商業(yè)是現(xiàn)代社會(huì)的重要組成部分，它對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著重要的推動(dòng)作用。完美的總結(jié)要有條理地分類，將問(wèn)題和解決方案相對(duì)應(yīng)。我們不妨來(lái)讀一讀以下的總結(jié)范文，它們或許能給我們的寫作和思考帶來(lái)一些新的視角和思路。

員工績(jī)效面談表篇一

在學(xué)習(xí)和工作中，我嚴(yán)格要求自己，刻苦鉆研，勇于創(chuàng)新，不斷適應(yīng)學(xué)校發(fā)展要求，順利完成了上級(jí)賦予的各項(xiàng)任務(wù)。在各位領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)心幫助下，通過(guò)不斷的總結(jié)和不斷的學(xué)習(xí)使自己的工作水平有了很大的提高，現(xiàn)將本年度的工作情況匯報(bào)如下：

一、認(rèn)真學(xué)習(xí)，努力提高。

自參加工作以來(lái)，始終牢記自己是一名教師，把工作放在首位。在工作中，我不斷總結(jié)學(xué)習(xí)方法，注重積累經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)踐中不斷提高自己，努力使自己成為一名優(yōu)秀的教師。在平時(shí)的工作中，我積極參加學(xué)校組織的教師培訓(xùn)和繼續(xù)教育學(xué)習(xí)，認(rèn)真學(xué)習(xí)教育理論和新課程標(biāo)準(zhǔn)理念，積極撰寫教學(xué)論文，提高自身水平。在教育教學(xué)實(shí)踐中，不斷總結(jié)教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，虛心向同行學(xué)習(xí)，努力提高自己的業(yè)務(wù)水平。經(jīng)過(guò)xx年多的工作和學(xué)習(xí)，我已能夠熟練地做好教育教學(xué)的各個(gè)環(huán)節(jié)和各項(xiàng)工作。

二、踏實(shí)工作，努力提高自己。

作為一名普通的教師，我深知，教育事業(yè)是神圣而光榮的，在平凡的崗位上盡自己的力量，為學(xué)生的成長(zhǎng)創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境和條件，是我作為一名教師的神圣職責(zé)。在學(xué)校的指導(dǎo)下，我努力學(xué)習(xí)，勤奮工作，積極向上，認(rèn)真?zhèn)湔n，認(rèn)真寫教學(xué)論文，努力提高自己的教學(xué)水平。在平時(shí)的教學(xué)中，我堅(jiān)持每節(jié)課后及時(shí)總結(jié)教學(xué)中的得失，并及時(shí)與經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的教師進(jìn)行分析，努力提高課堂效率。在工作中，我積極參與聽(tīng)課、評(píng)課、評(píng)課的各種形式，虛心向其他教師學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，提高自身的教學(xué)水平。我還認(rèn)真學(xué)習(xí)新課程標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)習(xí)新教師的課堂教學(xué)理論，努力提高自己的教學(xué)水平。經(jīng)過(guò)xx年多的實(shí)踐與磨練，自己的教學(xué)水平已經(jīng)有了明顯的提高，為了使今后更好地完成教育教學(xué)任務(wù)，使得不斷提高，我虛心學(xué)習(xí)，努力提高自己。

三、不足的地方與今后的努力方向。

在今后的工作中，我將不斷總結(jié)和反省自己，克服不足，努力使思想和工作得到更快的進(jìn)步。

在學(xué)校的xx年一度的教師節(jié)即將來(lái)臨之際，我想對(duì)學(xué)校和老師們說(shuō)一聲：你們辛苦了!感謝你們?yōu)楹⒆觽兊母冻龊团?，祝福你們?/p>

