藥的能力。

3. 通過企業(yè)兼并獲得企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)兼并是企業(yè)擴大規(guī)模、快速加入其他競爭領域的一種有效途徑。從理論上說，競爭力是不能移植的。但是通過兼并收購，企業(yè)把外界擁有關鍵技術的企業(yè)并入企業(yè)內部，經過資產重組和企業(yè)結構調整，可以將被兼并企業(yè)的技術專長整合成企業(yè)自身的專長和核心能力。20世紀90年代的“活魚吃休克魚，快魚吃慢魚”的競爭方式已經轉變成21世紀的“大魚吃大魚，活魚吃活魚”的競爭方式。如美國的惠普公司并購康柏公司、英國葛蘭素威廉公司并購史克必成公司和美國通用電器公司并購霍尼韋爾就是三個非常典型的例子。通過并購和重組能極大地提高這些公司的市場競爭力，也將迅速改變全球化市場競爭與合作的格局。

五、企業(yè)形象管理創(chuàng)新

形象管理創(chuàng)新是信息時代具有創(chuàng)新意識的管理主體運用現(xiàn)代信息傳播手段，在無限的空間和區(qū)域內，以最快的速度整合并傳遞自身的理念、標識、品牌、風氣、制度、服務、環(huán)境等要素，在誠信方面實現(xiàn)與顧客或公眾之間最大限度的“零距離”溝通，塑造并實現(xiàn)管理主體最佳形象的過程。塑造理想的企業(yè)形象，應從以下兩方面入手。

1. 有形形象的塑造。有形形象的塑造主要是指企業(yè)形象中視覺識別系統(tǒng)的設計，包括電視、報紙、雜志上的廣告設計；包括路燈、路牌、燈箱等平面廣告設計。包括環(huán)境的點綴、建筑物造型、色彩選用、裝潢情調等方面的設計。這些可視要素讓公眾一看便知企業(yè)的形象要么高雅無華，要么富麗堂皇，要么潔凈舒適，要么管理平庸等。

2. 無形形象塑造。無形形象的塑造主要從非視覺方面，即從感覺、行為、意識、觀念等角度來塑造企業(yè)獨特的價值觀念、行為模式和環(huán)境氛圍。無形形象的塑造比有形形象的塑造更為復雜且重要。它將企業(yè)的價值觀念、文化氛圍等因素融入企業(yè)行為、員工行為和管理者行為之中。無形形象塑造實際上就是感覺形象的塑造。當前企業(yè)形象塑造主要是誠信形象、道德形象、管理者和員工形象的塑造。

六、結束語

企業(yè)管理創(chuàng)新是一項復雜的系統(tǒng)工程，是現(xiàn)代企業(yè)面對信息技術的迅猛發(fā)展和國際市場的激烈競爭求生存求發(fā)展的根本途徑。市場引導企業(yè)，而市場信息是千變萬化、非?；钴S的，企業(yè)要適應市場并謀求領先，就必須根據瞬息萬變的信息，不斷調整，創(chuàng)新管理。因此，管理創(chuàng)新是信息時代企業(yè)發(fā)展的永恒主題，沒有管理創(chuàng)新，企業(yè)就難于發(fā)展。

[參考文獻]

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企業(yè)管理畢業(yè)論文及畢業(yè)設計題目篇二

管理是研究工商企業(yè)經濟管理基本理論和一般方法的學科，要寫論文的你怎么樣選題？我們看看下面的管理類畢業(yè)論文選題吧！

1、工商管理與市場經濟信用體系建設研究

2、新經濟環(huán)境下如何加強企業(yè)工商管理水平

3、工商管理信息化發(fā)展策略創(chuàng)新探究

4、工商管理對經濟發(fā)展的促進作用探究

5、新聞傳媒在工商管理類教學中的應用

6、如何加強工商管理培訓提高企業(yè)管理水平

7、工商管理對經濟發(fā)展的促進作用分析

8、我國工商管理類專業(yè)大學生就業(yè)競爭力的調查與分析

9、經濟社會發(fā)展對工商管理人才需求研究

10、工商管理對經濟發(fā)展的促進作用研究

11、工商管理中信息網絡化的應用

12、工商管理與經濟發(fā)展的關系

13、工商管理的基本職能及對經濟發(fā)展的.影響分析

14、工商管理效能困境分析及效能發(fā)揮路徑

15、新經濟形勢下我國工商管理的現(xiàn)狀與對策分析

16、市場經濟形勢下工商管理的發(fā)展探討

17、分析新時代下工商管理的職能所在

18、企業(yè)工商管理的未來發(fā)展方向探索

19、淺談工商管理對房地產經濟發(fā)展的促進作用

20、企業(yè)在工商管理培訓中存在的問題及對策

21、加強工商管理培訓提高企業(yè)管理水平的探究

22、新形勢下企業(yè)工商管理的職能研究

23、淺析現(xiàn)代工商管理的職能

24、高職工商管理教學如何培養(yǎng)學生的應用能力

25、工商管理對促進經濟發(fā)展的影響研究

26、地方高校工商管理本科專業(yè)培養(yǎng)目標研究

27、“互聯(lián)網+”背景下工商管理專業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)模式

28、工商管理專業(yè)困境及對策

29、芻議工商管理理論教學的實踐效果

30、基于工商管理教育實踐的教育供給側改革的內在邏輯

31、大數據提升工商行政管理服務和監(jiān)管能力

32、工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式探討

33、社會需求背景下的工商管理類專業(yè)課程體系改革探討

企業(yè)管理畢業(yè)論文及畢業(yè)設計題目篇三

人力資源，特別是人才資源，是企業(yè)的最重要資源，是企業(yè)核心競爭力的源泉。企業(yè)要想在激烈的國際國內競爭中求生存，謀發(fā)展，必須正視以往人力資源開發(fā)工作中的弊端和不足，樹立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、“人才開發(fā)”與“人才國際化”等新理念，建立健全用人機制、留人機制、激勵機制、培訓機制、人才引進機制和流動機制，科學制定規(guī)劃，明確領導責任，加強隊伍建設，加大投資力度，多方合作，形成合力，才能為企業(yè)吸納、留住和用好人才，促進企業(yè)不斷發(fā)展壯大。 因此，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，一個極其重要和十分關鍵的因素，就是必須擁有一支高素質的職工隊伍和一大批優(yōu)秀人才?？梢哉f，當前和今后一個時期，企業(yè)間的競爭，國際國內的競爭，歸根結底就是人才的競爭。而人才的競爭也就必須加強和搞好人力資源的開發(fā)與管理工作，其已擺在企業(yè)面前的一項長期而艱巨的任務。隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的來臨，人力資源的合理開發(fā)與配置對企業(yè)的經濟發(fā)展具有特別重大的意義。

2 人力資源開發(fā)的概述

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是以企業(yè)的現(xiàn)實狀態(tài)為基礎，以企業(yè)的遠景、愿景為目標，以時間連接基礎和目標，并制定在這個時間段中劃分企業(yè)發(fā)展的不同階段，并根據不同階段要完成的任務配置有效的資源。企業(yè)戰(zhàn)略的達成依賴于不同階段中企業(yè)資源的增值、獲取和管理是否可以順利進行，也就是企業(yè)能力的增加，而人力資源是企業(yè)中所有能力的載體，企業(yè)任何任務的完成都依賴于企業(yè)中具體承擔任務的人的能力。因此，人力資源開發(fā)工作對一個企業(yè)的發(fā)展極為重要，要保障企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實施，必然需要實現(xiàn)人力資源效益最佳化的目標，首先就是要做好人力資源的開發(fā)工作。然而，人力資源開發(fā)不僅僅是人力資源管理中的一個重要模塊，也是一種人力資源運用的理念，它涉及了人力理資源管理中的各個模塊。

2．1 人力資源開發(fā)的基本概念

3 增長的主要因素，也是具有經濟價值的一種資本。

從個體角度定義，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經濟價值的知識、技能、能力和健康等質量因素之和；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數量化概念，人力資本則是一種質量概念；人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結果。

眾所周知，未來企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。如果說傳統(tǒng)產品屬“集成資源”，而未來的產品則屬“集成知識”. 現(xiàn)代企業(yè)可以根據自身的情況，在實施過程中有所側重。人力資源開發(fā)各部分的相互關系如下： 人力資源開發(fā)須以公司戰(zhàn)略及其人力資源規(guī)劃為基礎，并服務于公司人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略在人力資源方面的延伸和支撐，因此從人力資源開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，包括培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、管理開發(fā)等必須以人力資源規(guī)劃為出發(fā)點。 人才測評不是人力資源開發(fā)的方法，但屬于人力資源開發(fā)的基礎性技術環(huán)節(jié)，只有通過科學的人才測評體系，通過對員工能力要素、興趣性格要素、價值觀要素的測評，發(fā)掘員工的潛能，明確員工自身的優(yōu)勢和劣勢，有針對性地予以開發(fā)。

培訓是人力資源開發(fā)的重要方法，也是人力資源開發(fā)的主要手段。許多跨國公司在培訓方面的投入是非常驚人的。有效的培訓體系包括了培訓規(guī)劃與需求分析、培訓內容體系設計、培訓制度與流程、培訓過程監(jiān)督與控制、 培訓評估等。一個健全的企業(yè)內訓機制對企業(yè)的業(yè)務活動的促進和企業(yè)文化的宣揚是非常有幫助的。隨著國內企業(yè)的管理水平的提升，對培訓重要性的認識也在逐步提高。

對大多數國內企業(yè)來講，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個非常新鮮的概念。職業(yè)生涯規(guī)劃原本是對于雇員個體來講的，但隨著人力資源開發(fā)的延伸，許多公司已經將職業(yè)生涯管理和輔導作為人力資源開發(fā)的重要內容。從公司的角度分析，職業(yè)生涯管理可以使公司了解員工的特長，明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，使培訓的針對性更強，培訓的投入回報率更高；同時可以使公司的人才儲備實現(xiàn)制度化和規(guī)范化。

管理開發(fā)是公司內部特殊群體——高級管理人員的能力開發(fā)體系。成功公司經驗顯示，管理開發(fā)一直是他們戰(zhàn)略性計劃的重要組成部分；《財富》雜志對美國前500位和前50位公司的一項調查表明，識別和開發(fā)下一代經理是他們面臨的最大的人力資源挑戰(zhàn)；管理開發(fā)主要包括員工管理潛力評估、高層經理繼承規(guī)劃、高層經理繼承者培養(yǎng)指導等。

4 面著手進行。

首要的一點是轉變觀念，行為是通過觀念來指導的，只有觀念轉變了，才能在行動上加以實施。企業(yè)上下，特別是高層只有充分認識到人力資源對企業(yè)的發(fā)展的重要性，在頭腦中樹立人力資源開發(fā)的理念和意識，才能在日常工作中和管理行動上支持此項活動。

其次是要明確公司的戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。從上面的論述中，我們已經知道了人力資源規(guī)劃是進行人力資源開發(fā)的基礎，企業(yè)的人才測評、培訓管理和管理開發(fā)的出發(fā)點均是公司的人力資源規(guī)劃，并最終服務于企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)。

第三是要建立良好的人力資源開發(fā)的體系和制度。大多數公司都僅僅建立有培訓制度，但這些制度往往是孤立的，缺乏系統(tǒng)性和科學性，在實際操作中，培訓的正面效果很難體現(xiàn)，主要原因是因為公司對培訓的認識過于膚淺。在有效的人力資源開發(fā)體系中，培訓已不僅僅是簡單的講課和討論，而是基于培訓需求分析、培訓課程設計、培訓實施和培訓效果評估的一系列完整的受控過程。只有這樣才能保證培訓的針對性強，課程設計合理，實現(xiàn)提升員工的能力，開發(fā)員工潛能，進而提高公司的核心競爭力的目的。如果只是一味地講求形式，不顧過程和效果，其結果必定是事倍功半、收效甚微。

第四是人力資源開發(fā)體系制度的執(zhí)行與效果評估。制度建立了，必須加以貫徹實施，公司上下在實際工作中認真執(zhí)行人力資源開發(fā)的各項制度與流程。實施的過程就是培訓與開發(fā)的實踐過程，隨著人力資源開發(fā)的深入進行，可以對各項體系制度的執(zhí)行效果加以評估，評估可以通過對勞動生產率，人均利潤貢獻率，員工滿意度，員工忠誠度(流失率)等相關數據的對比分析進行，并可以延伸到企業(yè)戰(zhàn)略實施程度，企業(yè)對環(huán)境適應性等大的方面。對實施中出現(xiàn)問題，要找出原因，加以分析并對相關的制度和體系進行適當的調整，一切以效果和價值提升為目的，切忌僵化和教條。

