無(wú)論是身處學(xué)校還是步入社會(huì)，大家都嘗試過(guò)寫(xiě)作吧，借助寫(xiě)作也可以提高我們的語(yǔ)言組織能力。那么我們?cè)撊绾螌?xiě)一篇較為完美的范文呢？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

書(shū)記員崗位職責(zé)應(yīng)掌握專業(yè)知識(shí)和技能篇一

1.1 人力資源

又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。1.2 人力資本

是指通過(guò)資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康。1.3 人本管理

是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。

1.4 人力資源管理

就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。1.5 人力資源流動(dòng)

一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資源流動(dòng)就是指員工離開(kāi)原來(lái)的工傷崗位，走向新的工傷崗位的過(guò)程。人力流動(dòng)包括水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。1.6 人力資源規(guī)劃

是指企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，為實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得在企業(yè)未來(lái)發(fā)展的過(guò)程中人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配。1.7 人力供給預(yù)測(cè)

也稱人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力預(yù)測(cè)的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需求量相對(duì)比之后，以便給人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測(cè)包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)。1.8 工作描述

指在該職位上員工實(shí)際工作業(yè)務(wù)流程及授權(quán)范圍。一般用來(lái)表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而任職者說(shuō)明則用來(lái)表達(dá)任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、體能等。1.9 招聘的概念

是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。實(shí)際中間夾著甄選。1.10 崗位分析

是全面了解組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的管理活動(dòng)，是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究的過(guò)程。1.11 崗位分析信息的主要來(lái)源

? 書(shū)面資料 ? 任職者報(bào)告 ? 同事的報(bào)告 ? 直接觀察

1.12 招聘需求信息產(chǎn)生有以下幾種？

? 組織人力資源自然減員。如員工離職或調(diào)動(dòng)到其他部門(mén)、員工正常退休、短期休假等都會(huì)產(chǎn)生崗位的空缺，有招聘的需求。

? 組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無(wú)法滿足需要。? 現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。1.13 人力資源部門(mén)根據(jù)以下信息，與用人部門(mén)共同協(xié)商擬定招聘條件

? 空缺職位。用人部門(mén)空缺的職位是什么，需要的人數(shù)為多少。

? 工作描述。包括工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求、工作權(quán)限以及工作條件。? 任職資格。包括資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷要求、身體條件、心里品質(zhì)和能力要求等。1.14 人員招聘的基本程序

? 準(zhǔn)備階段。包括：招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制訂招聘計(jì)劃和招聘策略。

? 實(shí)施階段。招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個(gè)步驟。

? 評(píng)估階段。及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析原因、尋找解決的對(duì)策，有利于及時(shí)調(diào)整有關(guān)計(jì)劃并為下次招聘提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。1.15 招聘環(huán)境

分為外部招聘環(huán)境和內(nèi)部招聘環(huán)境。

? 外部

宏觀經(jīng)濟(jì)條件、勞動(dòng)力市場(chǎng)、法律法規(guī)等； ? 內(nèi)部

組織的目標(biāo)、政策、組織文化、管理方式等 1.16 招聘環(huán)境分析

人力資源管理活動(dòng)及其結(jié)果受宏觀經(jīng)濟(jì)條件、勞動(dòng)力市場(chǎng)、法律法規(guī)等外部環(huán)境因素的影響，還受組織的目標(biāo)、政策、組織文化、管理方式等內(nèi)在因素的影響，因而有必要把招聘工作納入人力資源管理活動(dòng)中，分析招聘活動(dòng)的環(huán)境及其影響。(一)組織外部環(huán)境因素

? 經(jīng)濟(jì)條件

組織作為宏觀經(jīng)濟(jì)中的微觀主體，其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都會(huì)受到外部經(jīng)濟(jì)條件的影響，招聘活動(dòng)也不例外。

? 勞動(dòng)力市場(chǎng)

勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況是影響招聘計(jì)劃設(shè)計(jì)的一個(gè)主要因素。如果需要招聘的勞動(dòng)力在市場(chǎng)上有充足的供應(yīng)，那么招聘信息很容易就能吸引到足夠多的申請(qǐng)者；如果勞動(dòng)力供不應(yīng)求則會(huì)使招聘活動(dòng)變得相當(dāng)困難，不易招聘到適當(dāng)數(shù)量的求職者。

? 法律法規(guī)

組織在制定招聘計(jì)劃和實(shí)施招聘錄用工作中，必須充分考慮現(xiàn)行法律、法規(guī)和政策的有關(guān)規(guī)定，防止出現(xiàn)違背相關(guān)政策法規(guī)的行為，也避免產(chǎn)品法律糾紛，以免組織人力、物力、財(cái)力的不必要損失。