員工績(jī)效面談表篇二

眼看馬上要過(guò)年，年度總結(jié)、下年度計(jì)劃、年度評(píng)估、年度評(píng)優(yōu)、年度績(jī)效面談等等工作一樣不能少。前兩天才把部門內(nèi)的同事年度績(jī)效面談完成。這時(shí)，一位老兄問(wèn)我：“你覺(jué)得做績(jī)效面談難嗎？會(huì)讓員工們相互產(chǎn)生矛盾吧？”

說(shuō)實(shí)話，這個(gè)工作吧，看你怎么看和怎么做，現(xiàn)將我自己對(duì)于員工績(jī)效面談工作的看法和做法總結(jié)分享如下：

4、還需注意面談的流程，一般依次為：

（1）開(kāi)場(chǎng)：告知員工面談目的；

…………余下全文。

員工績(jī)效面談表篇三

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評(píng)定。

2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評(píng)定。

（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。

人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表此刻業(yè)績(jī)上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來(lái)把握；顯在潛力，則可能透過(guò)工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括：

知識(shí)、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度。

員工績(jī)效面談表篇四

常有企業(yè)遇到人員流失時(shí)，總是急著招聘新員工進(jìn)來(lái)填補(bǔ)空缺，卻往往忽略同時(shí)也該追本溯源——原來(lái)的在職者為什么會(huì)離開(kāi)？人力資源經(jīng)理當(dāng)然會(huì)聽(tīng)到包羅萬(wàn)象的答案：因?yàn)橐{(diào)養(yǎng)身體、隨配偶調(diào)職、回鄉(xiāng)照顧高齡父母……一般來(lái)說(shuō)，這時(shí)候你很可能會(huì)處于一個(gè)兩面為難的角色。

你的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可能已經(jīng)為這件離職責(zé)備過(guò)你了，而身為經(jīng)理的你又要對(duì)這位離職者好言相慰……如果我們同意人才是企業(yè)最珍貴的資源這個(gè)論點(diǎn)，那么揭露員工離職的真實(shí)原因，就是促使企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新、進(jìn)步，并永續(xù)經(jīng)營(yíng)的原動(dòng)力，因?yàn)槿绱瞬拍軌蛄糇‖F(xiàn)有人才，及不斷吸引更多優(yōu)秀人才的加入。目前大多數(shù)企業(yè)的做法都是在人員離職的前幾日或當(dāng)日進(jìn)行離職面談，并且很多時(shí)候，公司可以通過(guò)與離職員工的面談受益。

由于離職者的心態(tài)多半是對(duì)公司產(chǎn)生不滿，一旦離開(kāi)后可能會(huì)有詆毀公司的情形發(fā)生，對(duì)于企業(yè)形象會(huì)有很大的影響，因此做好離職面談可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生。離職面談的受益還包括：可以得到離職員工意見(jiàn)的回饋，一般情況下，如果被坦誠(chéng)對(duì)待，一個(gè)即將離開(kāi)的員工是有可能對(duì)公司的一些看法，包括在職時(shí)不敢講的負(fù)面看法將出來(lái)的。

這是直接的，難得的訪談資料，有利于公司的改進(jìn)和提高。另外，通過(guò)面談還傳達(dá)出公司重視員工意見(jiàn)的訊息。

無(wú)論對(duì)公司內(nèi)部還是對(duì)公司外部來(lái)講，都是對(duì)公司的正面的信息，有利于進(jìn)一步吸引人才。還有，員工離職了，并不表示和原來(lái)的公司就從此“一刀兩斷”，互不相見(jiàn)。

很多時(shí)候，與離職員工保持好的關(guān)系，還可能為公司帶來(lái)很多長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，比如：新的客戶和市場(chǎng)機(jī)會(huì)，人才推薦機(jī)會(huì)，甚至優(yōu)秀離職員工重新回到公司繼續(xù)效力等等。通過(guò)面談，可以向離職員工發(fā)出友善信號(hào)，使其認(rèn)識(shí)到他仍然是公司的“朋友”。