在實際操作中，各個企業(yè)在人力資源開發(fā)的各個方面可以各有側重，有些企業(yè)在培訓體系方面需要大的投入，有些企業(yè)在管理開發(fā)上有待加強，有的企業(yè)在管理的各個方面都比較規(guī)范，只是在職業(yè)生涯指導方面需要下一番功夫，切忌盲目跟風，一哄而上。從成功企業(yè)的實踐來看，持續(xù)有效的人力資源開發(fā)體系對企業(yè)的促進作用是明顯的，通過建立有效的人力資源開發(fā)體系，使公司的員工滿意度提高，流失率下降，人力資源體系更加完善和科學，公司運行更加規(guī)范。同時使公司的戰(zhàn)略落到了實處，公司對環(huán)境的適應能力大大提高，員工個人價值和公司整體價值得到了共同的提升。

2．2 現(xiàn)代人力資源開發(fā)的背景 人力資源管理從80年代確立至今，已經歷了近20年的發(fā)展。這期間，全球的社會經 濟環(huán)境已發(fā)生了巨大變化，特別是以計算機技術和現(xiàn)代通信技術為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的“遠程職工（在英文中稱為telestaff）”，相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網聯(lián)系的虛擬組織(virtual organization)。我們的社會正在結束所謂的后工業(yè)社會而邁入知識經濟社會。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也正進行著悄無聲息但卻深入持久地變革，組織的各種管理職能必須應潮流，不斷改變自身以應對正在改變著的世界。在這種背景下，人力資源的開發(fā)工作面臨著現(xiàn)實的挑戰(zhàn)。

2.2.1 全球經濟一體化、文化多元化的沖擊 隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區(qū)、亞太經合組織等產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經濟甚至全球經濟牽一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經濟一體化自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。

2.2.2 新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應用 面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產率，提高產品質量，改善服務。于是，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。例如,質量小組（qc）、全面質量管理（tqm）、經營過程重構（bpr）等。其中，經營過程重構是再造工程(reengineering)的一部分，它意味著對經營過程、組織結構等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進行重構和再造。與本世紀初科學管理和30年代行為科學的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會給組織管理帶來新的生機與活力。

2．3 人力資源開發(fā)的特征和意義

2.3.1 人力資源開發(fā)的特征 人力資源開發(fā)的特征有很多，概括起來主要有以下幾大特征：

1.人力資源開發(fā)立意的戰(zhàn)略性 在當今世界市場領先和市場營銷人員比重很大的情況下，在虛擬生產方式出現(xiàn)后對管理要求非常強的情況下，在技術競爭非常嚴酷的情況下，經濟風險巨大且經營管理人才、技術開發(fā)人才的作用進一步增強，因此，人力資源開發(fā)與管理的作用就更為重要。許多組織的經營層把人力資源看作是“第一資源”，把人力資源開發(fā)與管理工作放在組織戰(zhàn)略的地位高度。部門的管理者即“直線經理”，他們從事著大量的日常人力資源開發(fā)與管理工作。

（2）高層領導者。許多組織的高層領導相當重視和大量參與人力資源開發(fā)與管理，在組織的宏觀和戰(zhàn)略層面上把握人力資源開發(fā)與管理活動，甚至直接主持人力資源開發(fā)與管理的關鍵性工作，例如參與人才招聘、進行人事調配、決定年終分配等等。

（3）一般員工。在現(xiàn)代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場合發(fā)揮著管理者的作用，例如在全面質量管理中對其他人員錯誤的糾正、對自己的上級和同級人員的考核打分等等。

（4）人力資源部門人員。組織人力資源部門中的人員，除了在積極從事著自身的專職人力資源開發(fā)與管理工作外，而且作為組織高層決策的專業(yè)顧問和對其他部門進行人力資源管理與指導的技術專家，并對整個組織的人力資源開發(fā)與管理活動進行協(xié)調和整合。

5.人力資源開發(fā)與管理手段的人道性 在“人力資源”概念提出后，人們對“人力”這一生產要素增加了“人”的看法。與以往的“人事管理”相比，對人力資源的開發(fā)與管理是以人為中心的，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標管理方法、工作再設計、自我考評法、職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。

6.人力資源開發(fā)與管理結果的效益性 在現(xiàn)代組織中，人們普遍有著經濟衡量理念和管理活動的效益原則，注重投入和產出的關系。有著大量現(xiàn)代理論知識和實踐經驗的經營管理者，把人視為高于其他資源的最有價值的資產，認識到“人是資本，對人力資源的投入越大，回報就越高”。由此，經營管理者就把人力資源開發(fā)與管理放在重要的和經常性工作的位置上，愿意對人力資源投入、對人力資源開發(fā)與管理活動進行投入，以期取得較高的業(yè)績回報。 進一步來說，經營管理專家和管理學家認識到人力資源開發(fā)與管理的效益，還從多方面進行管理創(chuàng)新和理論創(chuàng)新，以充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng)富價值，例如德魯克提出的目標管理、彼得·圣吉塑造各階層人員的學習型組織、彼得斯的調動人的潛能方法等等。 2.3.2 人力資源開發(fā)的意義 人力資源的開發(fā)，從根本上說取決于教育的功能，取決于教育的水平及質量狀況。因為教育能喚醒人們沉睡的需求意識，使人們社會、生活等需求得以覺醒。通過教育手段和途徑能使人們真正認識自我，認識自我的價值、認識到生活的內涵和意義，從而按照社會發(fā)展的規(guī)律、趨勢及人們追求的目標設計自我。這種需求的覺醒是社會經濟得以發(fā)展的原動力，是內在的動力源，也是第一推動力。認真把握人類自身需求的內涵及變化，是人類自身自覺地致力于社會經濟發(fā)展的重要前提。一般說來，這種需求覺醒得越早、變化越快，社會經濟的原動力也就越強，教育的發(fā)展能從根本上加快這種需求的覺醒過程，促使人類自身需求的變化，從而為社會經濟的發(fā)展找到內在動力源。 教育不僅能喚醒人們沉睡的需求意識，而且隨著人們接受教育程度的提高，能使人們不斷產生新的需求，激起對新生活（生活的水平、質量、方式等）的追求，同時，能提高人們對生活差距問題上的敏感程度以及增強改變現(xiàn)狀的決心，從而內在地產生一種新的進取精神。進取精神，無論對國家、民族、地區(qū)，還是家庭、個人，都是社會經濟文化發(fā)展的真正動力。 教育能使人們獲得滿足需求并使進取精神成為現(xiàn)實的手段和能力。需求的覺醒只是社會經濟發(fā)展的原動力，進取精神是社會經濟發(fā)展的支柱。但僅有這些還是不夠的，還必須有實現(xiàn)需求、使進取精神轉化為現(xiàn)實的滿足需求的能力。教育的功能之一就是通過信息的傳遞、知識的傳授、技能的培養(yǎng)等途徑，使受教育者不斷地提高滿足自我需求的能力。一般說來，受教育的程度越高，滿足自我需求的能力就越強。通過教育的發(fā)展來提高勞動者滿足自我需求的能力，是社會經濟內涵發(fā)展的重要特征和現(xiàn)實道路。因此，率先發(fā)展教育、科技，是實現(xiàn)社會經濟發(fā)展真正動力，具有更為重要的現(xiàn)實意義。

3 當今人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的簡析

3．1 國外人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析 當今世界，經濟全球化、文化多元化給全球企業(yè)的人力資源管理帶來新的課題。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區(qū)、亞太經合組織等產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經濟甚至全球經濟正日益成為一個不可分割的整體，牽一發(fā)而動全身。這種情況下，傳統(tǒng)的管理理念不斷受到沖擊，作為經濟一體化推動力及其自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣，同時又推動著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。國外公司的管理者們也經常會遇到諸如管理制度與價值觀迥異的組織如何溝通與合作，不同國籍、文化背景和語言的員工如何共同完成工作等問題。 東歐各國與中國在過去的半個多世紀里有著相同的社會制度，以下是對東歐各國巨變以來人力資源管理的演進進行考察和分析：

1．企業(yè)不是以經濟目標為主 東歐巨變前，企業(yè)是按照國家計劃進行生產，效益和效率不是企業(yè)追求的主要目標，員工被看作一種成本，而不是一種資源。從傳統(tǒng)意義上看東歐各國勞動效率普遍很低，人為地約束限制了人們職業(yè)生涯的發(fā)展，因而減少了人們努力工作的動機。

2．教育與市場需要脫節(jié)，人力資源流動性差 前蘇聯(lián)和其他東歐各國大多有著發(fā)展良好、要求嚴格的教育系統(tǒng)。但是學校教育與社會需求嚴重脫節(jié)，學校教育十分重視理論的學習，強調重視理論聯(lián)系實際不夠，大學畢業(yè)的新員工不能很快適應企業(yè)的工作需要，而是進入企業(yè)后才開始技能培訓。畢業(yè)生實行統(tǒng)一分配制度，大多數人一生只在一個單位工作。由于需要辦理復雜的調動手續(xù)，同時還得私下找許多關系，使得人力資本的流動性很差，很少有跨單位、跨行業(yè)以及跨城市的調動。在蘇維埃時代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且許多工作崗位保證終身雇傭。

3．收入分配平均化，工作積極性低 人們的工資差異很小，強調人人平等，不能做到獎勤罰懶，因而不能充分調動每個人的工作積極性。同時，即使你能夠得到額外的收入，由于物質產品匱乏，可供購買的物品十分有限，這大大降低了手中的錢的真正價值。

4．員工激勵和選拔有很大的隨意性

由于不重視贏利，企業(yè)不像西方企業(yè)那樣重視對職工的激勵以及能力的選拔。工人的選擇由國家勞動部門統(tǒng)一控制，多數工人的招聘是由勞動部門推薦提名，其中往往夾雜裙帶關系、腐敗行為。同樣企業(yè)管理者的提拔也是通過政黨推薦或通過裙帶關系。人事主管的提拔不是憑他們在人力資源管理方面所受的教育和擁有這方面的知識與能力，而是根據工作態(tài)度和勞動積極性。這種制度必然導致對人的能力判斷標準，往往成為對領導跟隨的緊密程度和積極肯干程度。

3．2 國內人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析 在知識經濟時代,要確立中國的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,必須清楚認識到人力資源開發(fā)的重要性,在對我國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀中存在的問題進行剖析的同時,用全球化的標準及適應國際經濟競爭的要求,確立以人力資源開發(fā)為中心任務的發(fā)展戰(zhàn)略。目前，我國人力資源開發(fā)普遍存在三大缺陷：數量多，質量差，結構不合理。當然，這只是一種暫時現(xiàn)象，如果通過有目的、有計劃的培訓，挖掘員工的潛能。還是可以改變的。這就是許多國際大公司把企業(yè)稱為“學習型組織”，據統(tǒng)計：一個人在學校學習的知識或者技能只占他一生擁有的知識和機能40%。完全可以通過自學、培訓改變數量多，質量差，結構不合理的局面。 經過調查發(fā)現(xiàn)當今中國人力資源開發(fā)中存在以下幾大問題：

1.開發(fā)形式單一 培訓、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國國有企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應轉軌時期知識經濟發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應只局限于有限的幾種開發(fā)手段。以培訓為例，我國現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。

2.開發(fā)管理未科學化 國有企業(yè)未充分認識到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，未認識人力資源開發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義。國有企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節(jié)儉、實效為原則，未做到科學化。另外，培訓人員往往理論與實踐脫節(jié)，不能很好地聯(lián)系國企管理實際。

3.評估未社會化 現(xiàn)行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓的評估事項，只是規(guī)定：培訓機構通過結業(yè)考試評定受訓者學習情況，有關部門頒發(fā)相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發(fā)評估應該充分發(fā)揮社會力量的作用，實行公眾評估。

4 公司人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀

4．1 上海德銀租賃服務有限公司的概況 上海德銀銀卡通信息服務有限公司是經上海市銀行同業(yè)公會資質認證的兩家銀行卡pos專業(yè)化服務公司之一。 公司致力于建設和完善上海市銀行卡受理環(huán)境，為各商業(yè)銀行、特約商戶和廣大持卡人提供安全、高效、優(yōu)質的銀行卡pos專業(yè)化服務，推動上海市銀行卡產業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展。

公司不僅提供銀行卡特約商戶開拓、商戶培訓、金融pos機具投放安裝、日常維修維護等pos專業(yè)化服務，而且提供基于金融pos設備的公交卡小額消費、磁卡/ic卡電子支付、積分營銷等個性化解決方案，為各商業(yè)銀行、商戶提供全方位的增值服務。