(二)招聘的內(nèi)部環(huán)境

組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃決定著組織的發(fā)展方向。特定的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃是影響人力資源管理任務(wù)的一個(gè)重要因素。組織的財(cái)務(wù)預(yù)算也會(huì)影響人員需求。如果財(cái)務(wù)預(yù)算比較高，就有條件錄用較多數(shù)量的人員，也可以支付較高的工資，這樣就可以招聘到更高素質(zhì)的人員；如果財(cái)務(wù)預(yù)算緊縮，就只能招聘較少數(shù)量的人員和支付較低的工資。此外，組織文化、管理風(fēng)格等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作。1.17 人力資源配置的概念

指在具體的組織或企業(yè)中，為提高工作效率、實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實(shí)行的對(duì)組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置。1.18 人員配置分析所涉及的配置內(nèi)容

（一）人與事總量配置分析

人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對(duì)應(yīng)，即有多少事要用多少人去做。但這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和當(dāng)期生產(chǎn)訂單而變化的。無(wú)論是人浮于事(又稱冗員)，還是有事沒(méi)人做等都不是企業(yè)希望看到的結(jié)果。當(dāng)前在“珠三角”許多企業(yè)都反映一方面普通和技能性員工難招工，有事沒(méi)人做；另一方面又表現(xiàn)為內(nèi)部管理人員人浮于事現(xiàn)象或缺少稱職的管事人員。

分析出人力過(guò)?；蛉肆Σ蛔慊騼烧呒娑兄那闆r之后，應(yīng)該更關(guān)注如何合理配置人力供給與需求。通常情況下，在人員短缺時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)考慮在企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié)，因?yàn)榇朔椒ú粌H風(fēng)險(xiǎn)小、成本低，而且還可以使員工感到有盼頭、有機(jī)會(huì)。其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施，、在人員富余時(shí)，注意利用多種渠道妥善安置，例如可通過(guò)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗訓(xùn)練、縮短工作時(shí)間、遣散臨時(shí)用工、對(duì)外承包勞務(wù)、實(shí)行彈性工作制等。

（二）人與事結(jié)構(gòu)配置分析

人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事情總是多種多樣的，應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長(zhǎng)的人員去完成。企業(yè)內(nèi)人員配置的一個(gè)重要目標(biāo)就是把備類人員分配在最能發(fā)揮他們專長(zhǎng)的崗位上，力爭(zhēng)做到人盡具才、才盡其用。正所謂：以適合的人，做恰當(dāng)?shù)氖隆Ｒ虼?，按照企業(yè)現(xiàn)有人員能力和特點(diǎn)進(jìn)行分類，考察現(xiàn)有人員的使用情況，并列出矩陣表，從中可以分析組織架構(gòu)內(nèi)現(xiàn)有人力資源的實(shí)際使用情況和效果。如通過(guò)縱橫向分析（列出各職位對(duì)崗位的人數(shù)），找出當(dāng)前人力資源實(shí)際使用率或浪費(fèi)的可能性。

從圖表（案例與說(shuō)明圖示略）?？煞治鲈撈髽I(yè)有多少名熟練工在做非熟練丁工作，有多少技工在做熟練工工作；工程技術(shù)人員中，多少人在做熟練工作，多少人在做技工的工作；還有多少名專業(yè)管理人員處于半工作或不飽滿狀態(tài)。從而需要進(jìn)行人力資源的調(diào)節(jié)，避免再出現(xiàn)從直接到間接的人力成本浪費(fèi)。

（三）人與事質(zhì)量配置分析

人與事質(zhì)量配置是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。事有難易、繁簡(jiǎn)之分，人有能力高低之分．應(yīng)根據(jù)每種事的特點(diǎn)、難易和繁簡(jiǎn)程度，及其對(duì)人員資格條件的要求，選拔具確相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。這是因?yàn)?，人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置和使用人力資源，提高人力資源投入與產(chǎn)出比率。要合理使用人力資源，就要對(duì)人力資源構(gòu)成和特點(diǎn)有詳細(xì)的了解。可以這樣說(shuō)，人力資源是由個(gè)體人力和能力組成的，而各個(gè)人員的能力由于受到身體條件、受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等因素的影響而各自不同，形成個(gè)體差異。這種個(gè)體差異，要求根據(jù)能力大小、水平高低的差異安排在相應(yīng)能級(jí)層次的崗位上，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

人與事的質(zhì)量配置不符主要有兩種情況。第—種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；第二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。對(duì)于前者，可考慮采用技能性培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗等方法來(lái)調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況；對(duì)于后者，就應(yīng)考慮將其提升到更高的崗位擔(dān)任工作，以發(fā)揮他們更大的潛力。

