總結不僅是對自己的一種交代，也是對他人工作的參考和借鑒。寫總結時，我們可以逐步分析問題并提出解決方案，使總結具有實際指導意義。如果您需要了解不同領域的總結寫作技巧，可以參考下面的范文。

人力資源篇一

引導語：下面小編為大家?guī)砣肆Y源學的內容，謝謝您的閱讀，祝您閱讀愉快。

(一)用人觀

1.企業(yè)對人力資源管理認識不足，還沒有把人力資源連同資金.技術的重要性等同起來，沒有重用人才.重視人才?！板X是我的，我說了算”的觀念仍然存在，對人的評判依個人的喜好來判定，導致人員流失率居高不下。

(二)招聘與選拔

1.缺乏針對性，采取何種招聘方式，參加什么樣的招聘會，沒有一個規(guī)劃，一方面招聘成本高，另一方面應聘基層崗位人員多，而技術人員和高級管理人員少，找不到想找的人。

2.招聘具體標準不清，比如要有活力.有創(chuàng)造性;或者干脆老板說好就是好，老板說不行就不行。

3.歧視論：違反勞動法規(guī)定，限定性別.年齡.戶口等。

4.片面性：非外企人員不要(其實外企人員往往有工作片面.未參與整個流程.主觀創(chuàng)新力弱.要求待遇高.無法融入現(xiàn)有企業(yè)等缺點).重智商輕情商.重能力輕品德等。

5.脫離現(xiàn)實，不考慮人力資源市場的實際情況，抱有不切實際的奢望，尋找不存在的人才。

6.錄用能力過分超過任職資格條件的人員。

7.招聘不專業(yè)，不能有效識別人才，導致所聘人員實際表現(xiàn)與面試表現(xiàn)不一致。

如：傳統(tǒng)面試誤區(qū)

(1)事實發(fā)現(xiàn)者：僅將提問局限于具體事實信息，無法將目光放在被面試者的動機.價值觀.能力.個性特征等更重要的信息上。

(2)理論家：詢問做事的信念和價值觀，“你為什么--”，“你認為應該怎樣”，只得到事后合理化解釋而非實際行為。

(3)治療師：問一些情感.態(tài)度和動機的問題，如請告訴我，你覺得，解釋往往是主觀的，不能說明實際干了什么和能干什么。

(4)推銷員：“你不認為這是干這事的最好的方法嗎”反映的是面試人的想法而非被面試者的做法或能不能做。

(5)算命先生：詢問在未來情況下會做什么，如果--你會--，被面試者常會說一些希望聽到的東西。

8.無人力資源規(guī)劃，沒有在企業(yè)戰(zhàn)略目標.經營計劃.生產計劃.財務計劃基礎之上的人員替補計劃.招聘計劃.退養(yǎng)計劃.發(fā)展計劃，都是等到用人時再去找人，要么成本太高，要么不適合崗位要求。

(三)績效管理

1.形式主義：年終忙得不亦樂乎，評估后又回到現(xiàn)實中，一切照舊。

2.等價于績效評估，忽視了績效管理的過程。

3.認為僅僅是人力資源部的人應該考慮和應該做的事，沒有把它視為整個管理過程中的一個有效的工具。

4.績效標準不是在開始工作預先制定，而是在評估后才確定，導致任職者在工作過程中無法確定自己努力的方向，不知道自己的工作該做到什么程度。如起草文件的要求(格式.用詞.字數(shù)等)。

5.業(yè)績標準不清晰，如很難判斷做到什么程度是“基本達到本職位的要求”什么程度是“超出本職位的工作要求”。

6.片面認為績效管理重要是的計劃和評估，中間的過程是員工自己工作的過程，缺乏溝通.關注和認可。

7.認為花費時間做記錄是一種浪費。

(四)培訓

1.不做培訓需求調查，培訓內容不合適，為培訓而培訓。

2.忽視第一類培訓需求(與組織目標.組織發(fā)展相關的培訓需求，另兩類是與部門目標.業(yè)務相關的`培訓需求和與個人績效.發(fā)展相關的需求)。

3.對管理人員.開發(fā)人員的在職培訓缺乏明確規(guī)定，缺乏深層次開發(fā)(培訓內容應包括知識補充與更新.技能開發(fā).觀念轉變.思維技巧.心態(tài)調整與潛能開發(fā).領導行為)。

4.培訓與個人發(fā)展.績效聯(lián)系不緊密。

根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內外部環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。其目標為：確保組織在適當?shù)臅r間和不同的崗位上獲得適當?shù)娜诉x(包括數(shù)量、質量、層次和結構)。一方面滿足變化的組織對人力資源的需求，另一方面最大限度開發(fā)和利用組織同現(xiàn)有人員的潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足。

(一)人力資源計劃過程：

(二)人力資源規(guī)劃層次：

1.總體規(guī)劃：有關計劃期同內人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。如：據(jù)某公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司人員總數(shù)從3000人擴大到5000人，其中專業(yè)技術人員比例占15%以上，90%以上員工應達到高中或中技水平，勞動生產率達到人均5萬元?？側蝿瞻ㄅe辦大規(guī)模培訓、人員招聘等?？傉甙ㄌ岣邔I(yè)人員待遇、改革人事制度等。實施步驟，第一年補充500人，培訓500人;第二年--?？傤A算為人力資源總額每年2500萬元(包括工資總額的增加及培訓費用)等。

2.業(yè)務計劃，總體規(guī)劃的展開和具體化。包括人員補充計劃、人員使用計劃、晉升計劃、教育培訓計劃、退休計劃、勞動關系計劃等，由目標、任務、政策、步驟、預算等部分組成。

3.有效人力規(guī)劃需考慮的因素：

(1)參考同類行業(yè)的組織形式、配置、功能、效率、缺失

(2)預測未來3-5年組織的可能變化(行業(yè)趨勢、戰(zhàn)略)

(3)各功能人員的總人數(shù)預算與公司業(yè)務發(fā)展的關系(未來3-5年)

(5)是否需要設立共同事務功能中心

(6)如何配置多功能人員

(7)考慮彈性工作時間的安排

(8)部門功能配置的重疊原則

(9)打破職責與職位的教條式安排

1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結構和能力的人員;

2、充分利用現(xiàn)有人力資源;

3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?

4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力;

5、減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。

(一)步驟：

1.收集分析有關信息資料：企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標、組織結構的檢查與分析、職務說明書、核查現(xiàn)有人力資源(數(shù)量、質量、結構及分布狀況)

2.預測人力資源需求

以企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務為出發(fā)點，綜合考慮各種因素(外部環(huán)境：經濟、技術等;內部因素：戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，業(yè)務范圍、財務預算等;人力資源自身因素：退休、辭職、合同終止等)，對企業(yè)未來的人力資源數(shù)量、質量、結構和時間等進行估計。

典型步驟：根據(jù)職務分析結果確定職務編制和人員配置;進行人力資源盤點統(tǒng)計人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求;將上述統(tǒng)計結論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結論;該統(tǒng)計結論為現(xiàn)實人力資源需求;根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量;根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計;該統(tǒng)計結論為未來人力資源需求;對預測期內退休人員進行統(tǒng)計;根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測;將前兩項統(tǒng)計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源需求;將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，得到企業(yè)整體人力資源需求預測。

3.預測人力資源供給

步驟：進行人力資源盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀;分析企業(yè)的職務調整政策和歷史員工調整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調整的比例;向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調整情況;匯總得出企業(yè)內部人力資源供給預測;分析影響外部人力資源整體供給的地域性因素(公司所在地人力資源整體現(xiàn)狀、所在地有效人力資源的供求現(xiàn)狀、所在地對人才的吸引程度、公司薪酬對所在地人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對當?shù)厝瞬盼潭?、公司本身對人才的吸引程?;分析影響外部人力資源供給的全國性因素(全國相關專業(yè)大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況、國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策、該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況、全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異);根據(jù)前兩項分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預測;將企業(yè)內部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。

4.確定人員凈需求(正：需要招聘/針對性培訓;負：精簡/調配)：數(shù)量、結構、標準。

人力資源篇二

一是企業(yè)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略不夠清晰，人才使用機制不完善。人才的選拔渠道單一，官本位的思想依然占據(jù)上風，技能人才培養(yǎng)嚴重滯后。二是企業(yè)主體作用不夠突出，激勵約束機制不靈活。從20世紀80年代的“工效掛鉤”到現(xiàn)在的“工資總額預算管理”，國企職工工資一直受到嚴格總額管控，使國企當前的激勵約束機制普遍不能適應企業(yè)發(fā)展需要，國有企業(yè)的激勵措施難以達到最佳效果。

當前，深化國有企業(yè)人力資源改革，必須進一步尊重企業(yè)在市場中的主體地位，尊重人力資源在企業(yè)發(fā)展中的主體地位，以更大的勇氣和智慧去深化體制機制創(chuàng)新，調動其他全體員工的工作積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)的科學發(fā)展。

2.1改革人力資源管理部門的傳統(tǒng)工作職能

人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置。要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。評價人才，必須對人才有全面的了解，不能僅僅根據(jù)學歷、學位，而應根據(jù)實踐，依其能否勝任崗位、是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責備。吸納人才不能只依賴從外部引進，還要注意從內部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。構成人力資源的核心并不是人的數(shù)量，而是勞動者的健康狀況、價值觀念、知識存量、技能水平。將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。

2.2確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略

人才是一個企業(yè)無法復制的、最核心的競爭力，而只有突出企業(yè)主體地位，激發(fā)全體干部職工的主人翁意識，保證最核心競爭力的優(yōu)先發(fā)展，一個企業(yè)的綜合實力和市場競爭力才能迅速擴張。要加快形成人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，著重體現(xiàn)在人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結構優(yōu)先調整、人才投資優(yōu)先保證、人才體制機制優(yōu)先創(chuàng)新上。人才資源優(yōu)先開發(fā)，即是確立人才資源相對其他資源的優(yōu)先開發(fā)地位，加大人才培養(yǎng)力度、創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式、提高人才培養(yǎng)質量，大幅度提升各類人才整體素質和能力，從而滿足企業(yè)各個層次的需求。人才結構優(yōu)先調整，即及早謀劃和率先調整人才專業(yè)素質結構、層級結構、分布結構，保證人力資源持續(xù)優(yōu)質供給。人才投資優(yōu)先保證，即是樹立人才投入是效益最好的投入的觀念。加大對人才發(fā)展投入力度，敢于投資人才資源成長，以人才收獲未來。人才制度優(yōu)先創(chuàng)新，即是高度重視并優(yōu)先進行人才制度設計，改革和完善人才管理體制機制，使之與企業(yè)改革發(fā)展綜合匹配。如果人力資源制度滯后于企業(yè)其他規(guī)章制度，那么其他制度也難以有效實施、主動落地。