20xx年12月，德銀銀卡通公司投資成立了上海斯瑪特企業(yè)服務有限公司，斯瑪特公司注冊資金為200萬。 斯瑪特公司將引領時尚潮流的電子消費卡方式帶入到企業(yè)管理和我們的日常生活中，依靠對加盟商戶群的統(tǒng)一管理，強大的技術支持和熱情高效的服務團隊，著力營造一個全方位的優(yōu)質客戶服務體系，從而通過電子消費卡模式讓持卡人在斯瑪特的加盟商戶群內享受高效優(yōu)質的刷卡消費服務。

在大力發(fā)展軟件技術的同時，公司不失時機的開發(fā)出自己的硬件產品。相繼成功開發(fā)出路橋收費大屏幕顯示系統(tǒng)、路橋收費ic卡讀寫系統(tǒng)、便攜式紅外傳輸ic卡讀寫器、銀行自助圈存機、銀行多媒體查詢機、公共交通一卡通自助圈存機等一系列滿足市場需求的產品。目前，公司為配合上海市銀行電子化建設，正積極投入ic卡讀卡器和銀行pos機的開發(fā)研制工作。 德銀公司對內將立足于金融業(yè)務，積極參于國家金卡工程的開發(fā)與建設，研制生產金融終端設備。同時利用自身強大的金融知識和ic卡技術，以及文檔影像管理技術，積極研發(fā)以互聯(lián)網技術為背景的實用金融管理和電子商務軟件。對外，公司使用開放與嚴謹的管理風格，高薪聘請優(yōu)秀科技人才，不斷提高公司技術含金量,同時為客戶提供最優(yōu)異的服務,強化服務質量。

4．2 上海德銀租賃服務有限公司的人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀及問題

4.2.1 從總公司使命出發(fā) 德銀公司的使命是“努力成為最優(yōu)秀的信息服務公司，為股東進行穩(wěn)健的投資、提供豐厚的回報”。公司對“最優(yōu)秀”的定義不是最大，而是指最佳的盈利能力。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個業(yè)務領域均做到低成本、高效率地運作。

在建立使命陳述的基礎上，公司制定了明確的企業(yè)精神：“開放、團結、激情、忠誠。” 每個公司的管理層都說，人是企業(yè)最重要的因素，是公司最寶貴的資源。但是，在實踐中這一點又經常被人遺忘或在決策時置于最不重要的位置，這也是德銀公司失誤的地方。 德銀公司在業(yè)務原則中沒有重視員工培訓和發(fā)展，雖然公司業(yè)務目標之一是“優(yōu)秀的人才：公司在戰(zhàn)略、組織和經營上的成功取決于公司的員工?！钡沁@目標并沒有實現(xiàn)。所以德銀公司應致力于在各地可能的資源中聘用高素質的人才，并在所有人力資源項目上提供平等的機會，包括聘用、工作分配、培訓機會、調動和升遷等方面。

與全世界各地的麥當勞快餐店完全按照統(tǒng)一模式運作一樣，上海德銀公司完全遵照上海總部的原則來運作，分享同一個使命和目標。在上海，德銀公司的各個組織機構均按照總部的原則來實施業(yè)務、培訓開發(fā)人才，沒有絲毫的偏差。如此嚴格系統(tǒng)為什么還會出現(xiàn)問題，在這一點上，公司的高層領導需要好好反省，找出到底哪一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)的錯誤，需要糾正。

4.2.2 人力資源開發(fā)投入低，效益差 人力資源開發(fā)的一個重要條件是對人力的大量投資，而德銀公司對人力的投資卻還存在不足之處。經理們往往對信息技術頂禮膜拜，而對使用技術的主人卻不盡其然，原因何在？因為，技術所帶來的不菲收益是那么明了、直接，而人力的開發(fā)卻需要大量而長期的投資，況且“人往高處走”的定勢有可能使自己精心培養(yǎng)的員工在修得一身絕技之后，去攀別的“高枝”，到頭來“竹籃打水一場空”，落得個為別人做嫁衣裳的結局。所以，德銀公司對人力資源的投資十分矜持，或者期望社會、別人、其他企業(yè)為其培養(yǎng)人才，想坐享其成，結果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業(yè)活力增強、競爭力提高的嚴重障礙。另外，德銀公司在人力資源開發(fā)方面的投資結構不合理。例如，過于注重花重金引進高科技與高學歷的“人才資源”，而對于公司現(xiàn)有人力資源開發(fā)不力；偏重技術工程“硬”人才的培養(yǎng)，忽視管理“軟”人才的培養(yǎng)，忽視人力資源整體質量的提高，造成職業(yè)教育嚴重不足，人力資源積壓浪費和結構性短缺并存的局面。投資強度低和投資結構的不合理，勢必導致人力資源開發(fā)與結構性效益不高的問題出現(xiàn)，這是值得重視的。

4.2.3 內部提拔 德銀公司的高層管理人員多數是通過高薪聘請來的，內部選拔的可以說是微乎其微。 所以我認為德銀公司總部應該重視對內部員工的培養(yǎng)和提拔，在上海分公司所有一線、中級管理職位應該盡量選拔公司內部的人員來擔任。從內部選拔管理人才的好處在于可以兼顧員工個人發(fā)展和公司業(yè)務發(fā)展兩方面。公司應遵照個人的能力傾向挑選發(fā)展機會，主要包括：

（2）特別項目，公司往往應該指定一些管理人才去做一些新的、極其困難的項目，例如向大型超市推廣pos刷卡系統(tǒng)的等等，以鍛煉該員工在面臨困境和復雜的新環(huán)境時的領導能力；（3）集中培訓，公司對于高潛質員工有專門的培訓方案，例如，對于區(qū)域總經理的培訓項目包括“跨文化管理”、“將變化轉化為效益”、“對非財務經理的財務培訓”；對于即將擔任總部高級職位的員工有以下培訓項目：“管理經理的研討會”和“國際化經理培訓”等等。

4.2.4 工作表現(xiàn)作為薪酬的惟一依據 德銀公司在薪酬管理中忽視了極為重要的一點，應該把員工的工作表現(xiàn)為決定薪酬福利和晉升機會的推一依據。很多跨國公司都明確規(guī)定工作表現(xiàn)是決定員工薪酬和職業(yè)發(fā)展的推一標準，但在真正實施上卻各有各的說法，德銀公司在這一點做的也不是十分到位。所以我個人認為在決定是否對員工給予培訓和發(fā)展機會之前，公司對該員工的工作表現(xiàn)作全面而客觀的評估。工作評估按照員工任職的時間為標準，德銀公司的員工就應該按照加入公司的日期以每年為期限進行評估，客觀地評估員工一年來在公司工作的表現(xiàn)，而第二個工作年的薪酬福利就根據工作評估的結果而定。 工作表現(xiàn)評估由員工填寫自我評估表格，員工的直接主管填寫正式的表現(xiàn)評估。然后員工和主管雙方面談，就評估表格中每一項的標準和評分進行詳盡的談話，直至員工和主管雙方都達成一致意見。最后，每個員工的評估表格經部門匯集，交至公司管理委員會，由管理委員會的全體經理們就全公司的員工進行排名。

4.2.6 人力資源開發(fā)觀念嚴重滯后于形勢的發(fā)展 德銀公司在思想觀念上，無論是領導還是員工，人力“資源”的觀念還不是很強。由于人力資源開發(fā)、人才培訓的效果在短期內不一定能表現(xiàn)出來，而且很難量化，而公司領導任期有限，因此，對短期效應的追求，使得相當部分公司領導干部(特別是中層干部)忽視了本單位人力資源的開發(fā)與儲備。而在員工方面，一些人缺乏根據公司需要來展示才干、調整自己能力的主動性。盡管公司的絕大部分部門已實行了崗位技能工資制，但是讓人們自覺接受崗位能上能“下”、工資能高能“低”的觀念，還不是一件容易的事。在上述舊觀念的作用下，出工不出力的現(xiàn)象相當普遍，這無疑是對人力資源的浪費。此外，公司內有些領導者對人力資源開發(fā)概念的理解還存在片面性。將人力資源開發(fā)僅僅看作員工培訓，沒有從優(yōu)化組合、合理調配、發(fā)掘潛力等深層問題著眼，致使職業(yè)培訓缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓目標不夠明確，培訓手段針對性不夠強，培訓方式也比較單調。例如，沿用開大班上大課、選送人員到普通高等院校進修、師傅帶徒弟等培訓形式，而沒有注意利用針對性更強、更靈活、實踐性更強的形式和方法開展職業(yè)培訓或教育。往往是注重整體性的基本素質訓練而忽視了專門人才特殊技能的開發(fā)。然而，比照知識經濟的時代特征，這就引發(fā)兩個問題：一是妨礙一個弱勢企業(yè)趕上強勢企業(yè)的，恰恰是人力資本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形資本，因而在觀念認識上不能本末倒置。二是知識經濟不但是強調學習的經濟，而且是強調創(chuàng)新性學習的經濟，這里當然也包括學習、培訓方式的創(chuàng)新?？梢姡绻诘裸y公司人力資源開發(fā)上不實現(xiàn)觀念更新、不進行知識生產、知識學習方法的創(chuàng)新，就無法適應今天的要求。德國對在職職工的“再教育”，包括為適應工作提高業(yè)務水平而進行的進修教育；為提升職務而進行的晉升的教育；為調整崗位、行業(yè)而進行的改行教育；為適應特殊工種而進行的特殊教育；也有為提高文化水平的短期培訓教育。這種為在職職工進行的“再教育”，內容廣泛，形式也多樣，有的在企業(yè)內進行，有的若干企業(yè)聯(lián)合進行，有的在學校進行，對培訓高質量的職工起到很好的作用。我想，這對于德銀公司更新職業(yè)教育培訓觀念和方法，有很好的借鑒作用。

4.2.7 培訓、教育、管理體制有待完善 在德銀公司企業(yè)精神“開放、團結、激情、忠誠”的指引下，上海德銀公司長期以來也一直對員工進行著培訓，并于各個分支機構設置培訓專業(yè)人員，負責對該公司的員工實施培訓。德銀公司剛進入上海時，與很多大型公司類似，除了少數課程是在區(qū)域性范圍進行之外，分公司自行決定、設計、選擇和實施該分公司所需的培訓課程。這種分散化管理的原因是：

（1）各地區(qū)的文化知識背景不同；

（2）各地的競爭環(huán)境不同，要求員工具備特定知識；

（3）各地顧客需求不同，要求特定技能；

（4）各地政府、顧客、代理商溝通所需的特定技能。 隨著上海德銀公司業(yè)務的不斷擴展，分散化管理的弊端也逐漸顯露出來：

（1）課程重復設計。分公司、地區(qū)獨立管理培訓，對大多數課程有重復設計的問題。例如，同一個領導技能課程，上海分公司根據員工需求設計的課程與上?？偣驹O計的課程盡管形式和資料不同，但內容上大同小異，而兩間分公司都分別投入了大量人力物力來設計該課程，同一個到職培訓，分公司獨立設計不僅造成重復設計，而且使分公司員工對公司的了解局限于一個地區(qū)或業(yè)務范圍之內，不能對全部業(yè)務進行全面的了解，從長遠來看，制約了員工職業(yè)前景的多樣性和發(fā)展機會。

（2）課程標準和理念不統(tǒng)一。因為跨區(qū)域公司的業(yè)務和分支機構的員工來源不同，統(tǒng)一管理就尤其重要。德銀公司作為一間跨區(qū)域的公司，各種政策和投資戰(zhàn)略都由總公司確定，分公司在總公司的統(tǒng)一指導下實施各種職能。德銀公司進入上海以后，分公司所經營的業(yè)務廣泛，輻射了整個江蘇省，遍布了許多城市。除了在上海有較多員工之外，其他城市均分布著很少的員工，在各個城市都設置了培訓專業(yè)人員。所以我認為公司應該將傳統(tǒng)的分散化管理改革為統(tǒng)一區(qū)域化管理，在上海成立了一個統(tǒng)一的中國培訓中心，負責所有職員的培訓和發(fā)展職能。這樣不僅大大減少了每個不同城市分公司的培訓管理人員，也提高了教育培訓的統(tǒng)一性和高標準。 隨著市場經濟的發(fā)展及人事管理體制的轉軌，德銀公司人力資源的培訓、教育、管理體系“滯后效應”更趨明顯。例如，公司只限于對人力資源實行傳統(tǒng)的開發(fā)與管理，而不注重相關制度的創(chuàng)新。例如，在公司高層次人才引進方面，目前還主要靠愛國主義精神感召、提高工薪和物質待遇等形式。當然，這些方式是需要的，但除此之外，從深層來看，我們更需要通過制度創(chuàng)新，建立和完善人力資源開發(fā)的法律保障體系，應該在德銀公司內部和外部形成尊重知識、尊重人才、重視知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新的具體管理制度，形成良好的創(chuàng)新精神和社會風氣。而這些方面，德銀公司仍然有許多不盡人意之處。