這些年來(lái)，許多企業(yè)人員招聘上普遍存在著“人才高消費(fèi)”的傾向，即在招聘、選拔和晉升人員時(shí)，過(guò)分追求學(xué)歷條件，盡管這樣做會(huì)使得企業(yè)整體文化素質(zhì)上有所提高，但能夠做到“量才”與“適用”，才是人力資源管理和開(kāi)發(fā)的根本所在：更何況過(guò)分追求人才的“高消費(fèi)”，其負(fù)面效應(yīng)也就不可避免：—是高才低用的浪費(fèi)；二是文憑低、實(shí)用性強(qiáng)的人才被扼殺；三是“高不成”與“低不就”會(huì)增加人力成本；四是還有可能造成內(nèi)部人員之間的負(fù)面和不安穩(wěn)等?？梢?jiàn)，只有適才適用和找到動(dòng)態(tài)的衡量，才是最有效的人力資源管理方略。

（四）人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析

人與事的關(guān)系還體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使人力資源能夠保持身心健康，這是因?yàn)榻M織的各項(xiàng)活動(dòng)是一個(gè)相互聯(lián)系、相互依賴、前后焊接的有機(jī)整體，每個(gè)部門(mén)的人力資源配置都應(yīng)與其所承擔(dān)的工作量相適應(yīng)，使得工作負(fù)荷量與人力資源身心承受能力相適應(yīng)。比如員工的勞動(dòng)強(qiáng)度要適度，腦力勞動(dòng)也要適度，工作時(shí)間也要適度，不能超過(guò)一定的范圍，既如何合理形成一種壓力與動(dòng)力，又要保持員工的身體健康和保持和改善心理狀態(tài)。

在實(shí)操方面，若工作負(fù)荷過(guò)重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)原崗位的工作；若工作負(fù)荷量不夠，則應(yīng)考慮合并相應(yīng)崗位或增加該崗位工作內(nèi)容。無(wú)論是工作負(fù)荷過(guò)重，還是工作負(fù)符過(guò)輕，都不利于人力資源的合理配置和使用。

（五）人員上崗使用效果分析

人與事的配置分析最終還要看對(duì)在崗位上的員工的使用情況，這是動(dòng)態(tài)衡量人與事關(guān)系的重要內(nèi)容。一般來(lái)說(shuō)，人員使用效果經(jīng)常用態(tài)度為基礎(chǔ)，績(jī)效的好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較。1.19 工作評(píng)價(jià)

是依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果（職務(wù)說(shuō)明書(shū)），按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。1.20 人力需求預(yù)測(cè)

這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。

1.21 招聘需求分析

答：招聘需求分析是指企業(yè)在招聘員工時(shí)所需要的人才類型的綜合分析，它是一項(xiàng)系統(tǒng)而專業(yè)的工作。招聘需求分析步驟：

第一步：崗位信息的采集搜集

現(xiàn)有的崗位說(shuō)明書(shū)、組織機(jī)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、用人機(jī)制等資料是崗位信息的重要來(lái)源，實(shí)地考察、任職者訪談、績(jī)優(yōu)者分析等是采集搜集崗位信息的有效方法。

第二步：崗位信息的整理提煉

所有與崗位相關(guān)的信息可以被整合成四個(gè)方面：

崗位職責(zé)要求：崗位的關(guān)鍵產(chǎn)出是什么？崗位對(duì)人的行為要求是什么？這些要求哪些是對(duì)人的，哪些是對(duì)事的？

工作環(huán)境特點(diǎn)：是否要求承擔(dān)較大的工作壓力？工作節(jié)奏快慢如何？崗位在公司中的地位如何？任職人所在團(tuán)隊(duì)氛圍如何？

公司文化要求：公司倡導(dǎo)什么樣的價(jià)值觀？公司體現(xiàn)什么樣的精神風(fēng)貌？公司需要體現(xiàn)什么樣的工作風(fēng)格？

公司發(fā)展需要：公司未來(lái)的業(yè)務(wù)方向是什么？在可預(yù)見(jiàn)的未來(lái)，業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人的要求將發(fā)生什么樣的變化？

第三步：匯總崗位的用人要求

從“知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)”、“能力”、“動(dòng)機(jī)/價(jià)值觀”三個(gè)維度，對(duì)上述信息加以匯總，形成崗位用人要求。

第四步：有效招聘要素的選擇

上述崗位用人要求是一種理想狀態(tài)，但企業(yè)需要的是最合適的人，而不是“完美”的人。在招聘過(guò)程中，不需要面面俱到，只需要重點(diǎn)選擇若干個(gè)核心要素作為考察點(diǎn)?？疾禳c(diǎn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)如下：

培養(yǎng)成本：某項(xiàng)考察點(diǎn)在短期內(nèi)進(jìn)行培養(yǎng)的難易程度。易于培養(yǎng)的，作為考察的次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；不易培養(yǎng)的，則作為主要考察點(diǎn)。

人群區(qū)分度：某項(xiàng)考察點(diǎn)在應(yīng)聘者群體中的差異度和區(qū)分度。區(qū)分度小的，作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；區(qū)分度大的，則作為主要考察點(diǎn)。