2.3樹立“以用為本”的理念

“發(fā)展依靠職工、發(fā)展為了職工、發(fā)展成果由職工共享”。作為國有企業(yè)，經濟效益和社會效益都來自于廣大員工的熱情、智慧、創(chuàng)造性勞動以及奉獻精神，只有突出企業(yè)人力資源管理政策調整和制度創(chuàng)新的主體作用，改善人才成長的土壤和環(huán)境制度，充分發(fā)揮各類人才的作用，人用其時、人適其崗、才盡其用，才能改變許多國企“事多沒人干，人多沒事干”的現(xiàn)象，切實實行人才自身價值，提高人才效能。漢高祖劉邦用屠夫、布販、車夫、強盜、吹鼓手和待業(yè)青年為將，打敗了四倍于己、戰(zhàn)功赫赫的霸王楚軍，開創(chuàng)了漢家天下。林肯用脾氣火爆、好酒貪杯的格蘭特將軍贏得了南北戰(zhàn)爭，使美國迅速成為了工業(yè)強國。這都是人盡其才的經典案例。反之，取人之短的慘痛教訓也時常出現(xiàn)。如果不能將合適的人放在合適的崗位，不僅會貽誤工作、影響發(fā)展，也會害了人才本身。

2.4深化企業(yè)人事制度改革

歷史已經并將繼續(xù)證明，人事制度改革是國有企業(yè)解放和發(fā)展生產力的重要法寶，也是發(fā)揮企業(yè)主體責任，保持國有企業(yè)生機活力，充分發(fā)揮干部職工積極性、主動性、創(chuàng)造性的關鍵所在。要健全協(xié)調運轉、有效制衡的公司法人治理結構，建立職業(yè)經理人制度，更好地發(fā)揮企業(yè)家作用。要著眼人才選拔機制，在堅持選人范圍開放性、選拔過程競爭性、測評方法科學性的基礎上，合理增加市場化選聘比例，敢于打破行業(yè)、身份、級別、體制和地域的限制，積極探索對不同類型人才，實行有針對性的選拔方式，努力形成促使優(yōu)秀人才脫穎而出的良好機制。要著眼人才培養(yǎng)機制，大力推薦人才培養(yǎng)鍛煉制度化工作，進一步豐富理論學習的形式和效果，逐步完善交流任職、掛職鍛煉等“走下去”、“選上來”、“廣交流”的實踐培養(yǎng)方式。要完善人才管理監(jiān)督機制，建立分級分層、授權適度有序的領導人員管理體制，加強對關鍵崗位干部，特別是黨政“一把手”能力的重點管理，既要充分保障干部職工的積極性，又要健全日常監(jiān)督工作，構建起“剛性有序”的淘汰退出機制。

2.5創(chuàng)新激勵的分配機制

在宏觀政策環(huán)境方面，要引導社會各方面共同呼吁，努力改變國有企業(yè)發(fā)展的宏觀環(huán)境，減少政府對企業(yè)薪酬管理的直接干預，營造更加寬松的政策環(huán)境。國資監(jiān)管部門要側重于資產收益的管理，將企業(yè)的資產收益與經營者的薪酬、晉升緊密掛鉤，在實現(xiàn)國有企業(yè)保值增值和正確引導社會輿論的前提下，給予企業(yè)科學合理的自主分配權。在企業(yè)管理層面，母公司同樣要以資產為紐帶，按照“大的管住，小的放開”的原則，重點管好所屬企業(yè)的資產收益，薪酬分配方面以管好基層單位經營者或領導班子的薪酬為主，其他員工的薪酬分配則應充分發(fā)揮基層單位的自主權來著力構建員工收入與企業(yè)效益、個人貢獻、崗位績效相掛鉤，能升能降的動態(tài)分配機制。在薪酬分配實施過程中，要處理好考核與激勵的關系?？冃Э己酥笜艘环矫嬉ヅ淦髽I(yè)戰(zhàn)略，另一方面要簡單明確，重點突出，努力實現(xiàn)考核結果既客觀公正，又及時有效。

總之，國企只有在人力資源管理中尊重并突出了“企業(yè)主體地位”這個制勝法寶，尊重企業(yè)自我發(fā)展，尊重人力資源的主體地位，就能不斷激發(fā)廣大員工的工作活力與創(chuàng)造力，助推國有企業(yè)改革成功渡過“深水區(qū)”和“攻堅期”

人力資源篇三

1、基本資料：

主要崗位經理、副經理、勞資干事、人事干事。

部門職能負責公司人力資源開發(fā)管理的規(guī)劃與計劃、員工招聘、績效管理與考核、員工培訓、薪酬福利管理、外事管理，辦理相關事務及對子公司人力資源管理工作進行檢查和指導。

2、主要職責：

1、負責制定公司人力資源規(guī)劃和計劃。

3、開展工作分析，建立、完善部門和崗位職責說明書。

4、負責員工招聘管理工作。

5、組織績效管理工作。

6、開展員工培訓，關注員工發(fā)展，做好人才的考察、培養(yǎng)。

7、負責薪酬福利管理工作。

8、負責日常勞動人事管理。

9、負責外事管理和出國審查。

3、主要工作內容：

1、制定本部門的工作計劃，經總經理審批后組織實施。

2、制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規(guī)范化、科學化的人力資源管理體系。

3、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，分析公司現(xiàn)有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規(guī)劃，經總經理審批后實施。

4、在各部門的協(xié)助下進行工作分析；提出崗位設置調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。

5、根據(jù)崗位需求狀況和人力資源規(guī)劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準備、招聘實施和招聘后的手續(xù)完備等工作。

6、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織公司各部門進行績效考核并予以指導和監(jiān)督，協(xié)助總經理室對各部門負責人的考核；做好考核結果的匯總、審核和歸檔管理等工作。

7、根據(jù)企業(yè)規(guī)劃和員工發(fā)展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協(xié)調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。

8、做好人才特別是青年人才的培養(yǎng)、考察工作。

9、制定公司的薪酬、福利方案，經審批后組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標準、公積金繳納標準，繳納社會保險。

10、做好因公出國（境）人員（含出國商務）、船員海員證的審查、報批和其他管理工作，并組織或指導開展國家安全教育。

11、做好專業(yè)技術職稱的申報評審工作。

12、做好員工人事檔案管理工作。

13、定期匯總、編制人力資源管理方面的相關統(tǒng)計報表和統(tǒng)計報告。

考核。

15、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。

16、制定子公司經營者收入標準和管理辦法。

17、承辦相關企業(yè)董事會、監(jiān)事會出任人員的委派、推薦、更換事宜。

18、對子公司人力資源管理情況進行檢查、監(jiān)督和指導、服務。

19、及時與各部門溝通、協(xié)調，協(xié)助各部門做好員工管理工作。

20、搞好部門建設，不斷改進內部管理工作，提高員工綜合素質和部門工作績效。

21、完成公司領導交給的其他任務。

4、主要工作要求：

1、制定工作計劃。

1.1在每月第一個工作日，每季度首月的第三個工作日內，每年1月15日前，制定出本部門的工作計劃，年度計劃上報總經理，經總經理審批后組織實施。

1.2工作計劃的制定要及時、客觀，要具有全面性、科學性和可操作性。

1.3按計劃開展各項工作，及時跟蹤計劃實施情況，發(fā)現(xiàn)問題立即處理；根據(jù)實際工作需要及時修改工作計劃，并做好修改記錄。

2.1負責制定和修改招聘、培訓、薪酬福利、績效管理、獎懲管理、考勤管理等公司的各項人力資源管理制度和細則，負責制定、修改公司勞動合同文本，負責制定、修改公司的《員工手冊》，制定本部門工作制度、細則，上報總經理，經總經理審批后組織頒布和實施。

2.2各項制度、細則的制定、修改、上報要及時；要符合國家政策、法律、法規(guī)；符合公司的制度和有關政策；體現(xiàn)公司的經營管理理念；符合公司的現(xiàn)實情況；具有系統(tǒng)性、科學性和可操作性；力求建立制度化、規(guī)范化、科學化的人力資源管理體系。

2.3確保各項制度、細則得到貫徹實施：實施時要根據(jù)實際需要做好準備、動員工作，如出現(xiàn)疑問和異議要立即認真解答和處理；要及時跟蹤檢查制度執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題立即處理。

3.1了解、掌握公司的經營發(fā)展戰(zhàn)略和目標，分析企業(yè)人力資源需求狀況，分析企業(yè)的經營環(huán)境和人才市場行情，預測人力資源供給，制定、修改公司人力資源規(guī)劃。

3.2人力資源規(guī)劃的內容應做到有目標、有分析、有對策，總體規(guī)劃與各項業(yè)務規(guī)劃能夠銜接和平衡。

3.3每3年制定一次人力資源的長期規(guī)劃，每年1月15日之前應將年度人力資源規(guī)劃和人力資源長期規(guī)劃的修改情況上報總經理。

4、工作分析。

4.1當公司的部門和崗位設置發(fā)生變動或部門、崗位的工作內容發(fā)生變動時，應及時修改或重新編制部門、崗位職責說明書，每年一季度做一次全面的審核、修改。

4.2在各部門的配合下，要通過現(xiàn)場考察、訪談、問卷等多種形式與相關部門和人員進行充分的溝通，切實、深入的了解實際情況，做好工作分析。

4.3認真、仔細地分析所了解到的有關信息，按照統(tǒng)一、規(guī)范的格式編寫部門、崗位職責說明書。

4.4崗位說明書的初稿確定后要充分與相關部門和人員進行交流，征求修改意見和建議，力求做到內容準確、具體，操作性強。

4.5部門、崗位職責說明書經總經理確認后頒布實施，實施時要對相關部門和員工做好解釋、說明等輔導工作。

4.6根據(jù)工作分析的結果，選取恰當?shù)姆椒ê椭笜?，客觀評價崗位價值。

5、招聘。

5.1招聘要以公司的人員需求狀況、人力資源規(guī)劃、崗位任職資格要求等為依據(jù)；招聘前要制定方案，明確擬招聘的崗位及任職條件、信息發(fā)布渠道、招聘的時間安排、測試的方式和時間及地點安排等。

5.2要選擇適當?shù)恼衅感畔l(fā)布渠道；招聘廣告的內容要準確，用語要恰當；面試等招聘過程中的各項活動要準備充分，安排合理、有序，體現(xiàn)公司的形象；對應聘人員的甄選過程要公正、公平、公開，避免個人偏見。

5.3招聘結束后要做好錄用手續(xù)的完備工作，要編寫小結分析、總結本次招聘的成功和不足，對招聘效果做出評價。

5.4要及時收集人才信息，建立人才儲備信息庫，并及時進行動態(tài)調整。

5.5招聘工作力求做到：精心組織策劃、全面科學測評、嚴格擇優(yōu)錄用、合理控制費用，及時為公司招募到適用的人才。

6、培訓與人才開發(fā)。

6.1根據(jù)公司發(fā)展的需要和員工的實際情況，建立和完善公司的培訓體系。

6.2新進員工要百分之百做到崗前培訓，其他員工按照年度培訓計劃和工作計劃落實培訓工作；每次培訓前要擬訂更詳細的計劃，明確參加培訓的人員、培訓的方式、時間、地點等，做好充分的準備，如及時聯(lián)系培訓講師、準備相關資料、布置好場地、準備好設施、及時通知相關人員參加等。

6.3做好培訓管理，檢查監(jiān)督員工出席情況、上課情況，發(fā)現(xiàn)學員曠課、遲到、早退、不專心學習等情況，及時批評糾正并參照考勤和獎懲制度予以處理；建立培訓情況統(tǒng)計臺帳，做好日常登記和年度統(tǒng)計匯總，凡公司出資3000元以上的培訓，均要簽訂培訓協(xié)議；合理控制培訓費用的支出，培訓結束后要及時評價培訓效果。