5 上海德銀租賃服務有限公司人力資源開發(fā)體系設計方案

5．1 人力資源開發(fā)的設計原則

的主要工作就是迅速發(fā)掘和雇傭最優(yōu)秀的人才，因此，作為上海德銀公司的人力資源管理部門，首先應該是伯樂，善于發(fā)現(xiàn)人才，其次，還要樹立尊重知識、尊重人才，重視人才的觀念，增強開發(fā)人才的緊迫感和責任感，十年樹木，百年樹人，發(fā)現(xiàn)人才，培育人才是百年大計，只有在思想上尊重人才，重視人才，才能真正發(fā)現(xiàn)有用的人才。

5.1.2 拓寬用人渠道，用人透明度要高，社會性要強 上海德銀銀卡通信息服務有限公司面臨著激烈的市場競爭，在這種嚴峻的形勢下就必須有效地開發(fā)人力資源。人力資源開發(fā)包括外部開發(fā)和內部開發(fā)。

（1）外部開發(fā)就是要求德銀公司要面向社會廣納賢才，拓寬選人渠道，要敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，同時要增強透明度，在選拔方式上通過公開職務標準進行招聘，增強用人的社會化。

（2）內部開發(fā)是指德銀公司要做到講臺階但不唯臺階，敢于打破舊的臺階觀念，創(chuàng)造一些適應新形勢、新任務的臺階，創(chuàng)造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍；尊重經驗但不迷信，對公司內部人才不僅要看到已有的成績和經驗，更應看到他的基本素質、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值，不能借口經驗，而不敢放手使用身邊的人才；看資歷更看能力，人才的資歷在一定程度上可以反映他的工作經驗和積累程度，應給予重視，但資歷與能力沒有必然聯(lián)系，二者不能直接畫等號，在內部選拔人才時不能把尊重資歷同某些標準混為一談，更不能把職務提升當作對人才資歷的酬勞。除此之外，德銀公司也要積極用好那些年富力強、富有開拓精神的人才。

5.1.3 要用人所能，不能求全責備 德銀公司要爭取創(chuàng)造一切機會使所有人都有一個合適的崗位，讓他們干有所能、用有所長，揚長避短、人盡其才。人才不是全才，人才不是文憑，人才不是奇才。任人唯資、任人唯全、任人唯順、任人唯親的識才標準難以發(fā)現(xiàn)真正的人才。所以，德銀公司用好現(xiàn)有人才，才能吸引更優(yōu)秀的人才?，F(xiàn)有的人才都想走，引進的人才也呆不長久。俗話說：“金元足赤、人無完人”也就是這個道理。至賢至圣、完美無缺的人，過去沒有，現(xiàn)在沒有，將來也不會有。古今中外無數成功的范例表明，只要把人的長處用好、抑制住他的短處，讓每個人去做他喜歡做的事情，那么成功的概率才會高。

5.1.4 用人要信 疑人不用、用人不疑，用人一定要賦予他工作的實權。緣于落后的小生產意識的平均主義社會心理在德銀公司的人力資源開發(fā)利用過程中仍然存在。比如，在公司中一個人碌碌無為、成績平平時，周圍的人相安無事。但當他工作成績突出時，大有“出人頭地”之勢，周圍一些人無見賢思齊之心，卻有嫉賢妒能之意，對他吹毛求疵，百般挑剔，少數人甚至造謠誣陷，壓制人才，導致人事部門將信將疑，出現(xiàn)限制他權力的不正常行為，這都不利于企業(yè)和社會的發(fā)展。目前的德銀公司需要一批敢于“出人頭地”的具有開拓創(chuàng)新精神的人才，我們的人力資源管理部門應大膽地使用，并真正賦予他們實實在在的經營管理權力，使其責、權、利三者達到統(tǒng)一。

5.1.5 用人要講效益，不怕風險 人才作為一種資源，其開發(fā)、配置、使用在客觀上就必然要求講求效益。用人要講效益、不怕風險，可從幾方面理解：其一是人才開發(fā)投入要講效益，把握住人才成長規(guī)律，在人才最佳使用期間適時使用，否則錯過時機，貽誤了個人，也貽誤了企業(yè)和國家。其二是在分配效益上敢于給企業(yè)有用的人才吃“偏飯”，給他們政策傾斜，這樣有利于延長人才最佳使用期，留住人才。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，市場機制也同樣賦予人才追求“高利”的權力。市場將成為鍛煉人才、選拔人才、評價人才的重要手段。市場上不存在常勝將軍，選人用人也存在較大風險，因此，德銀公司的人力資源開發(fā)部門必須克服求穩(wěn)怕責，樹立耽誤人才也是浪費的意識，堅持高標準，不懼風險，廣開進賢之路，不拘一格選拔人才。

能力，以及具有旺盛的精力、極高的工作熱情、良好的心理素質、自身的修養(yǎng)水平高、個性良好的人才挖掘出來德銀公司的資源庫。

5.1.7 營造良好的用人機制 用人機制包括激勵機制和約束機制兩個方面。所謂激勵機制就是通過外在的剌激來達到調動人的內在積極性的一種機制。激勵分為物質激勵和精神激勵兩種。在早期，德銀公司的激勵偏重于精神方面，在當時也起到了很好的作用。如今，市場成為配置資源的基礎性手段，單純的精神獎勵作用已經不夠明顯。事業(yè)和金錢是人人向往的，人才也不例外。尋求更適宜的公司，尋求更合適的項目，獲得較高的收益，是當代人才自我發(fā)展的思路之一。通過觀察發(fā)現(xiàn)，德銀公司的物質激勵還存在以下需要進一步解決的問題：一是總體水平偏低、激勵力度不夠；二是員工與員工之間激勵的差距過?。蝗枪芾碚咴诩顔T工時有畏難情緒；四是激勵形式比較單一；五是激勵機制的實施對象不明晰；六是硬性將年薪與工作業(yè)績掛鉤；七是公司員工的退休金過低；八是管理體制不健全。

為了有效解決上述問題，我個人建議德銀公司應該取消年薪標準限制，明確年薪制實施對象，大力推廣抵押金制度，簡化考核指標，積極采取多種激勵形式，創(chuàng)造激勵機制實施的良好環(huán)境條件等。與物質激勵相匹配的就是用人機制的改革。依法建立有效的監(jiān)督制約機制不僅是德銀公司改革體制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求，也是我們進行人力資源開發(fā)與管理的基本內容。

德銀公司還需要不斷完善公司的法人治理結構,即在所有者和經營者之間建立起制衡關系的公司法人治理結構,這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心。要真正規(guī)范企業(yè)的法人治理結構,就必須嚴格按照《公司法》的規(guī)定,出資者只需行使“股東”的權力,委派的只能是企業(yè)董事會成員,而經理人員則應由董事會直接聘任。這樣做的最大好處就是明確了出資者與董事會之間的委托代理關系,以及董事會與經理之間的授權經營關系。董事會對出資者負責,經理必須對董事會負責,這樣就構成了一種直接的權力制約關系。所以，德銀公司要避免董事長、董事的選派以及經理人員的聘用過程中任人唯親等腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn),這實際上是取決于人力資源開發(fā)與管理部門對被使用者或擬聘用者的考察、考核的公正、科學程度；也取決于監(jiān)事會和工會以及職工對公司領導干部的監(jiān)督和民主評議程度。

5.1.8 努力實現(xiàn)人力資源管理手段的現(xiàn)代化 人類已跨入21世紀,一個全新的以知識為基礎的知識經濟時代、一個匯聚著人類最新科技成果、充滿人類睿智的新時代正向我們走來！知識經濟對人的全面素質將提出更高的要求。知識經濟作為新時代的潮流,對我們社會生活各方面產生越來越大的影響,如果不迎頭趕上,就有被淘汰的可能。因此,德銀公司的人力資源管理部門,就要以知識經濟為導向,以人才為中心,著眼于未來培養(yǎng)人才、儲備人才,為我國經濟的可持續(xù)增長提供高素質的人才。所以，具體應該做到以下兩個方面：

1.德銀公司要運用現(xiàn)代知識、現(xiàn)代技術,科學考核人的能力和工作實績,合理配置人才,要充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用,給人以崗,賦人以權,予人以利,謹防人才流失。要敢于打破企業(yè)、行業(yè)、地區(qū)等界限,大力引進人才,制定較優(yōu)惠的政策吸引人才、留住人才、把高素質的人才配備在相對應的重要崗位上,為企業(yè)發(fā)展服好務。

2.德銀公司要充分運用現(xiàn)代科學技術(計算機軟件)輔助人事管理,建立健全自己的人才庫,并在實踐中不斷選拔培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的人才,為新時代儲備更多更有用的人才。

5．2 人力資源開發(fā)的具體方案設計 通過兩個多月的實習，我發(fā)現(xiàn)德銀公司目前在人力資源開發(fā)上還存在的一些問題，所以我設計了一套方案，希望對公司以后的發(fā)展有所幫助，具體包括以下幾個方面：

5.2.1 確定人力資源開發(fā)目標和制定具體規(guī)劃 人力資源開發(fā)目標是隨著企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)術計劃、企業(yè)組織目前工作結構與員工工作行為的變化而不斷改變的。所以，德銀公司應該首先公司的戰(zhàn)略計劃、年度計劃，摸清公司目前的人力資源需求與供給情況，并且據此制定企業(yè)的人力資源開發(fā)目標。在制定完規(guī)劃目標之后，公司中的人力資源主管部門就應該根據目標調查清楚企業(yè)目前的狀況，制定人力資源開發(fā)與培訓的具體計劃與相應的人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。這一階段應該說是人力資源開發(fā)規(guī)劃中比較具體細致的工作。

5.2.2 用機制來激勵員工進行自主開發(fā) 市場經濟是一種效能經濟，誰的效率高，能力強，誰就會在競爭中占優(yōu)勢，贏得高附加價值、低成本的回報。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)的核心價值取向，也必須由權本位、親情本位向效率本位、能力本位轉變。 正是因為如此，德銀公司的領導必須帶頭轉變觀念，樹立“以人為本，效能優(yōu)先”的管理觀念，把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方，制定與之適應的制度。尤其是公平、公正的員工評價、激勵和約束制度，真正做到“能者上，庸者下”，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能。把人力資源當作公司的第一資源，把優(yōu)化人力資源配置當作最重要的資源配置，盤活人力資源，優(yōu)化結構，合理配置，發(fā)揮團隊、群體、組織的效能，用機制來激勵員工進行自主開發(fā)。

5.2.3 優(yōu)化人力資源配置和開發(fā)人力資源潛能 人力資源的內涵包括人力資源的開發(fā)。人力資源的開發(fā)是培養(yǎng)職工知識技能，經營管理水平和價值觀念的過程。人力資源開發(fā)也是勞動者的內在需求。因此作為企業(yè)最能動、最活躍的資源——人力資源，其管理和開發(fā)必須的一個開放的動態(tài)的體系。因此，德銀公司在人力資源開發(fā)上必須要注意以下兩點： 第一：優(yōu)化人力資源配置。

人力資源優(yōu)化配置是一個系統(tǒng)工程，它至少包括以下體系：組織分工體系、員工評價激勵約束體系、員工社會保障體系。其中組織分工體系是最重要的體系，必須實行動態(tài)管理：

（1）根據公司內外部環(huán)境的變化及時調整組織結構和勞動分工，力爭人力資源的最有效組合。

（2）根據公司員工每年的業(yè)績考評，給予晉升，力爭達到“能級對應”。 （3）加強公司中層管理人員交流，使他們更了解公司的經營思想、管理特色、業(yè)務流程等。

5．3 實施人力資源開發(fā)的有效途徑 激勵是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當滿足或限制，而實質是人在追求某種既定目標時的愿意程度。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用，這也是德銀公司目前最缺乏的。從不同角度來看，激勵可以劃分為物質激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內激勵與外激勵幾種類型。然而，在激勵過程中無論選擇什么樣的類型，都要對激勵時機、激勵頻率、激勵程度和激勵方向予以適當掌把握，因為這些激勵機制對激勵的效果都有著直接和顯著的影響。在激勵過程中，只有遵循正確的原則，才能使激勵充分發(fā)揮其功能。這些原則包括，物質激勵與精神激勵相結合、以精神激勵為主的原則，正激勵與負激勵相結合、以正激勵為主的原則，內激勵與外激勵相結合、以內激勵為主的原則。 以激發(fā)員工一種爭奪目標的精神，產生相應的積極行為，從而有利于整個公司的發(fā)展。