環(huán)境約束度：某項(xiàng)考察點(diǎn)因環(huán)境因素對(duì)職責(zé)發(fā)揮的影響程度。環(huán)境約束度高的，作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；約束度低的，則作為主要考察點(diǎn)。

可衡量度：某項(xiàng)考察點(diǎn)能用現(xiàn)有方式進(jìn)行衡量的程度。不能或不易衡量的，作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；易于衡量的，則作為主要考察點(diǎn)。1.22 工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容有哪些? 工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容主要包括： ? 工作標(biāo)識(shí) ? 工作綜述

? 工作活動(dòng)和工作程序 ? 工作條件與物理環(huán)境 ? 社會(huì)環(huán)境 ? 工作權(quán)限 ? 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) ? 聘用條件 ? 工作規(guī)范

1.23 工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求

? ? ? ? 準(zhǔn)確（一崗一書(shū)）實(shí)用（可操作性）完整（全面性）統(tǒng)一（整體協(xié)調(diào)）

1.24 人力資源需求預(yù)測(cè)

人力資源需求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，指對(duì)企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)所需要的人員（包括數(shù)量和種類兩方面）進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)的方法可分為定性方法和定量方法兩大類。

（一）人力資源需求定性預(yù)測(cè)方法

? 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

又可分為“自上而下”和“自下而上”兩種方式。前者指由管理層根據(jù)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)總需求，制定需求指標(biāo)然后分配到各部門(mén)。后者指統(tǒng)計(jì)各部門(mén)需求進(jìn)行匯總。兩種方式都需要進(jìn)行反饋修正，不能一次敲定。實(shí)際工作中也經(jīng)常將兩種方式結(jié)合使用，使預(yù)測(cè)更準(zhǔn)確。

? 專家預(yù)測(cè)法（又稱專家會(huì)議法）召開(kāi)由專家組成的會(huì)議，專家交流意見(jiàn)并討論，最終形成意見(jiàn)一致的預(yù)測(cè)報(bào)告。

? 德?tīng)柗品?/p>

又名專家意見(jiàn)法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見(jiàn)的方式，即團(tuán)隊(duì)成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反覆的填寫(xiě)問(wèn)卷，以集結(jié)問(wèn)卷填寫(xiě)人的共識(shí)及搜集各方意見(jiàn)，可用來(lái)構(gòu)造團(tuán)隊(duì)溝通流程，應(yīng)對(duì)復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。

? 驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測(cè)法

找出企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中對(duì)人力資源需求影響最大的因素，預(yù)測(cè)驅(qū)動(dòng)因素的變動(dòng)，進(jìn)而預(yù)測(cè)人力資源需求。

（二）人力資源需求定量預(yù)測(cè)方法

? 簡(jiǎn)單趨勢(shì)模型預(yù)測(cè)法

假設(shè)人力資源需求與企業(yè)產(chǎn)出水平（產(chǎn)量、銷售收入等）成比例關(guān)系，根據(jù)產(chǎn)出水平變動(dòng)預(yù)測(cè)人力資源需求。

? 單變量預(yù)測(cè)模型（一元線性回歸分析）

假設(shè)人力資源需求與單個(gè)因素成線形關(guān)系，建立預(yù)測(cè)方程。? 多元回歸預(yù)測(cè)法

不只考慮時(shí)間或產(chǎn)量等單個(gè)因素，還考慮了兩個(gè)或兩個(gè)以上因素對(duì)人力資源需求的影響。多元回歸預(yù)測(cè)法不是單純的依靠擬合方程、延長(zhǎng)趨勢(shì)線來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)，更重視變量之間的因果關(guān)系。它運(yùn)用事物之間的各種因果關(guān)系，根據(jù)多個(gè)自變量的變化來(lái)推測(cè)各變量的變化，而推測(cè)的有效性可通過(guò)一些指標(biāo)來(lái)加以控制。需要借助計(jì)算機(jī)進(jìn)行計(jì)算。

? 計(jì)算機(jī)模擬法

在建立的虛擬分析模型中，計(jì)算機(jī)能綜合考慮所有能對(duì)企業(yè)人力資源需求產(chǎn)生影響的因素，運(yùn)用計(jì)算機(jī)強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理能力，來(lái)完成人力資源需求的預(yù)測(cè)。該方法的關(guān)鍵是分析模型的設(shè)計(jì)和建立，以及人力資源內(nèi)外部環(huán)境設(shè)定、需求影響因素確定等。