一般來(lái)說(shuō)，與離職員工面談應(yīng)掌握以下的原則：一、面談的目的是盡量與員工進(jìn)行深入溝通，得知為什么員工要離職，然后針對(duì)這些原因改進(jìn)，防止流失更多員工，所以面談不應(yīng)該變成走過(guò)場(chǎng)，而應(yīng)該有目的，有提綱，有針對(duì)性。二、面談地點(diǎn)應(yīng)該具有隱私性，避免被打斷和干擾。

應(yīng)選擇輕松、明亮的空間，好的訪談環(huán)境有利于讓離職員工無(wú)拘無(wú)束地談?wù)搯?wèn)題。三、安排足夠時(shí)間，可以使離職員工暢所欲言。

交談中注意訪談技巧，不要只是按照事先列出的問(wèn)題逐項(xiàng)發(fā)問(wèn)，而是要積極地傾聽(tīng)，如果有不清楚的地方，要仔細(xì)詢問(wèn)。有時(shí)要適時(shí)保持沉默，讓離職員工有時(shí)間可以思考。

四、讓離職員工感受到你的真誠(chéng)。如果他覺(jué)得你只是在做一件例行公事，你不會(huì)得到有價(jià)值的回饋。

可以先幫被面談?wù)叩贡杷?，先行營(yíng)造輕松的氣氛，以善意的動(dòng)作卸去彼此對(duì)立的立場(chǎng)，建立彼此互信的關(guān)系，才能夠讓被面談?wù)哒嬲f(shuō)出心中的想法。同時(shí)在面談的過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)隨時(shí)察言觀色，設(shè)法將自己的立場(chǎng)與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€，專注傾聽(tīng)其所抱怨的人或事，面談?wù)叩慕巧珣?yīng)該是多聽(tīng)少說(shuō)，適當(dāng)?shù)奶岢鰡?wèn)題即可。

當(dāng)被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，應(yīng)該要及時(shí)的關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問(wèn)題，更不可做任何的承諾。另外，不要讓離職員工覺(jué)得你要他編造一些關(guān)于公司的美好故事；更不要讓面談成為揭人瘡疤的地方。

面談應(yīng)以開(kāi)放性的問(wèn)題為主，讓員工能夠依照個(gè)人經(jīng)驗(yàn)回答，避免問(wèn)太籠統(tǒng)或具引導(dǎo)性的問(wèn)題。對(duì)公司來(lái)講，員工離職可能是損失，其實(shí)同時(shí)也意味著機(jī)會(huì)。

通過(guò)有價(jià)值的面談，公司將有所受益。五、做好面談?dòng)涗洝?/p>

面談時(shí)，要將面談重點(diǎn)記錄下來(lái)，便于之后的分析整理工作。面談結(jié)束之后，應(yīng)將面談紀(jì)錄匯整，針對(duì)內(nèi)容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類似原因再度發(fā)生。

員工績(jī)效面談表篇五

(1)建立并維持彼此信賴。經(jīng)理要在績(jī)效面談的過(guò)程中有序地建立起員工的信賴感，通過(guò)描述性的語(yǔ)言和認(rèn)真傾聽(tīng)的態(tài)度告訴員工，績(jī)效面談重點(diǎn)在于幫助他們改善績(jī)效，這是績(jī)效面談最重要的價(jià)值所在，除此以外，其他都是次要的。

(2)清楚地說(shuō)明面談的目的。經(jīng)理要在面談開(kāi)始時(shí)就把績(jī)效面談的目的告訴員工，讓員工清楚績(jī)效面談的內(nèi)容。面談目標(biāo)聚焦于員工上期績(jī)效的回顧，幫助員工進(jìn)行績(jī)效改善而不是批評(píng)。通過(guò)對(duì)面談目的描述讓員工放下思想包袱，以更加開(kāi)放的心態(tài)和經(jīng)理進(jìn)行互動(dòng)。