6結束語

中國的人力資源開發(fā)與管理是一項新的課題，需要科技教育界與經營管理界的共同努力，不斷探討，使之形成一整套合理完善的制度，以促進我國經濟的加速發(fā)展。二十一世紀是一個充滿了競爭和挑戰(zhàn)的時代，企業(yè)間的競爭，也就是人力資源的競爭。我國確立的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，從根本上來說應當是確立以人力資源的開發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。但是，人，作為一種資源，不但具有實際的，更具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現(xiàn)出來，人的潛在能力如何向實際能力轉化，這就是人力資源的開發(fā)過程。 新的世紀將進入以高科技為代表的知識經濟時代。在知識經濟時代，世界經濟的競爭會變得更加激烈，誰掌握知識的優(yōu)勢，尤其是高科技的優(yōu)勢，誰擁有更多的人才，誰就是未來世界經濟的強者。作為企業(yè)的領導人以及從事人力資源管理的部門與人員，應該十分重視人力資源的開發(fā)、管理和使用，要不斷地研究新情況，了解人才成長的規(guī)律，鉆研有關業(yè)務，掌握黨和國家相關方針政策，為國家的興旺，為經濟的繁榮，為企業(yè)的進步做好人力資源的開發(fā)和管理工作。

我相信，人力資源開發(fā)管理這個舞臺是現(xiàn)代社會發(fā)展中最具挑戰(zhàn)性和最激動人心的。這個領域里充滿了競爭性機遇，企業(yè)的管理者已經開始認識到，在每一個看似獨立的企業(yè)活動背后，都是人力資源的反映?？冃降筒皇菃栴}的根本，它所表現(xiàn)出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)的不合理。對市場反映滯后不是問題的關鍵，它所反映出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)沒有正常運轉。隨著這種認識的不斷深化，管理者們逐漸趨向于尋找那些可以通過有效的人力資源開發(fā)來解決企業(yè)問題的途徑。人力資本是決定企業(yè)競爭勝敗的根本性因素，而人力資源開發(fā)已經成為每個企業(yè)不能逃避的至關重要的工作。

企業(yè)管理畢業(yè)論文及畢業(yè)設計題目篇四

摘要：建筑土木工程項目不僅要保證工程質量，合理安排工程進度，工程項目成本也同樣是建筑工程管理中一項重要課題，成本控制與土木工程效益有直接的聯(lián)系，合理的成本控制則能夠在很大程度上節(jié)約工程開支，創(chuàng)造更大的工程價值。

關鍵詞：建筑土木工程;成本控制

一、引言

項目成本控制是指在工程項目實施過程中，在保證項目有效和按時實施的前提下，運用有效的管理，技術和經濟措施對項目過程中發(fā)生的費用進行計算和監(jiān)督的過程。一項工程的開展，尤其是土木工程項目，其所創(chuàng)造的價值更多為無形價值。建筑設施等需要保證質量，但是成本支出也不能毫無限制。通過成本的控制來降低費用支出，從而實現(xiàn)利潤的最大化，不僅為整個工程的實施提供了良好的保證，同時保證了公司的持續(xù)發(fā)展。因此，成本控制對于土木工程建筑而言，更加具有實際管控意義。

二、當前建筑項目成本控制存在的問題

2.1、建筑項目成本意識缺乏

在當前施工過程中，許多施工項目開工前缺少編制項目成本計劃，再生產過程中也缺乏相應的組織設計。項目經理關心利潤卻對成本開支狀況較少過問，缺乏成本意識，不利于建筑成本的控制;其次，施工人員缺乏成本意識。節(jié)約在施工過程中非常重要，但是有些施工人員缺乏成本意識，在施工過程中不注意節(jié)約，造成了很多原材料的浪費，無形中增加了成本。

2.2、建筑項目成本控制方法不完善

在當前建筑工程過程中，很多施工單位還是沿用以往傳統(tǒng)的項目成本控制，工程質量、進度以及成本都采用不同的管理方法，把建筑工程項目進展過程中成本的預算值與實際值進行相應的比較。這種辦法在重點項目進程應用時，很顯然是正確的。但是，工程項目控制其實是一個宏觀的范圍和概念，是對整個工程項目發(fā)展過程的控制。因此，目前在施工過程中要逐漸改變這種方法，才能有所提升。

2.3、建筑項目成本控制體制不健全

成本控制制度沒有根據企業(yè)自身的特點，針對工程成本形成的途徑和測算的方法，進行詳細地描述，各制度條款銜接不流暢，出現(xiàn)管理縫隙;其次，成本控制制度的編寫可行性差。在具體操作過程中，成本控制制度在很大程度上只是符合企業(yè)內控制度的編寫程序，而忽視了控制制度的可行性，往往會造成建筑工程進度、建筑運行實際成本以及建筑成本計劃的偏差;再次，成本控制制度的編寫范圍過于狹窄，不能夠從建筑實際運作的情況出發(fā)，這樣就無法設計到建筑項目成本控制的每個方面。

三、建筑土木工程項目成本控制原則

3.1、成本最低化原則

項目成本控制要處理好個人與集體、長遠與眼前、質量與成本的關系，保證項目成本控制的費用不超過控制前的費用支出，對于所花費的人力、物力及財力的費用不能超過節(jié)約的成本，因此在成本控制中要注意其中的關鍵因素的控制。對于其他因素提起重視，超出的費用支出要按照正常的控制程序進行處理和審批，而不能為了降低項目成本而降低工程質量水平。

3.2、成本責任制原則

成本責任制就是在工程項目的實施過程中，要做到權責利相結合，將項目進行分解，落實到每個職能部門，將各個分解的項目成本目標與各個班組聯(lián)系起來，組織起各項項目工作，實行與經濟責任掛鉤，形成有效合理的成本控制體系。一是要確立項目施工的責任制，尤其是以工程師為主的責任制，將項目劃分到責任人;二是做好對項目成本目標的責任劃分，將分解的成本目標劃分到各個職能部門，做到責任分配合理，實現(xiàn)成本控制最低化目標。

3.3、管理有效化原則

成本管理有效化原則成本控制的基礎原則，是重于項目成本的預測和過程控制的原則，通過改進技術和方案、提高管理水平、加強人員素質等方法事項成本管理的有效化。一方面，要通過最小的投入獲得最大的產出，實現(xiàn)利潤最大化，這就要求嚴格控制成本的預測，處理好各分項目目標的關系。另一方面，通過最低的人力和財力，完成最大的項目工作，提升工作量，這就要做到合理進行人員分配和資金運用。

四、建筑土木工程成本控制的有效方案

4.1、提高建筑企業(yè)管理層的成本意識

建筑企業(yè)領導層要重視成本管理的重要性，要從建筑企業(yè)產業(yè)鏈的每一個環(huán)節(jié)入手，嚴格制定各種成本管理制度，保證成本管理落到實處。要加強對企業(yè)員工的控制和管理，加大監(jiān)督力度，加強項目管理人員的學習和培訓，提高建筑企業(yè)成本核算的總體能力;其次，加強建筑企業(yè)員工的成本意識。企業(yè)員工要根據項目經理人制定的成本計劃進行工作，充分認識成本管理的重要性。

4.2、健全和完善建筑項目成本控制體系

首先，構建高效專業(yè)的建筑項目管理隊伍。一個完善的項目管理團隊不僅要有項目經理，還包括項目專業(yè)部門和項目成員，他們分工合作，群策群力，負責好每一個環(huán)節(jié)，保證建筑項目的順利開展和實施;其次，構建合理完善的建筑成本控制管理框架。對于一個建筑企業(yè)而言，要想更好地進行成本控制，必須從建筑企業(yè)的實際出發(fā)，合理優(yōu)化施工環(huán)境和施工進度，經過數據分析，形成一個合理的成本控制框架，保證成本控制的有效運行;再次，建立完善的建筑成本偏差分析制度。通過建立分析制度，能夠對成本進行相應的比對和分析，能夠及時發(fā)現(xiàn)成本控制中出現(xiàn)的問題并且及時解決。

4.3、不斷完善建筑工程項目的定額管理

在建筑工程項目中，工程定額作為工程計價的重要基礎，完善工程成本控制的因素，同時也是建筑工程成本控制核心的工作。首先，提高建筑定額管理意識。在建筑工程的每個方面，從建筑項目的投標到合同的簽訂，從工程計劃的開展到工程項目的實施，這這些過程中，都要樹立完善的定額管理意識，杜絕浪費，保證建筑項目成本控制的順利開展;其次，強化對建筑定額編制工作的管理。在施工過程中，要對工程造價咨詢人員進行培訓，更加及時的了解等額使用的相關信息。同時，在日常工程造價編制過程中，要嚴格按照相關文件，進行定額使用管理，不能夠出現(xiàn)遺漏或者偏離，最大可能的為公司的工程決策提供科學的依據;再次，加強對建筑工程造價咨詢人員的培訓。在建筑施工中，如果缺乏工程造價咨詢人員，定額管理工作就很難進行。因此，要想更好地進行成本控制，必須提高造價咨詢人員的能力，完善定額管理，提升建筑工程的管理水平，保證建筑施工的順利開展和建筑成本的有效控制。

4.4、對于土木工程中的意外費用合理控制

如日常生活中的用電費用，應該制定合理的用電規(guī)范，節(jié)約用電和用水。此外，一定要保證施工人員的生命健康，施工人員的安全重于一切。因此，工程隊伍應該有專門負責安全防護工作的監(jiān)理人員，主要負責對工程的安全進行管理，避免出現(xiàn)意外事故。尤其是施工人員的安全防護用品，例如安全帽以及防護衣等，都需要進行合理使用，避免出現(xiàn)意外，造成人員傷亡，對工程進度也造成一定的影響。

4.5、加強竣工核算

對于竣工的核算要嚴格和科學，為整個工程的造價工作做好依據。一是要嚴格按照合同要求的條款進行結算，明確結算方式、費用標準和其他特殊條款。二是注意一些較為隱蔽的驗收項目，保證驗收的全面性，確保整個項目結算的有效性。三是逐一的核算工程的數量，確保工程的完成量，嚴格按照項目工程合同進行結算。四是采用工程量清單計價法，彌補預算單價法的弊端，保證增加的項目也可以及時的結算，保證工程項目結算的順利完成，提高公司的競爭力。

五、結束語

成本控制是整個建筑土木工程項目的核心工作，要想嚴格控制成本就要嚴格遵循成本控制的原則，不斷提升成本控制管理水平，保證成本控制在各個階段的實施，運用各種有效措施來降低成本，建立節(jié)約型工程項目，實現(xiàn)企業(yè)效益。

參考文獻：

[1]盧美龍.淺談土木工程項目的質量控制與加強施工管理[j].大觀周刊,2012(46).

[2]付彬.談土木工程施工項目的成本控制與管理要點[j].科技風，2010(4).

企業(yè)管理畢業(yè)論文及畢業(yè)設計題目篇五

論文關鍵詞：合并會計,會計處理方法

一、我國企業(yè)合并會計會計準則與國際企業(yè)會計合并準則的差異

雖然我國20xx版會計準則與國際會計準則實現(xiàn)了實質性趨同，但是中國的會計準則由于我們的制度，體制等原因在很多細節(jié)方面仍然保持了自己的特色。把我國的《企業(yè)合并》與國際會計準則《合并企業(yè)會計》進行簡單對照就會發(fā)現(xiàn)一些差別：

1.合并范圍的差異

我國的企業(yè)合并準則在合并范圍問題上主要傾向于母公司理論。即只要是母公司能夠控制的公司都應該并入合并范圍，而不管參與合并的企業(yè)在合并前后是否受同一方或相同的多方最終控制。因此我國的企業(yè)會計準則將企業(yè)合并分為同一控制下的企業(yè)合并和非控制下的企業(yè)合并。由于我國產權市場還不夠成熟、發(fā)生的企業(yè)合并有相當的比率為為同一控制下的企業(yè)合并，所以我國將同一控制下的企業(yè)合并納入了企業(yè)合并準則的范圍。但是國際會計準則的《合并企業(yè)會計》規(guī)定合并范圍不包括同一控制下的企業(yè)合并。

2.會計核算方法的差異

我國企業(yè)合并準則對同一控制下的企業(yè)合并采用權益結合法;非同一控制下的企業(yè)合并采用購買法。而《ifrs第3號———企業(yè)合并》不涉及同一控制下的企業(yè)合并,規(guī)定“所有企業(yè)合并都應該采用購買法”。

我國學術界普遍認為同一控制下的企業(yè)合并是一個企業(yè)與另外一個企業(yè)股權結合而不是買賣交易，因此參與合并的各方均按其凈資產的賬面價值合并，合并后各合并主體的權益不能因企業(yè)合并而增加或減少。而購買法則被看成是一個企業(yè)購買另一個企業(yè)的交易行為，將被合并企業(yè)的凈資產入賬時應該采用公允價值。筆者認為原因主要有:首先我國證券市場還不夠活躍,許多功能還被政府控制不能完全發(fā)揮其作用,實踐證明在這種環(huán)境下使用權益結合法并沒有多大空間操縱合并當年的利潤,也并不會使企業(yè)當年的財務狀況大幅改變。