1.25 工作分析的概念及步驟

工作分析：簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是在聘用具備職務(wù)要求的、合適的員工之前，人力資源部招聘經(jīng)理需要先對(duì)這一工作有個(gè)確切的了解。利用以往在工作中獲得的信息，分析、編寫(xiě)出一份工作說(shuō)明書(shū)以及說(shuō)明該工作需要哪些知識(shí)、技能、能力的工作規(guī)范。這些工具有助于你把最符合條件的應(yīng)聘者吸引到公司里來(lái)。從工作分析中得到的信息還可以幫助你確定恰當(dāng)?shù)墓ぷ髅Q、工作類別、工作報(bào)酬和福利。

工作分析的步驟：1)確定工作分析信息的用途，直接決定了需要搜集何種類型的信息及及其使用何種技術(shù)去搜集。2)搜集與工作有關(guān)的背景信息，如組織圖：當(dāng)前工作與組織中其他工作的關(guān)系及在組織中的地位、工作流程圖：更為詳細(xì)的信息、工作說(shuō)明書(shū)等。3)選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。多而且相似，選擇有典型工作進(jìn)行分析十分必要，比較合適。4)搜集工作分析信息。有關(guān)工作活動(dòng)、工作條件、工作對(duì)人員自身?xiàng)l件（如個(gè)人特點(diǎn)與執(zhí)行工作的能力等）的信息。5)同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息。確保信息是否正確，完整，有助于被分析工作相關(guān)的人所理解，提供審查與修改工作描述的機(jī)會(huì)。6)編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范。工作說(shuō)明書(shū)即對(duì)工作的職責(zé)、活動(dòng)、條件及工作對(duì)人身安全危害等工作特性方面的書(shū)面描述。工作規(guī)范：全面反映工作對(duì)從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能、及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書(shū)面文件。1.26 工作分析的主要目的及基本流程

工作分析的主要目的有以下幾項(xiàng)：(1)為空缺崗位招聘員工；(2)確定記下考核的標(biāo)準(zhǔn)；(3)確定薪酬體系；(4)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。工作分析一般包括以下階段 準(zhǔn)備階段：確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)；制訂總體實(shí)施方案(建立工作分析小組,確定所需要收集的信息內(nèi)容,選擇工作分析的方法,實(shí)施時(shí)間活動(dòng)安排,組織形式與實(shí)施者)；收集和分析有關(guān)的背景資料(國(guó)家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)或國(guó)際職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn),組織機(jī)構(gòu)圖,工作流程圖和部門(mén)職能分析,工作說(shuō)明書(shū)或有關(guān)崗位描述的信息)。

實(shí)施階段：參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通；指定具體的實(shí)施操作計(jì)劃；實(shí)際收集和分析工作信息。

結(jié)果形成階段：與有關(guān)部門(mén)人員共同審核和確認(rèn)工作信息；形成織物說(shuō)明書(shū)；形成任職條件說(shuō)明。應(yīng)用與反饋階段:職務(wù)說(shuō)明書(shū)的使用培訓(xùn)；使用職務(wù)說(shuō)明書(shū)的反饋與調(diào)整。1.27 招聘渠道挑選步驟

挑選招聘渠道一般遵循以下步驟:分析單位招聘要求；分析招聘人員特點(diǎn)；確定適合的招聘來(lái)源；選擇使用的招聘方法；選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息；收集應(yīng)聘者資料。1.28 行為模擬法

也稱情景模擬法，它是一種在控制的情景模擬狀態(tài)下進(jìn)行的練習(xí)，在行為模擬過(guò)程中，求職者表現(xiàn)出與組織目標(biāo)方面相關(guān)的行為。1.29 文件筐測(cè)驗(yàn)

是指模擬管理者處理文件的實(shí)際情形，考查各種管理技能。1.30 評(píng)價(jià)中心

是用于評(píng)價(jià)、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測(cè)驗(yàn)，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動(dòng)，考官對(duì)他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評(píng)價(jià)，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。1.31 360度評(píng)價(jià)

采用多種來(lái)源的評(píng)價(jià)，如員工自評(píng)、同事評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)等，這就是360度評(píng)價(jià)的含義。1.32 什么是人員選拔？

人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過(guò)程，包括初步篩選、筆試、面試、情景模擬、情景測(cè)試、心理測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。人員選拔對(duì)組織來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。研究表明，同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率要高3倍，這意味著在人員進(jìn)入組織之前，就要有一個(gè)良好的辨別、甄選過(guò)程，挑選出有相應(yīng)技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)又愿意為組織工作的人來(lái)。因此，人員選擇是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，難度也最大。1.33 人員選擇的常見(jiàn)方式

人員選擇常用的方法有：筆試、面試、情景模擬、情景測(cè)試。

筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓?xiě)?yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程序予以評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。這種方法主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。

面試是最常見(jiàn)的招聘方式。應(yīng)聘者與面試官直接交談，面試官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來(lái)判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位要求。面試的優(yōu)點(diǎn)非常明顯，由于用人部門(mén)能夠直接接觸應(yīng)聘者，能夠綜合了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)。