6.5培訓工作力求做到：全面規(guī)劃、體系完善；課程安排合理、學用一致；過程管理有序、注重培訓效果、費用節(jié)約。

6.6主動了解、掌握青年人才的工作情況、工作滿意度、個人的發(fā)展愿景以及對公司的意見、建議和期望，為其提供更多的培訓和鍛煉的機會，做好青年人才的開發(fā)培養(yǎng)。

7.1在各部門的配合下，建立和完善績效管理體系：根據(jù)公司的實際情況，及時修改、完善或重新建立績效考核制度，經總經理審批后組織實施；考核制度建立過程中要充分征求其他部門和員工的意見和建議，確保考核制度的合理性和可操作性。

7.2督促各部門按時完成各部門內部的考核，并將相關資料送交人力資源部；及時為總經理室準備好考核所需的參考資料；在3個工作日內完成對各部門員工考核情況匯總、審核并送交總經理室審批，審核中發(fā)現(xiàn)不符合事實的情況要立即調查、處理。

7.3檢查、督促各部門按時完成考核結果的反饋與溝通工作，遇到員工投訴要立即進行調查，妥善處理。

7.4考核結束后2個工作日內要將相關資料歸檔管理，并對本次考核做出評價；要不斷總結經驗教訓以改進考核工作。

8、薪酬福利管理與員工激勵。

8.1注意了解同行業(yè)和本地區(qū)的相關企業(yè)薪酬福利狀況和企業(yè)在人力資源管理、員工激勵方面的成功經驗，為本企業(yè)改進薪酬福利管理和員工激勵機制提供客觀依據(jù)；根據(jù)企業(yè)的實際需要，適時制定、調整薪酬分配方案、福利方案，完善員工激勵機制，方案的制定要具有合理性和實用性，要能夠起到改善企業(yè)管理和激勵員工的作用。

8.2及時核算員工社會保險金基數(shù)和住房公積金基數(shù)，按時繳納。及時了解、掌握社會保險基金和公積金繳費標準方面的信息動態(tài)，根據(jù)有關規(guī)定及時提出變動調整意見。

8.3確保員工的工資、獎金及時造單發(fā)放。

9、日常勞資、人事工作。

9.1嚴格執(zhí)行人事檔案管理的規(guī)章制度，按規(guī)定查閱、保管、轉遞人事檔案；主動做好有關材料的收集、歸檔工作。

9.2辦理員工的錄入、晉升、降職（級）、調動、退休等人事變動的有關手續(xù)，做到及時、準確，樹立服務意識。

9.3做好勞動合同的管理，及時、準確地辦理勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止手續(xù)，續(xù)簽或終止的準備工作要在合同到期2個月前做好。

9.4按照上級要求，及時辦理職稱申報評審材料的初步審核和上報；做好登記和情況統(tǒng)計，并對有關材料建檔、歸檔。

9.5按規(guī)定時間正確完成各種統(tǒng)計報表和報告。

9.6發(fā)生勞動糾紛和工傷等情況，要主動參與、積極配合有關部門進行調查和處理，深入分析問題產生的原因，及時、妥善處理或上報，并與工會等部門做好溝通與協(xié)調。

10、員工出國手續(xù)的辦理。

10.1對因公出國和辦理海員證，在收到申請報告和必須的材料后，3個工作日內完成審查、擬文，5個工作日內上報。公司分管領導不在時，區(qū)別情況靈活處置，特殊情況，急事急辦，1-2個工作日內完成上報。

10.2對陸上出國人員要確保到公司接受行前安全教育，并做好登記，按時向國家安全主管部門匯報工作情況。

11.1綜合考慮企業(yè)規(guī)模、經營成果、經營難度、行業(yè)水平等因素，合理設定子公司企業(yè)經營者年收入標準，并適時對執(zhí)行情況進行檢查。

11.2每年年中，開展對子公司的工作檢查，采取查看和訪談的形式，內容包括：各種臺帳的登記、報表的上報、日常勞動人事管理狀況、員工意見與投訴等；根據(jù)檢查結果指導子公司改進勞動用工、勞動合同、薪酬福利、勞動保險等工作。

11.3按時牽頭完成對子公司領導班子的年度考核，包括經營目標完成情況（財務指標由財務審計部確認），管理目標完成情況，領導者素質能力情況，職工滿意度。及時向總經理室提交考核報告。

11.4及時辦理總經理辦公會決議中關于子公司人力資源管理方面的規(guī)定事項。

12、溝通、協(xié)調、支持。

12.1堅持科務會制度和談話溝通形式，保持內部的良好工作氛圍，為員工創(chuàng)造。

學習提高機會。

12.2對各部門在人力資源管理上反饋的問題和其他需要配合的工作，不推諉、不拖延，積極協(xié)調，提供支持和配合。

12.3每季度編寫一期《人力資源管理簡報》，內容包括：相關政策規(guī)定、上級要求、各單位情況、經驗推介和教訓警示等，以達到交流情況、指導改進工作的目的。

13、其他。

13.1搞好部門員工隊伍建設，組織部門員工的學習、培訓，不斷提高員工業(yè)務素質。

13.2積極參與公司文化建設；與政府相關部門保持良好的聯(lián)系；協(xié)助和支持其他部門的工作，保持部門之間良好的溝通。

13.3定期檢查本部門計劃完成和規(guī)章制度執(zhí)行的情況，做好工作總結，形成書面報告，按時向總經理匯報。

13.4按時、按量、按質完成公司下達的各項考核指標和總經理室交給的其他任務。

人力資源篇四

一.課程介紹。

人力資源管理職業(yè)已成為目前職場上的最熱門職業(yè)之一。自國家于2002年推出人力資源管理人員職業(yè)資格培訓及考試，推出不久，就受到業(yè)內人士的認可及歡迎，一些行業(yè)和大型企業(yè)集團，明確提出其人力資源管理人員要持證上崗。

本職業(yè)共設四個等級:四級（人力資源管理員）、三級（助理人力資源管理師）、二級（人力資源管理師）、一級（高級人力資源管理師）。

模塊的內容基于分級而逐級加深.主要包括hr領域的六大模塊：人力資源規(guī)劃(含專業(yè)基礎知識)、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等及人力資源專業(yè)英語課程！

三.培訓方式：

采用定期、定時、滾動、教學形式，盡可能滿足培訓學員的需求。

四.學員受益:。

1、該證書可以作為學員從業(yè)資格證明，同時可作為申請職業(yè)技能鑒定時接受過相關職業(yè)資格培訓的證明。

2、成功有保證！全市通過率名列前茅！

不通過者2年內免費復訓！5次統(tǒng)考機會！

3、職業(yè)培訓+推薦工作，與跨國獵頭公司結成聯(lián)盟，為海悉學員推薦工作。

根據(jù)上海市市政府2009年7號文相關規(guī)定（滬府發(fā)2009年7號），持有國家職業(yè)資格二級證書享受中級職稱待遇，該證書是申辦上海常住戶口之必備條件。

五.報名條件：

名稱國家職業(yè)資格等入學條件（同申報材料）。

級

大專學歷，本職業(yè)管理崗位在職5年以上；

碩士，本職業(yè)管理崗位在職1年以上；

中專學歷，10年以上資深人事管理工作經驗者。

名稱。

級

大專學歷（含同等學歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以。

三級。

師

中專學歷,5年以上資深人事管理工作經驗者。

名稱。

級

高中學歷（含同等學歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以。

六.使用教材：

企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格考試常用法律手冊。

人力資源管理師、助理人力資源管理師應試輔導手冊及專業(yè)英語習題集。

人力資源管理師、助理人力資源管理師專業(yè)英語習題集。

七.師資安排。

1.指定專家團、統(tǒng)考命題組執(zhí)教。《人力資源管理師、助理人力資源管理師應試輔導手冊》主編、《人力資源管理師專業(yè)英語習題集》主編、項目教研組長領銜擔綱。

2.安排資深律師、知名企業(yè)法律顧問（勞資法務方向）提供專題講座。

3.專業(yè)英語模塊由人力資源管理職業(yè)資格鑒定組外籍專家領銜主講，協(xié)同本中心常任hr項目實戰(zhàn)專家聯(lián)袂授課。

4.考前安排當屆主考專家親臨現(xiàn)場指導最新應試動態(tài)。

八.鑒定方式。

《人力資源管理師》（二級）的鑒定方式分為理論知識考試和操作技能考核。理論知識考試采用閉卷計算機機考鑒定方式，操作技能考核采用筆試及口試鑒定方式。理論知識考試和操作技能考核均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。理論知識或操作技能不及格者可按規(guī)定分別補考。

九、培訓費用:。

二級：學費2000元(含教材資料費)+考試費700元（代勞動局收）。

三級：學費1800元(含教材資料費)+考試費150元（代勞動局收）。

四級：學費1100元(含教材資料費)+考試費120元（代勞動局收）。

十、報名資料：

身份證原件和復印件、學歷復印件、工作證明原件、一張二寸白色底版彩色證件照片。

十一、報名地點:。

上海市徐家匯路358號401-1（辦公室一）。

（新老學員反應,目前社會上有少量機構以本中心合作單位為名欺騙學員并聲稱“一次合格率為85%”，此說法純屬誤導?，F(xiàn)本中心公告如下,請學員辦理報名手續(xù)時特別注意:合法辦學必須具有辦學許可證（號）,本市辦學機構名稱應為上海****培訓中心或上海****學校/學院,除此之外,任何形式均屬個體違法辦學。諸如:****咨詢公司等機構均無辦學許可資質，學員報名時應要求查看辦學許可證。如有機構冒用本中心置地廣場、天津路等教學點地址，歡迎廣大新老學員及時通報本中心，將由教育局、勞動局予以查處。）。

專業(yè)提示：

凡經勞動部門審批認可的正規(guī)辦學單位均設有“身份證讀卡系統(tǒng)終端”。學員來我校報名時即可憑身份證原件辦理12333職業(yè)技能鑒定中心申報登記，在讀卡器上讀卡。凡無法在報名時立即進行此項操作程序的報名機構，諸如：xx培訓網、xx咨詢公司等均屬掛靠正規(guī)機構的代理商或違法辦學機構，此類機構無教委或勞動部門頒發(fā)的辦學許可證，常以“合作單位”為名誤導學員，請廣大新老學員注意。