(3)在平等立場(chǎng)上進(jìn)行商討。無(wú)論員工的績(jī)效表現(xiàn)是優(yōu)秀還是較差，他們都是你的績(jī)效合作伙伴。因此，作為合作伙伴應(yīng)給予基本的尊重，和員工保持平等的身份。作為經(jīng)理，要站在平等的立場(chǎng)上幫助員工分析導(dǎo)致績(jī)效問(wèn)題的原因，找到改進(jìn)措施。

(4)傾聽(tīng)并鼓勵(lì)部屬講話。績(jī)效面談中，經(jīng)理要把更多的時(shí)間用于傾聽(tīng)和提問(wèn)，通過(guò)聽(tīng)員工闡述理由，適時(shí)地進(jìn)行提問(wèn)，幫助員工進(jìn)一步思考，對(duì)造成問(wèn)題的原因進(jìn)行深刻挖掘，找到切實(shí)有效的解決辦法。

(5)不要與他人做比較?？?jī)效面談時(shí)最忌諱人和人的比較。如果能把員工的某一個(gè)行為和另外一個(gè)人的同一個(gè)行為進(jìn)行比較，可能員工更容易接受一點(diǎn)。但是，如果經(jīng)理說(shuō)一個(gè)員工作為“人”不如其他人，那么，員工很有可能就和經(jīng)理站到對(duì)立面。

(6)重點(diǎn)在績(jī)效而非性格?？?jī)效面談重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的員工的績(jī)效表現(xiàn)，是員工履行工作職責(zé)為組織目標(biāo)達(dá)成做出貢獻(xiàn)的部分，是基于工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作計(jì)劃進(jìn)行的，績(jī)效面談的焦點(diǎn)一定要是員工這些方面的績(jī)效表現(xiàn)而非員工個(gè)性。

(7)重點(diǎn)在未來(lái)而非過(guò)去?？?jī)效面談的終極目標(biāo)是幫助員工在未來(lái)的考核中取得更好的成績(jī)，是著眼于未來(lái)，而不是盯住過(guò)去不放。避免秋后算賬式的討論，有些經(jīng)理喜歡翻舊賬，甚至在一次面談的時(shí)候把員工的過(guò)去好幾年前的一個(gè)不良行為都翻了出來(lái)，這樣的做法只能說(shuō)明經(jīng)理在績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力上還存在不足，卻并不能幫助員工改進(jìn)績(jī)效。

(8)優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重。任何一個(gè)員工，在工作中都會(huì)有亮點(diǎn)，也同時(shí)會(huì)存在不足?？?jī)效面談的時(shí)候避免出現(xiàn)只談優(yōu)點(diǎn)或者只談缺點(diǎn)，兩者都要關(guān)注，一般遵循先談優(yōu)點(diǎn)，再談缺點(diǎn)的順序進(jìn)行。

(9)勿將考核與工資混為一談?？?jī)效考核的結(jié)果會(huì)和員工的工資獎(jiǎng)金掛鉤，這也是員工最關(guān)注的一方面，但經(jīng)理要切記一點(diǎn)，績(jī)效面談的重點(diǎn)是改進(jìn)績(jī)效，切勿將績(jī)效的改進(jìn)和員工的工資獎(jiǎng)金混為一談。一旦把工資和績(jī)效混在一起談，員工就會(huì)把關(guān)注點(diǎn)放在績(jī)效分?jǐn)?shù)上而不是具體問(wèn)題的原因分析和改善措施上。這樣的話，績(jī)效面談的初衷就被改變了，達(dá)不到預(yù)期的效果。

(10)以積極的方式結(jié)束面談。無(wú)論和績(jī)效表現(xiàn)好的員工還是績(jī)效表現(xiàn)差的員工面談，在最后結(jié)束的時(shí)候，都要表達(dá)對(duì)員工改進(jìn)績(jī)效的信心，鼓勵(lì)員工提升自我，表達(dá)對(duì)員工改進(jìn)績(jī)效的期望，并落實(shí)到具體的行動(dòng)措施上去。