情景模擬方法是一種非常有效的招聘方法。它將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓?xiě)?yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)?？脊偻ㄟ^(guò)觀察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際關(guān)系能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。

心理測(cè)試是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式，在國(guó)外被廣泛使用。它是指通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。心理測(cè)試具有客觀性、確定性和可比較性等優(yōu)點(diǎn)。1.34 獵頭公司的工作程序

步驟

一、招商（尋求客戶）是非常關(guān)鍵的一環(huán)，如果沒(méi)有一流的招商手段就不可能獲得較好的業(yè)務(wù)途徑。一般招商有下列幾種途經(jīng)：

1、信函招商。將印刷精美的獵頭公司介紹郵寄到用人單位的人事部門(mén)。好處是成本低，量大面光，但短期效果一般。

2、電話招商。 委托一些業(yè)務(wù)人員打電話給用人單位人事部，雖然即時(shí)效果很好，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

3、媒體招商。通過(guò)刊登廣告在報(bào)紙上接攬業(yè)務(wù)，但成本很高。

4、網(wǎng)絡(luò)介紹。主要是指通過(guò)親朋好友的介紹承接業(yè)務(wù)（與我們的目前情況相似），雖然命中率較高，但畢竟機(jī)會(huì)有限。

步驟

二、定位

當(dāng)有了客戶的時(shí)候，我們可以主動(dòng)上門(mén)也可以在收到企業(yè)的人事部邀請(qǐng)時(shí)上門(mén)與其洽談，共同商談?dòng)嘘P(guān)的行為準(zhǔn)則。這一步其實(shí)也是輪到我們“亮相”的時(shí)候了。這時(shí)候要特別注意自己的表現(xiàn)水平（如分析、建議等）

步驟

三、洽談

當(dāng)雙方的洽談進(jìn)入到合同的簽約階段時(shí)，我們要充分考慮自己的能力，不能夸“?？凇保荒苊つ吭S愿。

步驟

四、簽約、收費(fèi)

對(duì)每一空缺職位的具體描述，這種描述通常說(shuō)來(lái)越詳盡越好，獵頭公司可以準(zhǔn)備設(shè)計(jì)一套職位描述表，供用人單位填寫(xiě)。簽約后一般先收取總費(fèi)用的三分之一。

步驟

五、搜索

搜索人才可通過(guò)下列四種途經(jīng)：

(一）報(bào)紙廣告。在今后相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)通過(guò)報(bào)紙廣告應(yīng)征求職仍將是一種主要的擇業(yè)手段和途經(jīng)。

（二）人才市場(chǎng)招聘。

（三）網(wǎng)上搜索。

（四）非公開(kāi)就業(yè)途經(jīng)。

步驟

六、面試 面試是獵頭公司不可或缺的手段。通過(guò)面試可以：縮小應(yīng)征人的范圍；初步核實(shí)履歷的真實(shí)性；確定應(yīng)征人的資歷與用人單位的一致性；確定一定比例的拔尖人才。我們必須做好面試地點(diǎn)和時(shí)間的選擇及其他準(zhǔn)備工作。

步驟

七、指導(dǎo) 因?yàn)椴还芏鄡?yōu)秀的人才，始終存在著與用人單位實(shí)際需求上的差距,故而必須由獵頭對(duì)應(yīng)征者經(jīng)過(guò)全面了解后根據(jù)空缺職位的要求給予應(yīng)征者以必要的指導(dǎo)。這些指導(dǎo)包括薪資行情、市場(chǎng)走勢(shì)、企業(yè)文化背景、空缺職位職責(zé)要求及面試注意事項(xiàng)。

步驟

八、推薦 在將候選人推薦給有關(guān)的企業(yè)之前，獵頭人必須根據(jù)面試的結(jié)果寫(xiě)出綜合的評(píng)估報(bào)告，然后才能向用人單位進(jìn)行推薦。在推薦的時(shí)候，如對(duì)單位的要求感到心中無(wú)數(shù)，不妨先選擇三種水平不一的人才作為試探，然后作出判斷。

步驟

九、取證

有時(shí)侯用人單位要求獵頭公司對(duì)候選人提供進(jìn)一步的證明材料如人事測(cè)評(píng)或從其原工作單位進(jìn)行取證獲得證明等等。

步驟

十、協(xié)調(diào)

當(dāng)需求雙方達(dá)成初步意向后，獵頭公司可能對(duì)雙方進(jìn)行游說(shuō)，積極促進(jìn)正式協(xié)議的簽定，以便達(dá)到平衡和統(tǒng)一。