人力資源管理師/助理人力資源管理師國家職業(yè)資格證書培訓班。

每期500人，一年三至四期，全市規(guī)模最大，班班爆滿。

確保雙休日、平時晚班同步開班。

------課程內容，供學員了解授課模塊-----。

員工培訓與開發(fā)。

培訓與開發(fā)輔導。

薪酬福利管理與社會保險實務。

薪酬福利管理輔導。

戰(zhàn)略與組織變革。

工作分析與設計。

員工招聘與配置。

招聘與配置輔導。

專業(yè)英語。

期中復習。

績效管理與企業(yè)文化。

績效管理輔導。

勞動關系管理與爭議處理。

勞動關系管理輔導。

專業(yè)英語。

（二）人力資源管理文件筐實訓(免費選修課程,教你綜合處理hr文書)。

員工關系管理(免費選修課程,訓練你在hr領域中的專業(yè)溝通技巧)。

口試情景模擬專業(yè)英語總復習。

hr綜合實戰(zhàn)模擬與管理體系策劃。

期末總復習。

學員問答（國家職業(yè)資格考證培訓相關常識）：

1.職業(yè)資格證書制度介紹《中共中央國務院關于深化教育改革全面推進素質教育的決定》指出，“在全社會實行學業(yè)證書和職業(yè)資格證書并重的制度”。職業(yè)資格證書制度是勞動就業(yè)制度的一項重要內容。它是指按照國家制定的職業(yè)技能標準或任職資格條件，通過政府認定的考核鑒定機構，對勞動者的技能水平或職業(yè)資格進行客觀公正、科學規(guī)范的評價和鑒定，對合格者授予相應的國家職業(yè)資格證書。

2.國家職業(yè)資格證書的用途職業(yè)資格證書由中華人民共和國勞動和社會保障部統(tǒng)一印制，勞動保障部門或國務院有關部門按規(guī)定辦理和核發(fā)。全國范圍內通用,職業(yè)資格證書是勞動者求職、任職、開業(yè)的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動者的主要依據(jù)，也是境外就業(yè)、對外勞務合作人員辦理技能水平公證的有效證件。想就業(yè)，就要先去考證，勞動力市場將全面實行就業(yè)準入制度。

3.人力資源管理師國家職業(yè)資格證書《企業(yè)人力資源管理人員》國家職業(yè)標準于2001年頒布。依照既定的標準，經過規(guī)定的培訓，再通過相應的職業(yè)資格鑒定，就可以獲得企業(yè)人力資源管理人員的任職資格，在全國范圍內通用。企業(yè)人力資源管理師系列課程是專為從事或打算從事人力資源管理工作的人員而設。按政府相關考試機構實際開考情況，該證書目前分為四個級別：人力資源管理員（四級）,助理人力資源管理師（三級）,人力資源管理師（二級），高級人力資源管理師（一級）。

人力資源篇五

一、人力資源：指一定范圍內能夠為社會創(chuàng)造物質財富和精神財富、具有體力勞動和腦力勞動能力的人口的總和。人力資源是一個時空概念，它的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產力，它包含體能和智能兩個方面。

人力資源表現(xiàn)為具有勞動能力的人口的總和。

人力資源篇六

1、公司現(xiàn)有大學生xx人，占公司員工總人數(shù)的xx，所占比例較小;2、xx年通過校園招聘、網絡招聘等方式共招聘到大學生xx人（在職），占xx年總招聘人數(shù)的xx，較往年呈增長趨勢;3、為了保證下年度工作的順利開展，xx年將繼續(xù)通過校園招聘、網絡招聘、社會招聘等方式，招聘應屆畢業(yè)生，設計招聘人數(shù)xx人，設計占下年度總招聘人數(shù)的xx以上。

4、社會招聘主要集中在高層次技術型、管理型人才。

1、現(xiàn)有生產部門xx個，人員編制除個別部門外，編制相對穩(wěn)定。

2、后勤部門，因項目增加，人員相應有所調整，個別部門不變。

3、新項目建設，需要新增編制。

1、未來退休人員的預測

現(xiàn)公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對于公司規(guī)模來說，數(shù)量相對較少。

2、未來離職人員的預測

人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx。離職人員主要集中在生產一線工人。

為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對未來人才的需求將集中在專業(yè)技術型人才、經營型人才、財務管理型人才等。

（一）專業(yè)型人才

公司預計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產專業(yè)技術人員xx人左右。

（二）業(yè)務經營型人才

隨著公司業(yè)務規(guī)模的擴大，公司將拓展銷售領域及市場份額，需引進具有豐富業(yè)務管理經驗且具有市場開拓高級經營人才，初步估計業(yè)務經營人才xx名。

（三）財務管理人才

公司未來幾年內將積累大齡的財務資源，急需財務管理型人才xx名;五、總結

xx年招聘任務艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進人員培訓成本。

人力資源篇七

婚姻狀況：未婚民族：漢族。

培訓認證：未參加身高：170cm。

誠信徽章：未申請體重：65kg。

人才測評：未測評。

我的特長：

求職意向人才類型：在校學生。

工作年限：2職稱：無職稱。

求職類型：兼職可到職日期：一個月

月薪要求：1000--1500希望工作地區(qū)：茂名,廣州,珠海公司性質：所屬行業(yè)：

擔任職位：

工作描述：

離職原因：志愿者經歷茂名市義工協(xié)會起止年月：20xx-06～至今。

擔任職位：義工。

工作描述：在20xx年，被評為了優(yōu)秀義工的稱號。

教育背景畢業(yè)院校：茂名職業(yè)技術學院。

最高學歷：大專獲得學位:大專生畢業(yè)日期：20xx-07

專業(yè)一：電子商務專業(yè)二：

起始年月終止年月學校（機構）所學專業(yè)獲得證書證書編號。

語言能力外語：英語一般粵語水平：良好。

其它外語能力：

國語水平：優(yōu)秀。

工作能力及其他專長我是一名大專生，在學院學生會擔任過干部。在校期間還做過兼職，打過暑假，寒假工.有一定的社會經驗。吃苦耐勞。

詳細個人自傳我知道，再多燦爛的話語也只不過是一瞬間的智慧與激情，樸實的行動才是開在成功之路上的鮮花。我想，如果我進了本公司的話，一定會言必行，行必果。

人力資源篇八

1、人口資源：一個國家或地區(qū)的人口總體。

2、勞動力資源：指一個國家或地區(qū)有勞動能力并在“勞動年齡”范圍之內的人口總和，是人口資源中擁有勞動能力且進入法定勞動年齡的那一部分勞動人口.（數(shù)量）。

3、人力資源：一個國家或地區(qū)具有為社會創(chuàng)造物質財富和精神、文化財富的，從事腦力勞動和體力勞動的人口總稱。

4、人才資源：是指一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術能力的人們的總稱。

6、人力資源管理：指對全社會或一個企業(yè)的各階層、各類型的從業(yè)人員進行招工、錄取、培訓、使用、升遷、調動的全過程的管理。

7、人力資源開發(fā)：指國家和企業(yè)（組織）對所涉及范圍內所有人員進行的正規(guī)的智力開發(fā)、職業(yè)培訓和全社會的啟智任務。

9、演變：福利人事與科學管理、人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理10、20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開辟了關于人類生產能力的嶄新思路。

11、人力資本的概念：人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產者進行教育、職業(yè)培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊含于人身上的各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和。

13、人力資源規(guī)劃的必要性：業(yè)面臨的外部環(huán)境處于不斷變化的狀態(tài)之中，這給企業(yè)的決策帶來了很大的不確定性。企業(yè)內部的人力資源也處于不斷的變化之中；業(yè)現(xiàn)有的人力資源結構可能存在不合人力資源管理活動是多方面的，包括招聘、培訓、績效考核、激勵等等。

17、素質分析a.個人的思想覺悟和企業(yè)的群體文化b.員工的知識技能水平c.群體的知識及技能結構（年齡結構、專業(yè)技能結構、知識技能層次結構）員工的年齡結構——關系到新老更替能否順利進行。

19、人力資源供給預測方法：（1）人員核查法（2）替換單法（3）馬爾可夫模型20、馬爾可夫模型：這種方法用于具有相等時間間隔的時刻點上各類人員的分布狀況。

22、人力供給與人力需求的不平衡三種類型：（1）人力資源不足；解決方法：外部招聘、內部晉升、人員接任計劃、技術培訓計劃（2）人力資源過剩；平衡辦法有退休、辭退和工作分享。（3）人力資源的結構性失衡。平衡辦法:技術培訓計劃、人員接任計劃、晉升和外部補充計劃。其中外部補充主要是為了抵銷退體和流失人員空缺。

25、影響工作設計的主要因素：組織的因素、環(huán)境因素、行為因素（人員因素）。

27、工作設計的方法：工作輪換制、工作擴大化、工作專業(yè)化。

31、內部招聘形式：提升、調動、工作輪換和返聘。

34、面試的分類：平時面試：正式面試、隨機問答、論文答辯。

35、面試方式：結構化面試、行為（描述）面試、壓力面試、情景面試。

調查；體檢。

38、渠道：報刊、廣播、電視、網絡。

43、員工培訓的形式1）新員工的培訓2）在職培訓3)離職培訓4)模塊式技能培訓。

44、培訓需求的分析：1）組織分析2）工作分析3）個人分析。

46、考核方法：強制分布法；360°考核法；目標管理法；關鍵事件法；等差圖表法。

47、績效考核內容：品德；業(yè)績；態(tài)度；能力；性格；工作潛力；適應性。

48、薪酬目標：吸引、留住、激勵員工、改善企業(yè)的績效、塑造良好的企業(yè)文化。

51、員工激勵理論：馬斯洛需要層次理論；赫茲伯格雙因素理論；亞當斯公平理論。

53、人力資源開發(fā)目標：提高人的才能；增強人的活力。

人力資源篇九

21世紀是知識與信息高速發(fā)展的時代，也是經濟發(fā)展與企業(yè)競爭日益嚴峻的時代。人力資源管理在企業(yè)中的地位也越來越被重視。人力資源在企業(yè)發(fā)展中起到不可忽視的作用，學好人力資源管理與應用，首先就是要認識人力資源的價值和學會合理安排人力資源。本文淺析了人力資源的作用與其價值，提出了企業(yè)提升人力資源價值的幾點方法。

人力資源是20世界五六十年代所提出的概念，簡稱hr（humanresources）。人力資源最早是由戴夫·烏爾里克提出，被譽為人力資源管理的開創(chuàng)者。在此之前，人力資源被叫做“人事管理”（humanmanagement）。烏爾里克認為，現(xiàn)在唯一剩下的有競爭力的武器就是人力資源組織，因為那些傳統(tǒng)的競爭要素，如成本、技術目標是讓企業(yè)hr更好地進行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。人力資源管理的重點是實現(xiàn)人力資源部門在員工素質管理、薪資管理、績效考核等方面的需求。

所謂人力資源，是指一定時間、一定空間地域內的人口總體所具有的勞動能力之總和。馬歇爾認為：“所有資本投資中最有價值的是對人本身的投資”。美國芝加哥大學教授貝克爾指出，人力資本包括個人的技能、學識、健康，這些因素與人類緊密聯(lián)系。人對自身投資是經濟增長的重要原因，怎樣確定人力資源這種無形的生產要素對企業(yè)作出的貢獻對企業(yè)的發(fā)展有重要的影響。對人力資源概念，可以從以下幾個方面把握：