第二,我國資本市場發(fā)展滯后,企業(yè)間的產權交易還不成熟,現(xiàn)有的很大一部分不是企業(yè)之間獨立完成的合并,往往產權關系復雜,不易辨認購買方,對這部分企業(yè)合并采用購買法不切實際,況且這部分合并案例多數不是合并雙方出于完全自愿的交易行為,合并對價不是雙方討價還價的結果,不代表公允價值,采用購買法只會削弱會計信息與現(xiàn)實的相關性。

3.計量屬性的差異

或承擔的負債應按照公允價值計量。即以購買方為換取被購買方的控制權而放棄的資產、發(fā)生或承擔的債務、發(fā)行的權益性工具在交易日的公允價值加上任何可直接歸于企業(yè)合并的成本為合并成本。

二、我國企業(yè)合并會計方法的選擇

由前面的分析可以看出我國企業(yè)合并準則與國際會計準則的根本分歧在于我國是權益結合法和購買法并用,而ifrs3僅允許使用購買法。筆者認為這種選擇主要基于以下原因：

1.在合并理論的選擇上，母公司理論用于合并范圍的確定，實體理論用于會計處理方法的選擇，因此我國在企業(yè)合并的會計處理方面也采用了權益結合法與購買法并用的原則。

2.購買法的理論基礎是公平交易,合并方得到的所有資產和負債以公允價值計量;而使用權益結合法時如果合并前公司合并資產的賬面價值比公允價值低,或者負債的賬面價值比公允價值高,則合并報告披露的信息可能與事實相反:低估企業(yè)凈資產將導致被并企業(yè)資產流失,高估企業(yè)價值又會損害投資者權益,影響信息的可靠性,削弱了相關性。但是,如果使用購買法,而公允價值并不能準確代表企業(yè)的真實價值,就會產生不真實的合并會計數據,給人為調節(jié)利潤留下很大的空間。

則此時采用權益結合法以歷史成本為基礎信息的可靠性較高,會計信息更具有相關性。我國保留權益結合法正是出于這方面的考慮3.購買法將公允價值體現(xiàn)在被并方的賬戶和合并后的資產負債表中,當被并方原單獨賬上記錄的資產和負債按公允價值記錄時,購買方原單獨賬上的資產和負債卻以歷史成本記錄,合并后的財務報告便成為一個新舊價格混雜的產物,削弱了企業(yè)購并前后會計信息的縱向可比性;而權益結合法保留了被并方合并前資產和負債的賬面價值,不產生新的計價基礎,增強了企業(yè)購并前后信息的縱向可比性,但對于不同企業(yè)間的橫向比較卻比較困難。

三、我國企業(yè)合并會計處理方法的選擇

我國頒布的《企業(yè)會計準則第20號———企業(yè)合并》規(guī)定，企業(yè)合并分為同一控制下的企業(yè)合并和非同一控制下的企業(yè)合并，前者要求采用權益結合法，后者要求采用購買法。即我國是允許購買法與權益結合法并存的二元格局。

由于同一控制下企業(yè)合并發(fā)生在同一所有者控制的企業(yè)之間，并購本身沒有市場基礎，合并對價不一定是雙方自愿行為，因此，不能將其看作公允價值。

當前中國的企業(yè)合并相當一部分是同一控制下的上市公司之間的換股合并，上市公司的大部分股權還沒有明確的市價，即使部分股權已上市流通，但是由于中國的證券監(jiān)管很不完善，股票價格往往受市場投機因素的作用而不能反映其真正價值，因此，權益結合法更具合理性。

同時我們也觀察到中國的市場經濟越來越完善和成熟，中國的企業(yè)并購將會更多的在開放的市場環(huán)境下進行，交易價格將越來越公允。因此采用購買法核算，將取得的資產、負債統(tǒng)一為公允價值，不斷提高會計信息的清晰度與可比性將成為主流。合并準則對購買法的這一規(guī)范體現(xiàn)了我國對公允價這一計量屬性的接受，順應了國際上對于交易必須以公允價作為計量基礎的核算原則，在購買法成為國際合并會計方法發(fā)展趨勢的背景下，合并準則的這一規(guī)定無疑縮小了我國企業(yè)會計準則與國際財務報告準則之間的差異?？紤]到我國經濟發(fā)展尚處在初級階段、證券市場還沒有完全發(fā)展等今后一段時期的經濟、政治、文化發(fā)展的實際情況,購買法的實施將是一個長期而復雜的過程，購買法的全面推行必將使我國與國際會計準則全面趨同。

參考文獻

[5]韋秀長,金高波.新會計準則的革新〔j〕,中國財經報,20xx,4月,28.第006版.

企業(yè)管理畢業(yè)論文及畢業(yè)設計題目篇六

摘要：本文探討了畢業(yè)論文管理平臺的設計，進行了需求分析，分析了系統(tǒng)設計和詳細設計，并介紹了平臺特色。

關鍵詞：論文管理平臺；b/s模式；三層架構

畢業(yè)論文是高等學校學生在掌握基本理論、基本知識和基本技能的基礎上，運用本專業(yè)知識和技能所進行的全面的綜合訓練。當前不少高校對畢業(yè)論文的管理主要還是采取傳統(tǒng)人工管理模式，在論文選題、論文指導、資料收集、報表提交等多方面存在效率低、效果差等問題。隨著網絡技術的不斷發(fā)展，許多高校嘗試使用信息技術對畢業(yè)論文進行管理，也有一些軟件廠商開發(fā)了相應的.通用軟件平臺。

多數系統(tǒng)向管理員、教師、學生三種類型的用戶提供服務，解決了導師出題、學生選題、畢業(yè)論文材料的上交與審核。有的系統(tǒng)還實現(xiàn)了師生實時交流、在線評審以及畢業(yè)統(tǒng)計等功能。

但是由于不同高校在畢業(yè)論文的組織和管理存在差異，開發(fā)一個適合本單位使用的畢業(yè)論文管理系統(tǒng)，更有利于論文管理和系統(tǒng)維護。為了進一步提高畢業(yè)設計（論文）教學效率，本平臺結合某系在近些年實踐教學環(huán)節(jié)中實際情況，應用軟件工程的思想和方法研究了畢業(yè)論文管理平臺的設計，實現(xiàn)了對畢業(yè)論文的網絡管理，提高了效率和管理水平。

1系統(tǒng)功能

根據《閩江學院畢業(yè)論文（設計）工作規(guī)定》，畢業(yè)論文寫作的主要工作有：教學秘書進行畢業(yè)論文初始工作（設置參與論文寫作工作的指導教師和學生，發(fā)布畢業(yè)論文工作計劃、發(fā)布相關通知公告及相關表格文件等）、指導教師擬定畢業(yè)論文選題、學生選擇或者自擬論文選題、師生互選、學生提交題目審批表、教師下達任務書、學生提交開題報告、論文寫作與指導、中期檢查、論文定稿、指導教師評閱、專家評閱、畢業(yè)論文答辯、畢業(yè)論文資料歸檔等工作。

2系統(tǒng)功能模塊

本系統(tǒng)的用戶包括學生、教師、教學秘書、院系領導，系統(tǒng)設計目標是實現(xiàn)畢業(yè)論文管理的網絡化、系統(tǒng)化、自動化。核心功能是教師擬出課題、學生選題、在線提交各種文檔、在線論文指導。系統(tǒng)應滿足學生、教師、教學秘書、院系領導四種類型的需要，針對不同類型，使用不同的功能模塊。學生主要有選題、上傳文檔、提交論文等功能。教師有設定論文題目、選擇學生、查看指導學生提交的文檔等功能。教書秘書全程調節(jié)畢業(yè)設計進程。院系領導進行審查和審核。

2.1教師模塊

教師由教學設置用戶名和賬號。主要實現(xiàn)：發(fā)布課題、選擇指導學生、發(fā)布任務書、審核開題報告、中期檢查報告、修改論文、成績評定等。

2.2學生用戶模塊

學生使用平臺登錄，用戶名和初始密碼由系統(tǒng)給出。主要實現(xiàn)：選擇課題、選擇教師、填寫題目審批表和開題報告、提交論文等功能。

2.3教學秘書模塊是畢業(yè)畢業(yè)論文管理平臺的系統(tǒng)管理賬戶。主要實現(xiàn)：設置指導教師、設置指導學生、統(tǒng)計畢業(yè)論文報表、發(fā)布畢業(yè)論文計劃。

2.4院系領導模塊

院系領導主要對畢業(yè)論文各階段進行監(jiān)督和審核。

3系統(tǒng)總體結構設計

根據系統(tǒng)功能，設計采用以web為基礎的三層架構的b/s模式，分為客戶層、應用層和數據層。

客戶層：實現(xiàn)在客戶端瀏覽器中顯示的用戶界面。該層可以調用由業(yè)務邏輯層提供的業(yè)務方法，也可以直接調用由數據層提供的接口訪問數據庫?？蛻魧訉崿F(xiàn)了系統(tǒng)與用戶間的接口，用戶通過web瀏覽器訪問論文管理平臺。應用層作為系統(tǒng)核心，封裝了主要的業(yè)務邏輯。

應用層：主要是針對具體的問題的操作，也可以理解成對數據層的操作，對數據業(yè)務進行邏輯處理。在接收了用戶提交的http請求后，由web應用服務器接受請求并由處理程序解釋，并進行相應處理。操作結果以html頁面的形式返回給瀏覽器。

采用三層結構這種模式能較好地適應開發(fā)，對代碼重用、代碼分層以及對以后的軟件維護等等有很大的作用。尤其考慮到本平臺在運行過程中隨著畢業(yè)論文流程可能的變化以及對功能擴展的需求，更應該采用三層結構。

開發(fā)工具采用visual2010，編程語言采用c#，，采用microsoftsqlserver2008作為后臺數據庫管理系統(tǒng)。是創(chuàng)建動態(tài)web頁的服務器端技術，作為應用程序采用的數據訪問模型。在服務器端運行，應用程序使用連接數據源，并進行數據操作。

4后臺數據庫設計

畢業(yè)論文平臺后臺使用sqlserver數據庫。設計過程中使用er圖定義實體關系模型，并根據范式理論進行優(yōu)化。

根據需求分析和設計要求，畢業(yè)論文平臺主要包含以下數據表：

（1）administrator，存儲教學秘書信息。

（2）dean，存儲院系領導信息。

（3）teacher，存儲教師用戶相關信息，包括用戶名、密碼和教師基本信息等。

（4）student，用來存儲學生用戶相關信息。

（5）departmentinfo，用來存儲院系信息。

（6）plan，用來存儲畢業(yè)論文計劃信息。

（7）thesis，用來存儲畢業(yè)設計課題。

（8）task，用來存儲任務書信息。

（9）titleform，用來存儲題目審批表信息。

（10）report，用來存儲開題報告信息。

此外還有一些輔助表。

5系統(tǒng)的主要特色

考慮到本單位實際需求和運行情況，平臺重點突出兩大特色：

師生互選。教務秘書設定指導教師指導的學生總數，教師提交課題后，學生登錄平臺，查看相應課題，根據自己擅長或喜歡的方向進行選擇。在選題的過程中，每個導師的學生數量有限，達到上限后，學生不能選擇該導師，需要從其他導師的課題中重新進行選擇課題。教師可以決定是否接受該學生。教師指導人數到達上限后，不再接受學生。

審批功能。教師可以查看到所指導學生的任務書、開題報告、畢業(yè)論文等信息，并進行審核。院系領導對教師審核后的文檔進行最終審批。

6結束語

本畢業(yè)論文管理系統(tǒng)基于本校實際開發(fā)，充分利用了網絡資源，方便管理人員對畢業(yè)論文全階段的監(jiān)督和控制；使學生選題過程公開化、合理化，解決了以往選題散亂、人工干預多的問題；促進畢業(yè)指導老師與學生互動；較好地適應畢業(yè)論文管理需要。今后可以在平臺上添加答辯管理、論文檢索等功能，進一步規(guī)范和擴展使用空間。

參考文獻：

[1]應頌翔.基于b/s架構的畢業(yè)論文管理信息系統(tǒng)設計[d].浙江工業(yè)大學，2011.