步驟十

一、簽約、收費(fèi) 在供需雙方達(dá)成協(xié)議后，收取剩余的服務(wù)費(fèi)。

步驟十

二、跟蹤 當(dāng)候選人被正式錄用并到單位報(bào)到之日始的試用期內(nèi)，我們必須進(jìn)行跟蹤及回訪，提供完善的“售后服務(wù)”，聽(tīng)取用人單位的意見(jiàn)及對(duì)該候選人的評(píng)估。1.35 人員素質(zhì)要求與其相應(yīng)的最佳測(cè)試方法

a、經(jīng)驗(yàn)管理能力：情景模擬中的文件筐方法等 b、人際關(guān)系能力：情景模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等 c、智力狀況：筆試方法等

d、工作動(dòng)機(jī)：心理測(cè)試、情景模擬、面試等 e、心理素質(zhì)：心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)等 f、工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、面試中的行為描述法等 g、身體素質(zhì)：體檢等 1.36 招聘?jìng)溥x方案

a、將其他部門(mén)的人員調(diào)配過(guò)來(lái)； b、加班； c、轉(zhuǎn)包；

d、尋找大學(xué)生等兼職人員； e、租賃員工；

f、工作的重新設(shè)計(jì)（工作擴(kuò)大化、豐富化）；

書(shū)記員崗位職責(zé)應(yīng)掌握專業(yè)知識(shí)和技能篇二

綜合管理員崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)測(cè)試題—崗位專業(yè)知識(shí)部分

姓名：

工號(hào)：

分公司：

得分：

一、填空題（每空2分，共70分）

1、娃哈哈的企業(yè)精神是____ _____、______ __、___ ______、____________。

2、娃哈哈的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)是：凝聚小家、_________、_________。

3、員工跨部門(mén)（分公司）調(diào)動(dòng)，需要及時(shí)填寫(xiě)《員工調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》，待調(diào)出部門(mén) （分公司）總經(jīng)理和 總經(jīng)理審批同意后提交人力資源部。

4、員工轉(zhuǎn)正定級(jí)后需要在ehr系統(tǒng)中將其“在職狀態(tài)”調(diào)整為 ，并將其 由見(jiàn)習(xí)異動(dòng)為所定的級(jí)別。

5、員工個(gè)人辭職，應(yīng)要求其提前 天（試用期內(nèi)提前3天）書(shū)面通知公司，辦理完畢工作交接及離職手續(xù)后方可離開(kāi)公司。

6、用人單位招用實(shí)習(xí)，應(yīng)與之簽訂 和。

7、分公司辦公室每個(gè)月 日前需要向培訓(xùn)中心反饋培訓(xùn)月報(bào)表。

8、員工參加外部培訓(xùn)，如果費(fèi)用超過(guò)1500元的，分公司需要與其簽訂 。

9、一場(chǎng)培訓(xùn)結(jié)束后，除了組織現(xiàn)場(chǎng)考核，還需要安排 以及臺(tái)帳的更新。

10、公司在培訓(xùn)通報(bào)中要求分公司規(guī)范自主培訓(xùn)管理，其中就有培訓(xùn)考核的規(guī)范，具體為：關(guān)于培訓(xùn)的考核組織可采用書(shū)面測(cè)試、實(shí)操檢驗(yàn)、口頭提問(wèn)等多種形式，培訓(xùn)考核的組織完成率須達(dá)到 %以上，其中書(shū)面考核形式應(yīng)達(dá)到 %。

11、社會(huì)保險(xiǎn)包括、、。

12、新的固定工資體系包括的科目有、。

13、集團(tuán)公司要求各部分公司工資支付日為 ，獎(jiǎng)金支付日為。

14、女職工產(chǎn)假期間，固定工資應(yīng)按 %支付。

15、見(jiàn)習(xí)期員工的固定工資應(yīng)按 對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

16、現(xiàn)場(chǎng)管理中的5s是指：________、清掃、清潔、_________、_________、____________。

17、作為食品企業(yè)，需要建立全體員工的動(dòng)態(tài)健康檔案，并經(jīng) 合格后方可上崗。

18、食品安全法實(shí)施后食品生產(chǎn)企業(yè)必須取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照和 。

19、《食品安全法》于2009年 2 月 28 日第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員 會(huì)第七次會(huì)議通過(guò)，本法自2009年 月 日起施行，《中華人民共和國(guó)食品衛(wèi)生法》同時(shí)廢止。

二、選擇題（每空2分，共26分）

1、對(duì)于臨時(shí)性的人員招聘需求，如需人力資源部協(xié)助進(jìn)行招聘，則要()a、通過(guò)郵件告知人力資源部招聘崗位、招聘人數(shù)、崗位要求等信息。b、通過(guò)電話告知人力資源部招聘崗位相關(guān)信息即可。

c、通過(guò)oa啟動(dòng)“人員招聘申請(qǐng)流程”，由集團(tuán)公司審核同意后進(jìn)行招聘。

2、用人單位招聘?？频膽?yīng)屆畢業(yè)生，在錄用決策前可排一段時(shí)間實(shí)習(xí)，約定實(shí)習(xí)期最長(zhǎng)為：()a、1周 b、2周 c、2個(gè)月 d、6個(gè)月