（1）人力資源作為社會資財?shù)膩碓矗且环N國民經濟資源，或者說是一種經濟。

（2）人力資源作為經濟資源，實質就是人所具有的運用和推動生產資料進行物。

質生產或者社會經濟活動的能力，亦即社會勞動能力。它包含體能和智能兩個基本方面。

人力資源作為一只特殊的經濟資源，具有三個特征：

1、人力資源具有不可剝離性，即獨屬于人類，依附于人類，不能游離于人體之外存在。

2、人力資源具有生物屬性。即它具有天然生理構成的方面和出生、成長、死亡的自然生理發(fā)展過程。

3、人力資源具有社會屬性。即它是在人類社會生活和社會生產活動中形成于發(fā)展的，其形成、使用、配置必需通過社會，依賴于社會。

根據(jù)核算目的和方式不同,目前人力資源可分為成本會計和價值會計。人力資源成本會計主要從成本方面對人力資源進行衡量。人力資源價值會計主要把人作為有價值的組織資源,對其價值進行衡量,具體又可分為對人力資源已實現(xiàn)的價值和未來的價值二種。人力資源已實現(xiàn)的產權價值應體現(xiàn)在稅后純收益中。還可以從人力資源對未來薪資經濟價值折現(xiàn)來衡量人力資源的價值。按照人力資源存量、地域、企業(yè)和行業(yè)四大主因漸次求出人力資源相對價值,并通過把人力資源價值分為一度和二度價值的方式,得出人力資源絕對價值的數(shù)學表達式,計算人力資源的價值。在實際情況中,可以綜合運用各種方法,從成本和價值兩方面來衡量人力資源的價值。當使用成本法計量人力資源價值時,一般是以投入價值對人力資源成本(主要包括人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等成本)進行核算,而沒有考慮到人力資源能夠創(chuàng)造比自身價值大得多的價值及人力資源中存在的特殊性。價值法考慮了人力資源能為組織創(chuàng)造價值,其中具有代表性的是未來工資貼現(xiàn)法,主張對未來的工資進行折現(xiàn)求和來衡量人力資源對組織的價值,其前提假設是勞動者未來工資的高低和勞動者未來對組織的貢獻之間具有確定的正比關系。人力資源是一種特殊的資源,其價值實現(xiàn)過程中往往存在許多不確定因素。所以在分析衡量時有時要結合多種方法綜合計算。

盡心盡力為企業(yè)施展全部才能。將經費更多地投入到用于滿足引進人才的直接需要，盡量減少不必要的間接投入。實施激勵機制、營造溫暖的企業(yè)文化氛圍，降低高層次人才離職流動率。

對于現(xiàn)代化的企業(yè)，把人力資源轉化為人力資本是企業(yè)經濟發(fā)展的關鍵。企業(yè)人力資本轉化的主要途徑主要有以下幾點：

（1）企業(yè)教育培訓。企業(yè)培訓是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，它促進員工的全面發(fā)展，調。

動員工積極性的重要手段。在企業(yè)中，員工都有渴望自尊和自我價值實現(xiàn)的心理需求。企業(yè)的教育培訓是滿足員工這種需求的良好途徑。經過教育培訓的員工，其素質和能力得以顯著提高，工作動機和工作態(tài)度亦有極大的改變。同時，通過企業(yè)培訓，促進員工個人全面發(fā)展，也正是企業(yè)經營管理的目標之一。

（2）在職培訓。對于那些沒有完善培訓組織的公司，在職培訓作為對企業(yè)專門。

培訓的補充,促進了企業(yè)人力資源的轉化。在職培訓即需要企業(yè)領導人對員工能力做初步分析，在恰當時候分配給員工稍超出他能力范圍內的工作，一次來鍛煉員工的能力，挖掘員工的潛力。

（3）加大人力資源投資力度。加大人力資源的投資力度，主要的方式是可以輸。

送企業(yè)中優(yōu)秀的人才到國外進行先進技能的學習與交流。還有可以通過鼓勵員工自主參加學習培訓，增加自身專業(yè)技能等方式，促進人力資本的轉化。

（4）調整人力資源管理機制。要充分發(fā)揮人力資源的效能,關鍵是要建立調動。

五、小結。

人力資源管理在當今企業(yè)管理中的作用和價值是多方面的,其地位也是不言而喻的。如何合理的使用人力資源并轉化人力資源，是每個企業(yè)都應深思的問題。為有效支持公司愿景、戰(zhàn)略目標和經營目標的實現(xiàn)，分析企業(yè)的人力資源結構，總結其存在的問題，從而明確未來改進的方向，并有計劃地開展培訓體系的優(yōu)化和建設工作。人力資源的價值在人力資源的具體應用中不是一成不變的，為了提高人力資源價值，我們應做好事先的人力資源使用計劃，使用中的不斷引導使其滿足使用要求并不斷提高價值，最后還要做好和中期的績效考評，做好工作總結，以便于人力資源價值的進一步提高。在發(fā)展市場經濟的今天,企業(yè)只有抓住人力資源管理這一核心管理工作,才能獲取源源不斷的人力資源,才能擁有內在的實力和市場競爭力,只有充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)管理中的作用,企業(yè)才會長期保持旺盛的生命力，在企業(yè)競爭中成為佼佼者的。

人力資源篇十

摘要:。

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統(tǒng)項目開發(fā)工作，我作為。

該項目的項目負責人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測。

試和交付用戶的工作。系統(tǒng)的主要功能包括四個部分：實驗室數(shù)據(jù)管理；實驗室資源管理；

實驗室自動化儀器聯(lián)結；檢驗數(shù)據(jù)b發(fā)布。系統(tǒng)采用c/s和b巧混合架構方式，后臺數(shù)。

開發(fā)，b/s和c/s模式均支持三層結構。

項目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個參與項目人員作用的過程。項目中所有工作。

均是由人來完成的。如何充分發(fā)揮丫、的作用，對于項目的成敗起著至關重要的作用。

通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。系統(tǒng)交付使用后，我對項目實施中所采取的人力資源管。

理措施的經驗和教訓進行了總結。

正文:。

人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測試和交付用戶的工。

石化公司與我們簽訂的是固定總價合同，并且有一個強制日期，即q...月、，：、日

驗收，也就是說項目的實施周期為8個月。（需要除去1月和2月份中春節(jié)因素的影響）。

lims的主要功能包括：）實驗室數(shù)據(jù)管理；

3、實驗室自動化。

儀器聯(lián)結；

4、檢驗數(shù)據(jù)發(fā)布。li項目實施完成后，lims將作為該石化公司產品質。

量信息管理平臺，通過lims將實驗室的自動化分析儀器與計算機網絡進行聯(lián)結，實現(xiàn)自。

進行嚴格管理，實現(xiàn)從原料進廠、生產、中間控制直至成品出廠的全過程質量數(shù)據(jù)管理，以及全公司范圍內質量數(shù)據(jù)的快速傳遞與共享。

在需求分析過程中，我們與系統(tǒng)的用戶充分溝通，了解他們對新系統(tǒng)的預期，對現(xiàn)有。

需求，以滿足系統(tǒng)的軟、硬件配置的基本要求。

系統(tǒng)采用c郵和b/s混合架構方式，后臺數(shù)據(jù)庫采用0，a介e9。前端客戶端采用。

visua1c6.0開發(fā)，bsp.技術開發(fā)。郵和c/s模式均支持三層結構。

模式主要應用于實驗室外部客戶端訪問質量數(shù)據(jù)，如生產裝置、油品罐區(qū)、公司領導的數(shù)。

據(jù)查詢工作。由于該公司總部和化驗分析南站、北站的地理位置較遠，以及該公司的內部。

企業(yè)網網絡受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務器機制（分布式服務器），在總部設。

兩臺dell服務器用作數(shù)據(jù)庫服務器和b服務器，在南站和北站各設一臺緩沖服務器，以保證主網意外中斷后，化驗分析工作的連續(xù)進行。

在本項目中，我任項目經理，系統(tǒng)分析師2人（我兼任一個角色），本地化開發(fā)工程。

員、質量管理員各1人，為兼職，為多個項目共享。

我公司的業(yè)務基本與石化行業(yè)有關，在實驗室信息管理系統(tǒng)（lims）方面有多年的產。

品積累和技術積累，在項目的基礎設施方面，包括開發(fā)服務器、開發(fā)機、測試服務器、配。

置管理服務器、開發(fā)工具等配置狀況較好。

項目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個參與項目人員作用的過程，人力資源管理包。

括組織和管理項目團隊所需的所有過程。項目團隊成員是項目的人力資源。由于我是競聘。

上崗為本項目的負責人，項目團隊成員的初始組成是由公司經理配備的，所以我開始并不。

清楚每個成員的技能情況。

項目人力資源管理的主要過程及其功能為：（1）人力資源計劃編制。識別項目中的角。

色、職責和匯報關系，并形成文檔。也包括項目人員配備管理計劃；（2）組建項目團隊。

（4）管理項目團隊，跟蹤個人和團隊的績效、提供反饋、解決問題并協(xié)調各種變更以。

高項目績效。我在項目的人力資源管理上，采取了如下措施：

一、通過各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源。

在了解項目所需要的技能和項目團隊成員的技能情況后，我開始了人力資源計劃編。

制，制定出組織結構圖和職位描述，為每個成員分工；我對項目的干系人進行分析，了解。

他們對項目的影響。

在做系統(tǒng)的需求分析時，我們發(fā)現(xiàn)用戶有許多個性化需求，比如對產品出廠指標的設。

定，內控指標嚴于國家標準，出廠指標就較寬，還可以根據(jù)特殊情況發(fā)放合格證，具體怎。

么執(zhí)行我們并不清楚。還有對實驗室的資源管理工作中一些個性化的要求，如各類化驗分。

析儀器的檢定管理，樣品分析的成本管理等，必須有化驗分析專業(yè)的知識，我們的項目組。

明顯缺乏這樣的專業(yè)知識。

我們了解到石化公司的化驗中心的主任是這方面的行業(yè)專家，有近二十年的化驗分析。

石化公司的批準，成為我們“特殊”人力資源，在項目的實施過程中，發(fā)揮了重要的作用。

另外，在項目的實施期間，需要化驗班長和化驗分析員對軟件進行試用和測試，根。

他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習慣。這些工作都要占據(jù)正常工作的很多時。

間，加大了化驗工作人員的工作強度，我們在溝通中詳細說明了系統(tǒng)實施的目的，使他們。

明白lis的實施最終會提高他們的工作效率，降低勞動強度，得到了他們的理解。由于。

討毗。作、二、通過內外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能。

我對項目員的技術背景進行了解后，發(fā)現(xiàn)4個負責本地化開發(fā)的工程師的技。

為期兩周的強化培訓。

除了外部培訓，還開展了內部培訓，項目團隊成員之間定期進行工作經驗交流，不僅。

面很有心得，通過內部交流，大家的溝通能力得到了提高，也增強了大家的團隊意識。

三、采用合適的溝通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。

工作中的沖突是不可避免的。在軟件本地化的工作中，我和另外一名系統(tǒng)分析師在緩。

沖機的工作機制設計上意見不一致，要滿足企業(yè)的局域網中斷后化驗分析工作的連續(xù)進。

行，主數(shù)據(jù)庫服務器和緩沖服務器按什么樣的方式刷新數(shù)據(jù)庫存最合理，一直拿不出最佳。

方案，我們讓每個成員都參與到方案的設計中，列出每種方案，從可行性、效果方面進行。

分析，采用畫板方式，畫出每種緩沖工作機制的原理圖，最終確定了緩沖工作機制方案，也提高了大家的解決問題的能力。

休息日的沖突也發(fā)生過，由于工期很緊，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五。

功是我們一致的目標，取得大家的諒解。

在項目的后期，公司將2名lims培訓工程師抽到一個新項目中，但我們的用戶培《|。

在工作中與用戶形成的良好關系，請用戶輔助系統(tǒng)的測試工作，在用戶培訓方面，根據(jù)本。

地化工作的工作量減少的情況，安排本地化開發(fā)工程師輪流對用戶進行操作培訓，解決人。

力資源沖突的同時，開發(fā)人員也得到了授課鍛煉的機會。

系統(tǒng)經過1個半月的試運行后，9月中旬投入運行，正式交付用戶使用，由于在項目的實施過程中有用戶的積極參與，系統(tǒng)交付很|||利，并得到了用戶好評。