企業(yè)管理畢業(yè)論文及畢業(yè)設計題目篇七

[摘要]我國粗放式增長方式的不協(xié)調越來越突出，隨著經濟的發(fā)展，迫切需要轉變外貿增長方式。本文詳細敘述了我國在轉變貿易增長方式的過程中遇到的問題，并提出相應的建議。加強對我國貿易集約化的轉變，加大科技投入、大力發(fā)展服務貿易，同時關注環(huán)境的變化，并且需要提高我國企業(yè)的自身競爭能力，從根本上走集約型增長道路，切實從國際貿易增長中獲利。

[關鍵詞]外貿增長方式高新技術服務貿易

前言

“十一五規(guī)劃”提出全面改變經濟增長方式，轉變貿易增長方式就是在這種大的背景下提出的。當前，巨額貿易順差使得中國的貿易摩擦加劇，進一步加大了人民幣升值壓力。在建設社會主義市場經濟的新形勢下，我國外貿增長方式要從粗放型向集約型轉變是對外貿易發(fā)展的必然趨勢，是實現(xiàn)我國由貿易大國向貿易強國的歷史性跨越目標的迫切需要。

一、轉變外貿增長方式的經濟學解釋

十一屆三中全會以后我國開始對外貿體制進行改革，受重商主義的獎入限出的影響，國家采取鼓勵出口的政策，這種改革適應了當時國家加快經濟建設，釋放剩余生產力和獲取外匯的要求。

產品生命周期理論是國際貿易的理論的一個動態(tài)理論，該理論認為發(fā)達國家作為創(chuàng)新國率先進行生產并出口某一產品到國際市場，在產品達到成長期時，達到最大進口量后選擇出口；發(fā)展中國家在發(fā)達國家進口后很長一段時間才進口該產品，而且進口該產品的時間較長，之后才開始生產、進口該產品，但此時大多數產品已到了成熟期，產品的價格也就相應的降低，減少了產品出口利潤所得。由此可見，我國的粗放型外貿增長大大降低了貿易效益，轉變成為必然。

二、中國外貿增長方式轉變面臨的問題

隨著美國次級貸款危機的爆發(fā)，美元持續(xù)疲軟，人民幣不斷升值，我國出口產品價格優(yōu)勢下降，這在一定程度上促使我國出口產品朝著高附加值轉變。但在這個過程中，我國轉變貿易增長方式仍面臨著一些比較突出的問題。

邊際社會成本嚴重背離，付出了很高的自然與社會環(huán)境代價。4.我國的大部分企業(yè)無品牌意識。認為創(chuàng)品牌既有經濟負擔還要承擔風險，沒有從企業(yè)的長期發(fā)展考慮，安于現(xiàn)狀，在這個品牌競爭的市場經濟時代，不斷被打壓利潤空間。

三、推動我國貿易增長方式轉變的對策

2014年6月18日，中國財政部和國家稅務總局發(fā)布通知，宣布自2014年7月1日起，調整部分商品的出口退稅政策。這一政策的實施，從長遠來看，正是對增強我國高附加值產品生產并出口的有力促進。

1、將環(huán)境可持續(xù)性融入外貿增長政策之中。提高全社會資源憂患意識和節(jié)約意識，大力發(fā)展循環(huán)經濟，全面推進能源、原材料、水、土地等資源節(jié)約和綜合利用，促進向高效益的集約型貿易增長方式轉變。我國在調整國內投資結構和產業(yè)結構，控制高能耗、高污染行業(yè)發(fā)展的同時，建立和完善重要資源保障制度，調整國內投資結構、嚴格控制低水平重復建設和高耗能、高污染行業(yè)的發(fā)展，逐漸改變我國傳統(tǒng)的以資源高消耗拉動外貿增長的進出口方式。2.重視科技興貿。樹立“科技興貿”的思想，充分發(fā)揮知識資本在出口貿易中的作用。（1）加大科技投入，優(yōu)化產業(yè)政策。我國的科技產品大部分處于其生命周期的成熟期，我們應遵守動態(tài)比較利益中“揚長避短，發(fā)展優(yōu)勢”的原則，發(fā)展勞動——技術混合密集型產業(yè)增加資金投入，即加快產業(yè)結構調整，優(yōu)先發(fā)展以信息技術為先導的高新技術產業(yè)，促進知識經濟的成長，不斷提高知識技術含量，使出口結構和產業(yè)結構可以及時隨國際市場需求和國際分工格局的變化而變化。（2）建立科研與市場的中介機構，推動技術商品化。為使科技成果商品化，引導企業(yè)利用高技術生產科技含量高、附加值高的出口產品，我國應建立起富有效率的國家科技成果轉化的中介機構和市場咨詢機構，使企業(yè)和科研機構能緊密結合，及時捕捉國際市場上新技術的發(fā)展和科技成果商品化的最新動態(tài)。3.大力發(fā)展服務貿易。新形勢下我國要順應國際服務貿易快速發(fā)展的新趨勢，推進服務貿易立法，大力發(fā)展第三產業(yè)，健全服務貿易支撐體系，增加服務貿易進口，鼓勵城鄉(xiāng)居民擴大國外消費。通過服務業(yè)的合資合作，培育和發(fā)展我國新興的服務業(yè)，創(chuàng)造更多的就業(yè)機會，提高國民經濟運行的總體效率。4.鼓勵國內企業(yè)打造自主出口品牌，提高出口經濟效益。（1）企業(yè)應增強品牌保護意識，高度重視知識產權保護。2014年《政府工作報告》要求，在一些對國家發(fā)展至關重要的關鍵領域和若干技術發(fā)展前沿形成自主知識產權。鼓勵企業(yè)參加國際品牌競爭，加強品牌在境外的注冊工作，使名牌產品獲得法律保護。（2）我國企業(yè)要認真對待自主品牌培養(yǎng)，進行從生產到銷售的全面質量管理，保證出口商品的高質量、高效用，在產品質量和服務上達到競爭的目的，在國際市場上樹立本企業(yè)的品牌信譽。（3）以名牌為龍頭形成產業(yè)集群。利用集群效用，把握機會，做好市場營銷，擴大產品知名度，提高品牌競爭力。

四、結論

對外貿易是國民經濟的重要組成部分，在建設社會主義市場經濟的新形勢下，我國外貿增長方式要從粗放型向集約型轉變是對外貿易發(fā)展的必然趨勢，是實現(xiàn)我國由貿易大國向貿易強國的歷史性跨越目標的迫切需要。因此我國要在外貿快速發(fā)展的基礎上，加速對外貿易集約化的轉變。

參考文獻：

保羅·克魯格曼茅瑞斯·奧伯斯法爾德。國際經濟學[m]。中國人民大學出版社，第5版

企業(yè)管理畢業(yè)論文及畢業(yè)設計題目篇八

[摘要]我國粗放式增長方式的不協(xié)調越來越突出，隨著經濟的發(fā)展，迫切需要轉變外貿增長方式。本文詳細敘述了我國在轉變貿易增長方式的過程中遇到的問題，并提出相應的建議。加強對我國貿易集約化的轉變，加大科技投入、大力發(fā)展服務貿易，同時關注環(huán)境的變化，并且需要提高我國企業(yè)的自身競爭能力，從根本上走集約型增長道路，切實從國際貿易增長中獲利。

[關鍵詞]外貿增長方式高新技術 服務貿易

前言

“十一五規(guī)劃”提出全面改變經濟增長方式，轉變貿易增長方式就是在這種大的背景下提出的。當前，巨額貿易順差使得中國的貿易摩擦加劇，進一步加大了人民幣升值壓力。在建設社會主義市場經濟的新形勢下，我國外貿增長方式要從粗放型向集約型轉變是對外貿易發(fā)展的必然趨勢，是實現(xiàn)我國由貿易大國向貿易強國的歷史性跨越目標的迫切需要。

一、轉變外貿增長方式的經濟學解釋

十一屆三中全會以后我國開始對外貿體制進行改革，受重商主義的獎入限出的影響，國家采取鼓勵出口的政策，這種改革適應了當時國家加快經濟建設，釋放剩余生產力和獲取外匯的要求。

產品生命周期理論是國際貿易的理論的一個動態(tài)理論，該理論認為發(fā)達國家作為創(chuàng)新國率先進行生產并出口某一產品到國際市場，在產品達到成長期時，達到最大進口量后選擇出口；
發(fā)展中國家在發(fā)達國家進口后很長一段時間才進口該產品，而且進口該產品的時間較長，之后才開始生產、進口該產品，但此時大多數產品已到了成熟期，產品的價格也就相應的降低，減少了產品出口利潤所得。由此可見，我國的粗放型外貿增長大大降低了貿易效益，轉變成為必然。

二、中國外貿增長方式轉變面臨的問題

隨著美國次級貸款危機的爆發(fā)，美元持續(xù)疲軟，人民幣不斷升值，我國出口產品價格優(yōu)勢下降，這在一定程度上促使我國出口產品朝著高附加值轉變。但在這個過程中，我國轉變貿易增長方式仍面臨著一些比較突出的問題。

邊際社會成本嚴重背離，付出了很高的自然與社會環(huán)境代價。4.我國的大部分企業(yè)無品牌意識。認為創(chuàng)品牌既有經濟負擔還要承擔風險，沒有從企業(yè)的長期發(fā)展考慮，安于現(xiàn)狀，在這個品牌競爭的市場經濟時代，不斷被打壓利潤空間。

三、推動我國貿易增長方式轉變的對策

2014年6月18日，中國財政部和國家稅務總局發(fā)布通知，宣布自2014年7月1日起，調整部分商品的出口退稅政策。這一政策的實施，從長遠來看，正是對增強我國高附加值產品生產并出口的有力促進。

1.將環(huán)境可持續(xù)性融入外貿增長政策之中。提高全社會資源憂患意識和節(jié)約意識，大力發(fā)展循環(huán)經濟，全面推進能源、原材料、水、土地等資源節(jié)約和綜合利用，促進向高效益的集約型貿易增長方式轉變。我國在調整國內投資結構和產業(yè)結構，控制高能耗、高污染行業(yè)發(fā)展的同時，建立和完善重要資源保障制度，調整國內投資結構、嚴格控制低水平重復建設和高耗能、高污染行業(yè)的發(fā)展，逐漸改變我國傳統(tǒng)的以資源高消耗拉動外貿增長的進出口方式。2.重視科技興貿。樹立“科技興貿”的思想，充分發(fā)揮知識資本在出口貿易中的作用。（1）加大科技投入，優(yōu)化產業(yè)政策。我國的科技產品大部分處于其生命周期的成熟期，我們應遵守動態(tài)比較利益中“揚長避短，發(fā)展優(yōu)勢”的原則，發(fā)展勞動——技術混合密集型產業(yè)增加資金投入，即加快產業(yè)結構調整，優(yōu)先發(fā)展以信息技術為先導的高新技術產業(yè)，促進知識經濟的成長，不斷提高知識技術含量，使出口結構和產業(yè)結構可以及時隨國際市場需求和國際分工格局的變化而變化。（2）建立科研與市場的中介機構，推動技術商品化。為使科技成果商品化，引導企業(yè)利用高技術生產科技含量高、附加值高的出口產品，我國應建立起富有效率的國家科技成果轉化的中介機構和市場咨詢機構，使企業(yè)和科研機構能緊密結合，及時捕捉國際市場上新技術的發(fā)展和科技成果商品化的最新動態(tài)。3.大力發(fā)展服務貿易。新形勢下我國要順應國際服務貿易快速發(fā)展的新趨勢，推進服務貿易立法，大力發(fā)展第三產業(yè)，健全服務貿易支撐體系，增加服務貿易進口，鼓勵城鄉(xiāng)居民擴大國外消費。通過服務業(yè)的合資合作，培育和發(fā)展我國新興的服務業(yè)，創(chuàng)造更多的就業(yè)機會，提高國民經濟運行的總體效率。4.鼓勵國內企業(yè)打造自主出口品牌，提高出口經濟效益。（1）企業(yè)應增強品牌保護意識，高度重視知識產權保護。2014年《政府工作報告》要求，在一些對國家發(fā)展至關重要的關鍵領域和若干技術發(fā)展前沿形成自主知識產權。鼓勵企業(yè)參加國際品牌競爭，加強品牌在境外的注冊工作，使名牌產品獲得法律保護。（2）我國企業(yè)要認真對待自主品牌培養(yǎng)，進行從生產到銷售的全面質量管理，保證出口商品的高質量、高效用，在產品質量和服務上達到競爭的目的，在國際市場上樹立本企業(yè)的品牌信譽。（3）以名牌為龍頭形成產業(yè)集群。利用集群效用，把握機會，做好市場營銷，擴大產品知名度，提高品牌競爭力。

四、結論

對外貿易是國民經濟的重要組成部分，在建設社會主義市場經濟的新形勢下，我國外貿增長方式要從粗放型向集約型轉變是對外貿易發(fā)展的必然趨勢，是實現(xiàn)我國由貿易大國向貿易強國的歷史性跨越目標的迫切需要。因此我國要在外貿快速發(fā)展的基礎上，加速對外貿易集約化的轉變。