3、實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)補(bǔ)貼應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)除以（）天計(jì)薪日計(jì)算每天的實(shí)習(xí)補(bǔ)貼，按實(shí)習(xí)人員實(shí)際的出勤天數(shù)給予實(shí)習(xí)補(bǔ)貼。a、20.83 b、21.75 c、30 d、31

4、目前國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)月應(yīng)出勤天數(shù)為（）天。

a、30 b、20.83 c、21.75

5、員工累計(jì)工作已滿10年不滿20年的，年休假為()天。

a、5 b、10 c、15

6、為了提高培訓(xùn)的針對(duì)性，我們?cè)谂嘤?xùn)前需要開(kāi)展（）

a、培訓(xùn)需求調(diào)查 b、準(zhǔn)備好教材 c、培訓(xùn)教室的布置

7、培訓(xùn)結(jié)束后要建立培訓(xùn)臺(tái)帳，以下哪個(gè)資料是臺(tái)帳中必須包含的？ （）

a、培訓(xùn)課件 b、培訓(xùn)簽到表 c、培訓(xùn)師個(gè)人信息

8、以下哪項(xiàng)課程不是分公司一線新員工入職培訓(xùn)的必修課程？ （）

a、企業(yè)文化與發(fā)展史 b、安全生產(chǎn)教育 c、質(zhì)量基礎(chǔ)知識(shí) d、商務(wù)禮儀

9、以下不屬于獎(jiǎng)金的是（）

a、技能工資 b、效益工資 c、業(yè)績(jī)工資 d、傭金

10、每年高溫費(fèi)的發(fā)放月份為（）

a、6—8月份 b、6—9月份 c、7—9月份 d、7—10月份

11、以下不屬于社會(huì)保險(xiǎn)福利的是（）

a、失業(yè)保險(xiǎn) b、工傷保險(xiǎn) c、房改補(bǔ)貼 d、養(yǎng)老保險(xiǎn)

12、職工有下列情形之一的，不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：（）

a、在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；

b、工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

c、在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的； d、在上下班途中，受到非機(jī)動(dòng)車事故傷害的。

13、在確定職工個(gè)人繳費(fèi)基數(shù)時(shí)，個(gè)人繳費(fèi)基數(shù)的上下限為（）

a、職工個(gè)人當(dāng)年月平均工資低于上一年度浙江省職工月平均工資60%，按60%確定，高于300%的，按300%確定。b、職工個(gè)人當(dāng)年月平均工資低于上一年度浙江省職工月平均工資100%，按100%確定，高于300%的，按300%確定。

c、職工個(gè)人當(dāng)年月平均工資低于上一年度浙江省職工月平均工資60%，按60%確定，高于200%的，按200%確定。

d、職工個(gè)人當(dāng)年月平均工資低于上一年度浙江省職工月平均工資100%，按100%確定，高于300%的，按300%確定。

三、判斷題（每空2分，共24分）

1、用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。()

2、用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)要求應(yīng)聘者逐項(xiàng)詳細(xì)填寫(xiě)《求職申請(qǐng)表》，仔細(xì)核對(duì)各項(xiàng)信息保證其承諾所填各項(xiàng)信息真實(shí)可靠，應(yīng)聘者是否簽字確認(rèn)并不重要。()

3、用人單位在錄用勞動(dòng)者后，為保證其穩(wěn)定性，收取工作服押金是有必要的。()

4、員工培訓(xùn)是相關(guān)科室、車間的事，跟廠辦沒(méi)多大關(guān)系。（）

5、員工參加特殊工種培訓(xùn)產(chǎn)生的費(fèi)用應(yīng)由其本人承擔(dān)。（）

6、開(kāi)展培訓(xùn)效果評(píng)估的目的就是要將評(píng)估的結(jié)果跟培訓(xùn)師的個(gè)人績(jī)效掛起鉤來(lái)。（）

7、中斷參保是指符合參保條件，但未在符合參保條件之月起6個(gè)月內(nèi)辦理參保手續(xù)或未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)續(xù)保繳費(fèi)。（）

8、在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的可視為工傷。（）

9、實(shí)習(xí)期和試用期沒(méi)有區(qū)別，一般都不超過(guò)6個(gè)月。()

10、員工病假一個(gè)月，可以不發(fā)其當(dāng)月固定工資。()

11、員工固定工資支付日為每月10日，如遇法定假日或公休日，或延后至最近的工作日支付。()

12、勞動(dòng)合同法規(guī)定，企業(yè)在與員工建立勞動(dòng)關(guān)系后，如果超過(guò)一個(gè)月仍未簽訂勞動(dòng)合同，則企業(yè)需支付其3倍的工資。()