回顧在項目實施中遇到的人力資源方面的問題，認為溝通能力起了很大的作用，一。

解決措施的執(zhí)行效果，更多是溝通能力的體現(xiàn)。

在請用戶參與項目的過程中，溝通也發(fā)揮了重要作用。石化公司化驗中心主任的工作。

本來就很繁重，既要抓技術，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見后，才向石化。

司管理層提出要求，獲取了這位行業(yè)專家、“特殊”人力資源。作為系統(tǒng)的主要用戶，化。

驗班組長、化驗分析員許多人參與過項目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系。

統(tǒng)測試，他們做出了許多奉獻。在工作中，我們采取“現(xiàn)場跟班”方法，在工作時間學習。

他們的分析操作方法，利用午餐時間進行交流，每月找機會請他們聚餐一次，既聯(lián)絡了和。

用戶的感情，又能發(fā)現(xiàn)我們工作中的問題。

在項目開始階段，本地化工作中，面對軟件開發(fā)能力不足，我首先想到內部培訓，但。

有開發(fā)經驗的項目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經驗不容易，誰也不愿。

輕易授人，我只好先開展外部培訓，請人來講課，在培訓的過程中，該項目成員以前的一。

些技術難題也得到了解決。在工作中形成一種合作的氛圍，讓大家認識到項目成功是我)《。

一致的目標，并制定一些合理的績效考核機制，激發(fā)大家學習和工作的積極性。如果一開。

始制定績效考核機制時將大家的技能水平充分考慮，可能就會少走彎路。

于以后新項目的實施有很好的作用。

人力資源篇十一

（中國礦業(yè)大學管理學院）。

摘要：工作倦怠嚴重影響員工的身心健康、工作績效和工作滿意度等，對公司和員工都帶來很大的危害。從公司和員工的共同利益出發(fā)，人力資源管理部門應高度重視員工在工作中出現(xiàn)倦怠的現(xiàn)象，采取有效的措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，這對公司長遠發(fā)展至關重要。

當今社會經濟高速發(fā)展，人們面臨的工作壓力越來越大，員工工作倦怠的現(xiàn)象越來越普遍。隨著企業(yè)間競爭日益激烈，員工工作倦怠的問題受到越來越多的企業(yè)關注。企業(yè)發(fā)展的每一步都完全依靠整個企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊工作活力和業(yè)績表現(xiàn)。工作倦怠問題已成為考驗企業(yè)穩(wěn)定性和未來前景的一個重要指標。一個對工作厭倦，缺乏積極性和主動性，喪失創(chuàng)造活力和工作興趣的企業(yè)團隊，即便能夠超然于社會競爭的大環(huán)境，但是在人力資本管理中處于劣勢的企業(yè)離它自身的沒落也不會太久。

一、工作倦怠(jobburnout)的定義。

工作倦?。╦obburnout）亦稱為“職業(yè)枯竭”，它指個體在面對過度工作需求、壓力時,所產生的身體極度疲勞、情緒低落、人際關系緊張和對工作厭倦的狀態(tài)。工作倦怠（jobburnout）的研究開始于20世紀70年代。美國臨床心理學家freudenberger最先提出這一專業(yè)術語，他認為，工作倦怠是一種情緒性耗竭的癥狀，這種癥狀最容易在工作情境中出現(xiàn)；當工作本身對個人的能力、精力過度要求時，導致工作者產生情緒枯竭、筋疲力盡等癥狀。由于工作倦怠嚴重影響員工的身心健康和工作績效、工作滿意度等,因此其成組織心理學及職業(yè)健康領域的研究熱點。后來maslach通過對其深入研究，提出了對工作倦怠的經典定義，他認為工作倦怠是在以人為服務對象的職業(yè)領域中,個體的一種情感衰竭（個體的情感資源過度消耗、疲乏不堪、精力喪失）、人格解體（個體對待服務對象的負性的、冷淡的態(tài)度）和個人成就感降低的癥狀。

二、工作倦怠的影響。

第一：工作倦怠嚴重威脅著員工的身心健康和職業(yè)發(fā)展。工作倦怠使個體感到壓抑、憤怒、焦慮、無助感和沮喪,以及注意力渙散和心神不寧等癥狀。在歐洲和日本，每年因工作過度，工作壓力過大而引起心臟病或其他突發(fā)疾病致死的人數(shù)竟達到了1000人。出現(xiàn)工作倦怠癥狀的員工，由于過度壓力和焦慮，在工作中容易造成人際關系惡化，與同事、顧客關系緊張，摩擦增多，使個人業(yè)務開展不順利，阻礙自身職業(yè)發(fā)展。

第二：工作倦怠感高的員工,離職率高、缺勤率高。經調查發(fā)現(xiàn)，在我國普通員工出現(xiàn)工作倦怠的比例高達48.19%，由此導致員工離職率和缺勤率也出現(xiàn)逐年上升的趨勢。在美國有30%的員工承認自己的工作壓力過大，有辭職跳槽的意向。此外，工作倦怠還會帶來的一系列的連鎖反應如：員工的工作自主性降低，工作滿意度低、對組織忠誠度低、對企業(yè)文化認同程度低以及個人成就感低。

第三：員工創(chuàng)造力和工作積極性降低，工作效率低下。這里我們借鑒美國學者庫克的庫克曲線模型，可以得知長時間從事一項工作，人的創(chuàng)造力和工作積極性會隨著時間的推移而改變。

圖1庫克曲線。

圖中oa是創(chuàng)造力的導入期，表示員工剛開始工作前3年的知識儲備期間創(chuàng)。

造力的增長情況；ab是創(chuàng)造力成長期，表示員工畢業(yè)后參加工作的初期，第一次承擔任務，由于工作的挑戰(zhàn)性、新鮮感，其創(chuàng)造力增加、工作積極性提高；bc為創(chuàng)造力的成熟期，即為創(chuàng)造力發(fā)揮的峰值區(qū)，是工作成效最高的時期；cd為初衰期，創(chuàng)造力開始下降，工作效率下降；de為衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個固定值，創(chuàng)造力將維持在低水平，工作倦怠問題嚴重。從以上分析可以得知：企業(yè)要提高員工的工作效率，應及時變換員工的工作內容或工作部門。

三、剖析工作倦怠產生的原因。

第一：工作性質本身。一方面，由于工作任務的重復、單調，或者對員工的技能要求低、操作簡單、枯燥乏味和缺少趣味性、挑戰(zhàn)性。長時間從事這樣的工作，會導致束縛人才的創(chuàng)造力和消磨員工斗志。由于過于簡單、沒有創(chuàng)造力的工作，不能充分體現(xiàn)出員工的自身價值，從而會導致員工自身成就感降低，工作積極性下降，對工作產生厭倦不滿的消極情緒。另一方面，則正好相反，工作任務復雜、難度大、技術技能要求高或勞動強度大，超出員工的能力范圍，使員工在工作中處于被動應付的狀態(tài)。工作上的困難和障礙會挫傷他們的自信心和工作積極性。

第二：工作壓力大。當今社會競爭日益激烈，物競天擇，適者生存。大自然。

求新的發(fā)展機會，選擇跳槽或者另改行。

此外，在工作中，由于上級對下屬的期望過高、工作分配不合理、工作量過。

大或者工作難度大，這時，會使得員工體力透支，心理壓力增大，對他們身心帶。

來很大的危害。

第三：工作職責分配不科學。企業(yè)對各工作崗位職責設計不科學，如員工工作任務分配不合理，工作邊界不清晰，職責不明確或者人為的加大工作強度。在工作中員工之間相互扯皮，相互推諉責任的現(xiàn)象增多，這樣會不利于工作的順利進行，從而導致員工工作效率低下，業(yè)績提升不明顯。長此以往，員工身心疲憊，對工作產生厭倦情緒，喪失對工作的積極性。

第四：企業(yè)文化建設落后。企業(yè)的人際關系復雜，與上級溝通交流渠道不暢通，創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力差、辦事效率低下，這樣很容易滋生一種缺乏創(chuàng)新活力、不思進取的文化氛圍。在這種文化氛圍中，員工抱著一種得過且過的心態(tài)，懶散、消極怠工，長時間工作效率低下，從而使整個企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神和新鮮活力。

四、應對工作倦怠的幾種有效措施。

m：注重人性化的管理，以人為本。

1．內外部招聘并重。企業(yè)高層管理層長時間一層不變，只會為企業(yè)內部官僚主義的成長提供溫室環(huán)境。官僚主義之風一旦滋生，公司中某些員工依靠奉承巴結上司來謀求晉升的機會，這必然會增加公司其他員工不滿的情緒。而這種不滿情緒自然而然的會帶到工作當中，工作倦怠的問題就順勢而生。在對外招聘引進人才的同時，我們也應該注重公司內部招聘選拔。對公司經理人、業(yè)務主管、辦公室主任等職位，人力資源部應該在公司內部進行公開選拔，為員工提供更多晉升機會，在滿足員工能力提升的需求的同時會激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)造性。自我效能感強的員工感到自身成長空間廣闊，潛意識里會消除工作倦怠，提高對工作的滿意度。

2．輪崗或轉崗。讓員工在不同的工作崗位嘗試不同的工作，在很大程度上可以減少工作的單調、重復和枯燥乏味性，增加工作豐富性和多元化。員工在輪崗過程中會得到新鮮感和滿足感。同時，員工在這個過程當中可能會找到自己真正感興趣的和最適合自己今后發(fā)展方向的工作崗位，使輪崗成功過渡到轉崗。這時，人力資源部才真正意義上做到人—崗—事的匹配，把合適的人放到合適的崗位，讓員工發(fā)揮人力資本最大潛能，充分實現(xiàn)自身價值。

3．實行彈性工作時間制。根據(jù)員工實際需求和自身對工作時間選擇的偏好，在保證每天規(guī)定的工作時間的前提下，自由調節(jié)上班時間。彈性工作時間制一方面增加了工作靈活性，另一方面讓員工有時間處理好生活瑣事，更加安心投入工作，還能避免員工在情緒低落時期，把消極情緒帶到工作當中對工作所帶來的不良影響。彈性工作時間使呆板的工作變得靈活高效，員工對工作也有充分的自主性。這樣不僅能提高員工的工作效率，還能提高他們對工作的滿意度以及對企業(yè)工作環(huán)境的滿意度。

s：完善管理制度，強化內部管理。

1．健全的薪酬制度。人力資源部制定出健全的薪酬制度，要保證企業(yè)的薪酬的外在公平性（即相同地區(qū)、相同行業(yè)的企業(yè)相比的公平性）和內在公正性（業(yè)績評估制度的公正、合理性）以及激勵性（薪酬設計要適當拉開差距）。