參考文獻：

保羅·克魯格曼茅瑞斯·奧伯斯法爾德.國際經濟學[m].中國人民大學出版社，第5版

企業(yè)管理畢業(yè)論文及畢業(yè)設計題目篇九

在中國，支持和發(fā)展中小企業(yè)是一項長期、穩(wěn)定的基本政策。中小企業(yè)作為社會主義初級階段市場經濟的一部分，是國民經濟的重要組成部分，是我國公有制經濟制度下對市場有力而靈活的補充，起到了促進市場競爭、企業(yè)及商品的多元化等必不可少的作用。如果大企業(yè)是代表一個國家經濟實力的“磚頭石料”，那么中小企業(yè)的發(fā)展則是代表一個國家體制活力的“水泥砂漿”。國家的競爭力不僅體現(xiàn)在大企業(yè)，同時也體現(xiàn)在中小企業(yè)身上，兩者功能互補，缺一不可。發(fā)展與大企業(yè)配套服務的中小企業(yè)是提升大企業(yè)實力和競爭力的重要保證，大企業(yè)的發(fā)展離不開中小企業(yè)的幫助。大中型骨干企業(yè)體現(xiàn)國家實力，成千上萬的中小企業(yè)則為經濟注入活力。黨中央和國務院提出了“抓大放小”的方針，“抓大”和“放小”缺一不可。

在市場經濟體制下，中小企業(yè)在經濟發(fā)展中為什么作用如此重要呢？基本的經濟學分析告訴我們：企業(yè)是有邊界的，不是越大越好；比較優(yōu)勢和建立在比較優(yōu)勢基礎上的社會分工原則。正是在這些基本的經濟學道理所揭示的經濟規(guī)律的驅使下，企業(yè)才必須是大、中、小企業(yè)合理分布的企業(yè)群，才必須保持其自身的經濟生態(tài)平衡。因此，中小企業(yè)的存在對于維持經濟生態(tài)平衡，有著不可替代的作用。

隨著市場由賣方市場轉入買方市場，隨著信息時代和知識經濟時代的來臨，我國中小企業(yè)面臨著不同以往的經營環(huán)境。特別是隨著“入世”大門的打開，我國中小企業(yè)還要面對進口商品的強烈沖擊，市場形勢將更加嚴峻。

為了能夠在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，中小企業(yè)必須制定、實施適合自身條件和尊重市場經濟規(guī)律并兼顧各時期社會各因素的短、中、長期的經營戰(zhàn)略，以形成其獨特的競爭能力。經營戰(zhàn)略分析企業(yè)的內外環(huán)境和企業(yè)的能力，并建立理想的企業(yè)經營計劃，因為經營戰(zhàn)略是實現(xiàn)企業(yè)的前景和目標的最為有效的方法和基礎。

只有具有長遠的發(fā)展眼光的經營戰(zhàn)略，才能在市場競爭中起到正確指導企業(yè)利用有限的資金、人力、物力等，隨時適應市場在各個時期的需要，不被市場所淘汰掉。

目前，我國中小企業(yè)在經營戰(zhàn)略定位上的現(xiàn)狀令人擔憂。

首先，從嚴格意義上講，國內大部分中小企業(yè)還談不上有真正的企業(yè)經營戰(zhàn)略。這部分中小企業(yè)成立、運行的現(xiàn)狀，有的出于對地方資源的及時利用，有的源于短期的市場需求，它們所制定的一些規(guī)劃，沒有從客觀的角度著眼，也未從發(fā)展的趨勢考察，因此有相當的局限性、短期性和盲目性。

其次，即便有些企業(yè)已經或者說開始著手經營戰(zhàn)略定位的研究，從指導思想、具體內容和實施上，都未完全脫離計劃經濟時期政府主導體制的窠臼，帶有很深的計劃經濟的烙印。以此定位的經營戰(zhàn)略，根本無法適應激烈的、甚至殘酷的市場競爭，有的不可避免地成為泡沫經濟的畸形兒。

另外，我國的市場經濟體制還剛剛發(fā)育健全，與之配套的法規(guī)政策尚待進一步完善。

在這種特定的社會政治經濟環(huán)境下，我們的中小企業(yè)竭盡全力的是如何解決企業(yè)的生存和員工的吃飯問題，因此無暇顧及系統(tǒng)的企業(yè)經營戰(zhàn)略性研究和實施。

大企業(yè)戰(zhàn)略管理通常是一個明確、正式的過程，企業(yè)經理通過戰(zhàn)略管理過程來組織企業(yè)運作，并對復雜、動態(tài)的環(huán)境做出積極的反應。由于企業(yè)規(guī)模不同，許多大企業(yè)使用的戰(zhàn)略管理技術不一定適合中小企業(yè)。而中小企業(yè)的戰(zhàn)略一般很少是正式的，有時甚至可能是隱性的、非明確的。因此，中小企業(yè)制定經營戰(zhàn)略時首先要力爭在方向上、類型上做出最佳選擇。在戰(zhàn)略選擇時，一般應遵循以下原則：企業(yè)未來產品經營方向與生存發(fā)展戰(zhàn)略一致原則；企業(yè)具體環(huán)境與經營戰(zhàn)略一致原則；企業(yè)潛在核心能力與經營戰(zhàn)略一致原則；多種類型最優(yōu)化選擇原則。在此原則基礎上，根據我國中小企業(yè)在經營戰(zhàn)略定位上的現(xiàn)狀和特點，中小企業(yè)在發(fā)展中可以考慮以下幾種經營戰(zhàn)略：

虛擬經營實質上是借用、整合外部資源以提高企業(yè)競爭力的一種資源配置模式。在這種模式下，企業(yè)可獲得諸如生產、設計、營銷等功能，但卻不一定要擁有與上述功能相對應的實體組織。虛擬經營注重對資源的利用，而不是控制資源，它追求的是盡量弱化實體組織結構形式，最大限度地利用外部資源，達到全方位“借力造勢”的目的，其顯著特點之一是相關企業(yè)仍保持獨立法人地位。所以，虛擬經營對中小企業(yè)的發(fā)展有杠桿作用，其結果是使現(xiàn)代企業(yè)的組織結構與運作模式發(fā)生了根本變化，其內向配置的核心業(yè)務與外向配置的業(yè)務緊密相連，形成一個關系網絡，即虛擬經濟組織。企業(yè)的運作和管理也將由“控制導向”轉為“利用導向”。

虛擬經營對我國中小企業(yè)而言，其意義無疑是相當深遠的。因為對于中小企業(yè)來說，專業(yè)化分工是中小企業(yè)虛擬經營組織的主要聯(lián)系紐帶，也是其實施虛擬經營的現(xiàn)實基礎；信息技術的發(fā)展，使中小企業(yè)的虛擬經營戰(zhàn)略成功實施成為可能，信息技術為中小企業(yè)鑄造了一個與虛擬經營戰(zhàn)略對接的全新平臺；制度創(chuàng)新其實是虛擬經營的雛形，是由中小企業(yè)創(chuàng)造出來的一種能夠變大變小的技術先進的組織形態(tài)，是一種典型的虛擬經營方式；技術創(chuàng)新優(yōu)勢與大型企業(yè)等級結構復雜及低效率投入相比，它的驅動機制更為有效，創(chuàng)新要求更為迫切，創(chuàng)新成本較低。因此，憑借這些優(yōu)勢，中小企業(yè)完全可以利用這些虛擬經營的有利條件，積極進行虛擬經營。

所謂戰(zhàn)略聯(lián)盟指的是兩個或兩個以上的企業(yè)為了一定的目的或實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，抓住和利用迅速變化的市場機遇，通過一定方式組成的優(yōu)勢互補、風險共擔、要素雙向或多向流動的松散型網絡組織。戰(zhàn)略聯(lián)盟是自發(fā)的，聯(lián)盟各方保持著原有企業(yè)的經營獨立性，具有邊界模糊、運作高效、機動靈活等特點。對于每個成員企業(yè)來講，實質上就是一種借勢的策略，借助外力，對外力和企業(yè)外部的資源優(yōu)勢進行整合，實現(xiàn)聚變，創(chuàng)造出超常的競爭優(yōu)勢。因此，戰(zhàn)略聯(lián)盟使企業(yè)能夠以“系統(tǒng)的力量”對付“個體的力量”，容易在競爭中占據優(yōu)勢地位。

在激烈的市場競爭中，面對已經形成資金、技術、規(guī)模等優(yōu)勢的大型企業(yè)的強大的競爭，中小企業(yè)必須站在戰(zhàn)略的高度，在保證生存的前提下，不局限于眼前的短期利益，采取靈活多變的形式與手段，連橫合縱，發(fā)揮每個企業(yè)自身的優(yōu)勢，用整體的競爭力面對大企業(yè)在市場中的競爭。

改革開放以來，我國已有相當一部分企業(yè)不同程度地走上跨國經營的道路。然而，進行跨國經營的企業(yè)多為國內大型企業(yè)或集團，中小企業(yè)在此領域雖有涉足，卻為數不多?？鐕洜I涉及企業(yè)經營網絡的國外延伸，迥異的經營環(huán)境可能導致巨大風險。中小企業(yè)規(guī)模較小、產品結構單一、人才吸引力不大、品牌形象較弱、資金缺乏等導致其實施跨國經營戰(zhàn)略更為不易。一般來說，我國中小企業(yè)跨國經營的成功率和利潤率均低于大企業(yè)和企業(yè)集團。然而，就發(fā)達國家跨國經營的經驗來看，從大型企業(yè)跨國經營為主轉向中小企業(yè)跨國經營是一個國家提升國際競爭力的必經階段。中小企業(yè)進入國際市場，不僅順應了市場國際化的時代潮流，同時大大化解了其在國內市場的不利因素，這對中小企業(yè)占企業(yè)總數約99%的我國來說，有重要的戰(zhàn)略意義。

要分析、掌握政府對這個行業(yè)在宏觀政策和法規(guī)等方向性的動態(tài)。不但要了解今天的政策，更要了解政府對這個行業(yè)在3年或5年以后在政策上有哪些取向。

市場作為一個不斷變化的客觀的實體，有其自身的客觀規(guī)律，并受到各時期政策、市場的供需矛盾、消費者風俗習慣、消費水平等等因素的影響。因此，對于企業(yè)和經營者來說，是具有一定的風險的，應該隨時把握住市場的脈搏，根據各時期市場中所出現(xiàn)的新變化及時做出響應，不斷調整各時期企業(yè)經營的戰(zhàn)略方針，盡可能的將市場不穩(wěn)定因素所造成的經營風險降到最低，才有可能在激烈的競爭中生存下去。

一個企業(yè)應該在市場競爭中逐步建立起屬于自己企業(yè)的品牌。品牌，狹義上是指企業(yè)產品在市場競爭中區(qū)別于同類產品的標識，也就是商標；而廣義上上來說，品牌則是一個企業(yè)在市場中為自己樹立的形象，企業(yè)借助品牌，提高在消費者中的認知度，并通過不斷的自我完善逐漸提高在消費者心目中的信賴程度，從而逐步地占據在消費者進行消費過程中的市場份額，提高自己的市場占有率。

中小企業(yè)普遍起步晚，大多實行家族式管理，企業(yè)中存在著家族文化、家長制作風以及與之相應的倫理觀念。盡管在創(chuàng)業(yè)初期能夠產生積極的作用，但隨著企業(yè)的發(fā)展，規(guī)模的擴大，消極因素也日漸明顯，如管理模式的不規(guī)范、隨意性強、產品質量無法得到保證、企業(yè)市場競爭力減弱等。企業(yè)管理的嚴重滯后，已經成為制約內陸中小企業(yè)走向國際市場的瓶頸。加強管理創(chuàng)新，首先必須進行企業(yè)組織結構的改革，并在此基礎上盡快實現(xiàn)內部整合，強化內部管理。

市場經濟下的企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭。一方面企業(yè)要采取積極有效的措施穩(wěn)定現(xiàn)有的各類人才，加強對員工的培訓，不斷提高員工的專業(yè)和綜合素質。另一方面，要采取優(yōu)厚條件積極引進急需的高科技拔尖人才，發(fā)揮其獨特優(yōu)勢。在用人上要不拘一格，大膽錄用有識之士和具有創(chuàng)新能力的人才，同時還要積極儲備人才。

作為國民經濟的重要增長點，中小企業(yè)已成為我國多種所有制經濟共同發(fā)展的重要載體，而經營戰(zhàn)略是實現(xiàn)中小企業(yè)的前景和目標的最為有效的方法和基礎。