2．完善的激勵制度（胡蘿卜+大棒）。

激勵制度的完善需要以了解員工的現(xiàn)狀和需求為前提。有的員工偏好于物質。

激勵，有的則偏好于精神激勵。因此，胡蘿卜包括兩種：物質激勵和精神激勵。物質激勵主要是薪酬激勵（工資、獎金、津貼、各種補貼等）。精神激勵側重于鼓勵、贊揚、給予晉升和培訓的機會，以提高員工的自信心、榮譽感和個人成就感。大棒則是必要的懲罰措施，對消極怠工，對待工作馬虎、漫不經心、沒有責任感的員工給以相應的懲罰措施。懲罰不是最終目的，大棒，能使員工警醒，防止員工在工作倦怠中繼續(xù)消沉下去。

無論獎勵還是懲罰都要遵循及時性原則。獎勵及時，才能真正發(fā)揮激勵的作用；懲罰及時，才能及時糾正錯誤，以保證工作順利進行。

3．加強企業(yè)文化建設。給員工營造一種交流思想、和諧溫馨、輕松自在的工作環(huán)境。積極向上的企業(yè)文化氛圍能熏陶員工，鼓舞士氣，激發(fā)員工活力，為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績，帶來更高的經濟效益。良好的企業(yè)文化使企業(yè)員工有充分施展自身才華的空間，為企業(yè)培養(yǎng)一批優(yōu)秀的員工隊伍。而優(yōu)秀的員工才能豐富和提升企業(yè)的文化內涵。兩者相互促進，共同提高。

i:管理理念創(chuàng)新，大膽突破，不拘一格。

1．鼓勵人員流動。傳統(tǒng)人力資源管理模式認為，怎樣留住員工是人力資源部門的重要研究課題。他們認為人員流動意味著顯性成本，如招聘、選拔培訓開發(fā)和隱性成本，如客戶流失，商業(yè)機密泄露的雙重損失。但是對于工作倦怠的員工，他們在現(xiàn)任工作上沒有創(chuàng)造的動力，鼓勵他們離開，一方面可以為公司節(jié)省人力成本，另一方面可以讓員工找到新的發(fā)展平臺。新員工的進入能為企業(yè)輸入新鮮的血液，注入新活力，帶來新觀念、新思維方式、新知識和新的工作方法；同時能引入競爭機制，發(fā)揮“鯰魚效應“，使企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊更加有活力。

2．管理理念創(chuàng)新，鼓勵員工參與公司管理。員工參與包括一下三個方面：第一：員工參與管理，分享上司決策權。通過員工參與影響公司領導層的決策來增加他們的工作自主性和對工作的掌控力；第二：員工代表參與，如選拔工作委員會代表、董事會代表等，反映員工心聲，表達員工意愿；第三：員工持股計劃，分享公司經營成果。員工作為企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，應該得到相應的利益分享。員工持股，把企業(yè)效益和員工自身利益綁定在一起，從而加強了員工作為企業(yè)主人翁的意識。因此，他們對待工作會更加認真負責，充滿熱情，工作積極性和主動性會更高，對組織更忠誠，工作效率更高，對公司和自己的工作也會更加滿意。

【參考文獻】。

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[2]肖曉春個性管理溝通【m】中國經濟出版社。

[3]王發(fā)明勞動分工、激勵機制與工作倦怠【j】管理觀察2008.6。

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人力資源篇十二

人力資源考試分為理論知識考試和專業(yè)能力考核。理論知識考試和專業(yè)能力考核均采用閉卷考試的方式。下面是愛匯小編給大家整理的人力資源考試，供大家閱讀!

人力資源管理師考試有四個級別，一級是高級人力資源管理師考試，二級和三級是人力資源管理師，四級是人力資源管理員。

一級人力資源管理師報考條件

1、連續(xù)從事本職業(yè)工作19年以上。

2、取得本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

3、取得本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經本職業(yè)一級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書。

二級人力資源管理師報考條件

(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。

(2)取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

(3)取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

(4)具有大學?？茖W歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

(5)具有大學本科學歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。

(6)取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。

二級人力資源管理師報考條件

(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。

(2)取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

(3)取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

(4)具有大學?？茖W歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

(5)具有大學本科學歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。

(6)取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。

三級人力資源管理師報考條件

(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。

(2)取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

(3)取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書。

(4)取得大學?？茖W歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。

(5)取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。

(6)取得大學本科學歷證書后，經本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書。

(7)具有碩士研究生及以上學歷證書。

報名時間

人力資源管理考試報名時間一般在3月和9月份，考生不可以個人報名，只能通過培訓單位代報。

考試時間

每年兩次，5月和11月第三個星期日

考試程序

第一.在各省和勞動保障廳職業(yè)技能鑒定中心或代理機構報名

第二.由各省職業(yè)技能鑒定中心審核報名條件

第三.審核通過后，交考試費用，繳齊費用后領取準考證

第四.參加全國統(tǒng)一考試，考場由各省職業(yè)鑒定中心組織安排

第五.考試結束后，三個月至四個月內通知考試結果并發(fā)放證書(未通過者可以參加補考)

準考證

人力資源管理師考試準考證領取方式：1、考生報考資格審查合格后，請于規(guī)定時間憑發(fā)票和身份證到指定地點(例如：職業(yè)技能鑒定處)領取準考證。2、考生憑準考證和身份證到指定地點參加考試。

鑒定方式

分為理論知識考試和專業(yè)能力考核。理論知識考試和專業(yè)能力考核均采用閉卷考試的方式。理論知識考試與專業(yè)能力考核均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。二級企業(yè)人力資源管理師還須進行綜合評審。

鑒定方法

企業(yè)人力資源管理師二級、三級和四級職業(yè)資格的鑒定，按照鑒定考核方案的要求，包括理論知識考試和專業(yè)能力考核兩個基本部分。此外，企業(yè)人力資源管理師二級還需進行綜合評審。

第一部分理論知識的考試時問不少于90分鐘，考試采用單選(試題題干下有a、b、c、d四個選項，其中包含一個正確答案)與多選(試題題干下有a、b、c、d、e五個選項，其中包含兩個或兩個以上的.正確答案)兩種類型的客觀題目，考試的內容包括《企業(yè)人力資源管理師(基礎知識)》《企業(yè)人力資源管理師(二級、三級、四級)》和《企業(yè)人力資源管理師(常用法律手冊)》中所介紹的相關知識和能力要求?？荚嚿婕暗母鱾€部分內容及其所占比重，參見《考試指南》所列的鑒定要素細目表以及《職業(yè)標準》第34頁中“4.比重表”?？荚嚨念}型、題量、配分比例參見當年的鑒定考核方案。

第二部分專業(yè)能力的考核時間不少于120分鐘，考試一般采用簡答題、計算題、改錯題、圖表分析題、案例分析題、方案設計題等類型的主觀題目，考試的內容是《企業(yè)人力資源管理師(二級、三級、四級)》和《企業(yè)人力資源管理師(常用法律手冊)》中所闡述的相關知識和能力要求。

(一)一級企業(yè)人力資源管理師考試細則

1、考試模塊

(1)職業(yè)道德、理論考試

a、考試內容：理論知識(100分)和職業(yè)道德(10分)

b、題型：選擇題

c、題量：125道

d、答題方式：題卡作答

(2)專業(yè)技能考試

a、考試內容：專業(yè)技能(100分)

b、題型：簡答題(20分)、綜合分析題(80分)

c、答題方式：閉卷紙筆作答

d、成績折算方法：專業(yè)技能成績=專業(yè)技能成績*100%。

(3)綜合評審

a、考試內容：文件筐

b、題型：10道文件筐

c、答題方式：閉卷紙筆作答

d、成績折算方法：綜合評審成績=綜合評審成績*60%

2、評定成績

理論成績、實操成績、綜合評審成績分別達60分，為評定成績合格，可獲得高級人力資源管理師職業(yè)資格證書。

(二)二級企業(yè)人力資源管理師考試細則

1、考試模塊

(1)職業(yè)道德、理論考試

a、考試內容：理論知識(100分)和職業(yè)道德(10分)

b、題型：選擇題

c、題量：125道

d、答題方式：題卡作答

e、成績折算方法：理論成績=職業(yè) 道德 成績+理論 知識 成績*90%。

(2)專業(yè)技能考試

a、考試內容：專業(yè)技能(100分)

b、題型：改錯題(10分)、簡答題(30分)、圖表分析題(30分)、綜合分析題(30分)

c、答題方式：閉卷紙筆作答

d、成績折算方法：專業(yè)技能成績=專業(yè)技能成績*100%。

a、考試內容：論文或業(yè)績實務分析報告寫作(100分)和答辯(100分)

b、題型：撰寫論文或業(yè)績實務分析報告、書面答辯

c、答題方式：開卷紙筆寫作、閉卷書面答辯

2、評定成績

理論成績、實操成績、綜合評審成績分別達60分，且論文或業(yè)績實務分析報告寫作與答辯成績分別達60分，為評定成績合格，可獲得企業(yè)人力資源管理師(二級)職業(yè)資格證書。

(三)三級企業(yè)人力資源管理師考試細則

1、考試模塊

(1)職業(yè)道德、理論考試

a、考試內容：理論知識(100分)和職業(yè)道德(10分)

b、題型：選擇題

c、題量：125道

d、答題方式：題卡作答

(2)專業(yè)技能考試

a、考試內容：專業(yè)技能(100分)

b、題型：簡 答題(20分)、計 算題(20分)、綜 合題(40分)、方案設 計題(20分)

c、答題方式：閉卷紙筆作答

d、成績折算方法：專業(yè)技能成績=專業(yè)技能成績*100%。

2、評定成績

理論成績、實操成績分別達60分，為評定成績合格，可獲得企業(yè)人力資源管理師(三級)職業(yè)資格證書。

(四)四級企業(yè)人力資源管理師考試細則

1、考試模塊

(1)職業(yè)道德、理論考試

a、考試內容：理論知識(100分)和職業(yè)道德(10分)

b、題型：選擇題

c、題量：125道

d、答題方式：題卡作答

e、成績折算方法：理論成績=職業(yè)道德成績+理論知識成績*90%。

(2)專業(yè)技能考試

a、考試內容：專業(yè)技能(100分)

b、題型：簡答題(20分)、計算題(20分)、綜合題(40分)、方案設計題(20分)

c、答題方式：閉卷紙筆作答

d、成績折算方法：專業(yè)技能成績=專業(yè)技能成績*100%。

2、評定成績

理論成績、實操成績分別達60分，為評定成績合格，可獲得企業(yè)人力資源管理師(四級)職業(yè)資格證書。

人力資源篇十三

“人力資源部”的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國企業(yè)中的人事管理部門叫人事部。

既然把人作為資源來管理，就應該考慮到這樣幾個問題：

1.資源是否已得到識別和配置?

2.如何進行資源配置以達到最優(yōu)化的程度?

3.如何進行資源的充分利用?

4.資源是否應根據(jù)內部和外部環(huán)境的變化而變化?等等。

烽火獵聘資深顧問認為人力資源部與人事部相比內涵已有改變，這必然導致工作形式和內容的變化。

如果以上這些具體工作內容未納入企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，那么人力資源部的功能還是不能體現(xiàn)出來。因此，企業(yè)首先應搞清人力資源部的內涵和工作內容，然后針對這些內容從戰(zhàn)略的高度進行規(guī)劃，并制定相關的政策，確定相應的框架。啟動該系統(tǒng)，并在執(zhí)行過程中不斷地改進和提高，這樣才能實現(xiàn)人力資源管理的目標。

要理解人力資源的內涵并完成具體工作內容是需要一定的能力和權限的。有些人士認為，人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理公司人力資源的問題。對此，可以這樣解釋：如果沒有上面所提到的能力，當然得不到很高的定位，即使給了，也不能完成使命。相反，如果已具備了該項系統(tǒng)的運行能力，并在工作中有出色的表現(xiàn)，企業(yè)的老總自然會賦予相應的權限，促進人力資源的建設，從而推動整個企業(yè)的發(fā)展。

人力資源不同于一般的資源，它是以知識為基礎，以能力為導向的一種復雜的實體，其特點是量化分析較難，全面識別不易，管理要求較高。相信隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的人事管理肯定會進入人力資源管理的境界。

崗位描述。

崗位名稱：

直接下級：

招聘主管、培訓(或培訓和開發(fā)部)主管、績效主管、薪酬主管、員工關系主管。

本職工作：

負責公司人力資源的管理，為公司提供和培養(yǎng)合格的人才。

直接責任：

(1)根據(jù)公司實際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計劃，經批準后組織實施。

(2)制訂人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，經批準后施行。

(3)組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規(guī)章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后組織實施。

(4)制訂人力資源部專業(yè)培訓計劃并協(xié)助培訓部實施、考核。

(5)加強與公司外同行之間的聯(lián)系。

(6)負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。

(7)審批公司員工薪酬表，報總經理核準后轉會計部執(zhí)行。

(8)組織辦理員工績效考核工作并負責審查各項考核、培訓結果。

(9)制訂述職周期經批準后安排述職活動。

(10)審批經人事部核準的過失單和獎勵單，并安排執(zhí)行。

(11)受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決。

(12)按工作程序做好與相關部門的橫向聯(lián)系，并及時對部門間爭議提出界定要求。

(13)負責人力資源部主管的工作程序和規(guī)章制度、實施細則的培訓、執(zhí)行和檢查。

(14)及時準確傳達上級指示。

(15)定期主持人力資源部的例會，并參加公司有關人事方面的會議。

(17)了解人力資源部工作情況和相關數(shù)據(jù)，收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經理、行政總監(jiān)提交報告。

(18)定期向行管總監(jiān)述職。

(19)在必要情況下向下級授權。

(20)制定直接下級的崗位描述，定期聽取述職并對其做出工作評定。

(21)指導、巡視、監(jiān)督、檢查所屬下級的各項工作。

(22)受理下級上報的合理化建議，按照程序處理。

(23)及時對下級工作中的爭議作出裁決。

(24)填寫直接下級過失單和獎勵單，根據(jù)權限按照程序執(zhí)行。

(25)培訓和發(fā)現(xiàn)人材，根據(jù)工作需要按照申請招聘、調配直接下級，負責真直接下級崗位人員任用的提名。

(26)根據(jù)工作需要進行現(xiàn)場指揮。

(27)指定專人負責本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。

(29)關心所屬下級的思想、工作、生活。

(30)代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯(lián)絡。

領導責任：

(2)對公司人力資源的合理配備和公司所需人才的及時補充負責。

(3)對公司招聘的員工素質負責。

(4)對及時合理合法解決公司與員工的勞動爭議負責。

(5)對已批準的獎懲決定執(zhí)行情況負責。

(6)對提供給決策部門的人員編制及勞動工資測算數(shù)據(jù)的合理、準確性負責。

(7)對公司人事、勞資檔案的齊全、完整與定期歸檔負責。

(8)對人力資源部工作程序和負責監(jiān)督檢查的規(guī)章制度、實施細則的執(zhí)行情況負責。

(9)對所屬下級的紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責。

主要權力：

(1)對公司編制內招聘有審核權。

(2)對公司員工手冊有解釋權。

(3)有關人事調動、招聘、勞資方面的調檔權。

(4)對限額資金的使用有批準權。

(5)有對人力資源部所屬員工和各項業(yè)務工作的管理權和指揮權。

(6)對所屬下級的工作有指導、監(jiān)督、檢查權。

(7)有對直接下級崗位調配的建議權、任用的提名權和獎懲的建議權。

(8)對所屬下級的管理水平和業(yè)務水平有考核權。

(9)有代表公司與政府相關部門和有關社會團體、機構聯(lián)絡的權力。

管轄范圍：

(2)人力資源部所屬辦公場所及衛(wèi)生責任區(qū)。

(3)人力資源部辦公用具、設備設施。

1.福利待遇怎么寫。

人力資源篇十四

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。

目前，人力資源工作主要有招聘、人事手續(xù)、薪酬等，經過一段時間的改進和挑戰(zhàn)，能保證人力資源基礎工作有效進行。但從整體看，人力資源工作處于人事管理階段，談不上人力資源，主要從事招聘薪酬及手續(xù)辦理的事務性工作，人力資源沒有得到開發(fā)。人力資源管理與行政管理尚未分開，僅是綜合管理部，重視度不夠，不足以保證企業(yè)平穩(wěn)較快發(fā)展；管理部編制不齊全，人員素質與專業(yè)程度不高處于人事行政管理階段，無法進行大刀闊步的改革。

行政管理六個模塊混沌未開，未細未全。行政管理工作主要以項目管理，會議外聯(lián)管理、后勤安保管理為主，稍微涉及文印資質管理，采購資產管理，而對于流程制度管理、檔案資料管理仍做得很不到位。

人力資源管理亦如此，以人事事務管理為主要工作內容，六個模塊都略有涉及，但都僅是皮毛，事務性的而已。其中績效考核、培訓開發(fā)、人力資源規(guī)劃、員工關系管理四個方面尤為欠缺。

從各部模塊：

組織架構方面：

首先，現(xiàn)今的組織架構以人為基準劃分，部門、車間、科、組、班之間權屬不清，因為權屬關系不夠明確。

再次，崗位說明書“年久失修”，部門新增崗位和業(yè)務流程調整后，各崗之間的權屬關系、職責是以口頭方式確定，致各崗、各部門之間存在扯皮現(xiàn)象，影響工作效率，同時也使其他人力資源管理工作難以有效展開。

招聘錄用方面：

招聘流程尚未規(guī)范，隨意性較強。具體表現(xiàn)在人事的錄用基本由部門決定，存在較大的主觀性和不專業(yè)性，招聘制度得不到有效實施，薪酬確定無參照標準，員工流動率偏高等。

培訓開發(fā)方面：

培訓工作的焦點集中于應付外部評審，忽略培訓的重要性。入職培訓制度尚未實施，僅進行過短暫性、臨時性的培訓，缺乏培訓制度和體系。

績效考核方面：

首先，公司現(xiàn)行的績效考核是以公司整體業(yè)績?yōu)榛A，隨業(yè)績變化而上下浮動的獎金制度，對個人的積極性幾乎沒有作用，如此，缺乏對員工高績效行為進行強化，也缺乏對員工低績效行為進行糾正。

其次，糾正員工錯誤行為的方式以懲罰為主，一定程度上對造成員工許多不滿的累積，降低員工的工作滿意度。

員工關系方面：

忽略員工意見的收集與反饋和改進，沒有形成民主公平的選舉體系，缺乏對員工的關心理解，缺少常規(guī)化運作的活動項目。另外，服務態(tài)度仍需改進。

干部管理方面：

缺乏人才梯隊建設制度；缺乏晉升人選的選擇與考察制度；缺乏對管理干部的考評培訓等。

缺乏完整有效的制度出臺程序和制度；制度管理缺乏系統(tǒng)性；很多員工不知道有什么制度，故而不知道該如何遵守。管理者具備一個錯誤意思：人傳人。所有制度都必須有權力部門公開發(fā)布，具備權威性和可考性。

以上人力資源管理問題的主因是人員配備不健全，專業(yè)素質匱乏；次因是獎懲不科學，激勵不足。其三是領導缺乏重視，想改變卻沒決心。

企業(yè)發(fā)展到一定階段，管理跟不上，就會遇到瓶頸，難以再向上發(fā)展；過去能適應的管理思想和風格未來未必適應，因此如若要保證基業(yè)長青，不同階段就必須對管理做不同要求。針對企業(yè)現(xiàn)狀及以上問題，可改思想、轉作風、擬計劃、定決心，用三五年的時間，完善人力資源管理。

改思想：客戶的滿意源自于員工的滿意，想客戶滿意度提高，只需提高員工滿意度即可。因此，首先必須轉變思想，凡事“以人為本”，即以員工為根本，樹立為員工服務的意識，那么人力資源工作的服務滿意度定會大幅上升。

其次，培養(yǎng)系統(tǒng)思維。做人力資源工作不能僅局限于“過去是怎樣做”或“一直以來都這樣”這樣的思維中，而應培養(yǎng)懷疑銳進的精神，敢于對工作流程提出懷疑進而提出改進意見。

其三，培養(yǎng)良性競爭思維。工作沒有競爭，就如同一灘死水毫無生機。但競爭是良性競爭，是基于不甘人后的'態(tài)度去努力超越別人的競爭，而非勾心斗角，想致人“死地”，通過貶低別人來提高自己的競爭。

以上三點可以通過培訓實現(xiàn)。

轉作風：第一，人力資源工作除基礎性事務工作外，其余均系較大項目，并且作用慢顯，因此施行過程中耗時長，阻力大。所以完成人力資源制度的改革首先不能雷厲風行，應在每個項目施行時擬定好計劃，實施進程，權屬關系以及責任聲明等，并由高層領導簽署執(zhí)行文件；其次安排等級相對應的人員負責跟進，否則一旦產生阻力便難以協(xié)調。第二，人力有限、資源有限，能力有限的情況下，有些人力資源項目可引進外部專業(yè)機構，無需事事躬親。

擬計劃：首先對人力資源工作進行一次體檢，列出關鍵項目，分模塊列出，按輕重緩急、先后順序列好。根據(jù)企業(yè)實際，分析模塊與模塊之間的聯(lián)系，如先有崗位說明書才有招聘與培訓，先有職位價值體系才有寬帶薪酬實施基礎等，定好改進時間長短，達到效果如何，然后交付實施。

定決心：人力資源事務基礎工作由下而上，由基層員工主導完成；而人力資源項目工作，由于作用慢顯、甚至不顯，需從上而下，才能進行真正的改進，完善。所以，要實施人力資源項目必須是高層領導認為有必要實施，并且有決心實施的情況下才能進行。擬好計劃，認為可行的情況下，下定決心。

總而言之，人力資源工作任何人都能做，出現(xiàn)問題也能解決，但真正防止問題出現(xiàn)，提高人力資源效率，為企業(yè)業(yè)績績效服務，還需有專業(yè)的從業(yè)者:具備思維，掌握技巧，善于改進，敢于擔責。