員工績(jī)效面談表篇六

這里需要明確一下，前一部分重點(diǎn)工作和績(jī)效目標(biāo)，是聚焦組織和崗位的職責(zé)，達(dá)成組織的工作成果。

而這一部分的員工發(fā)展計(jì)劃，則是聚焦在個(gè)人成長(zhǎng)和能力提升，是以員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為目標(biāo)。

兩者之間是一個(gè)互相補(bǔ)強(qiáng)的過(guò)程，并不矛盾。

在員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃中，員工是起主導(dǎo)作用的，需要其本人明確個(gè)人的興趣分享，確立個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)，尋找達(dá)成目標(biāo)的方法。

而領(lǐng)導(dǎo)則是指導(dǎo)員工確立正確的職業(yè)目標(biāo)，支持員工的發(fā)展計(jì)劃、并為員工的個(gè)人發(fā)展提供輔導(dǎo)。

員工制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，也可以遵循一定的方法：

最后總結(jié)一下，績(jī)效面談包括績(jī)效反饋、工作重點(diǎn)、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃三部分，分別是對(duì)過(guò)去進(jìn)行階段性總結(jié)，明確未來(lái)工作的重點(diǎn)方向，以及未來(lái)個(gè)人的工作計(jì)劃。

在績(jī)效面談的方法上，要重視績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作，包括組織評(píng)估、信息收集、問(wèn)題預(yù)見(jiàn)等；在面談過(guò)程中，要注意聆聽(tīng)，注重事實(shí)；在員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃中，需要以員工為主導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)則進(jìn)行輔導(dǎo)與輔助。

這樣的一次績(jī)效面談，才不會(huì)浪費(fèi)時(shí)間夸夸而談，而是一個(gè)提升員工能力、達(dá)成組織目標(biāo)的完整有效的溝通。

員工績(jī)效面談表篇七

績(jī)效計(jì)劃面談是在工作的初期.上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容.以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。該項(xiàng)工作是整個(gè)績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)，確定了工作的目標(biāo)及后續(xù)績(jī)效考核的結(jié)點(diǎn)，能夠正確引導(dǎo)員工的行為.發(fā)揮員工的潛力，不斷提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。該過(guò)程中上級(jí)主管要向員工提供工作的績(jī)效結(jié)果，請(qǐng)員工注意在目標(biāo)設(shè)計(jì)中，雙方達(dá)成一致的內(nèi)容。請(qǐng)下屬做出事先的承諾，包括對(duì)于結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)的承諾。某些大型公司年初責(zé)任狀的制定面談.即為績(jī)效計(jì)劃面談的一種形式。該過(guò)程中管理者應(yīng)對(duì)任務(wù)的整體情況和下屬的工作能力進(jìn)行細(xì)致分析，制定出既切合實(shí)際，又使下屬感到有一定壓力的目標(biāo)，言談中以鼓勵(lì)為主，激發(fā)下屬的工作積極性。

2.績(jī)效指導(dǎo)面談。

績(jī)效指導(dǎo)面談是在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，根據(jù)下屬不同階段的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問(wèn)題所進(jìn)行的面談。該過(guò)程是績(jī)效面談中的核心工作，能否有效地把該項(xiàng)工作開(kāi)展好.是整項(xiàng)工作任務(wù)能否較好完成的關(guān)鍵。指導(dǎo)面談應(yīng)按工作的結(jié)點(diǎn)或工作的進(jìn)展程度，定期進(jìn)行，有些管理者認(rèn)為，只有在下屬工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)才需要進(jìn)行指導(dǎo)面談，這是不正確的.有效的指導(dǎo)面談能夠提高下屬的積極性、能動(dòng)性?？?jī)效指導(dǎo)面談需要注意如下事項(xiàng)。管理者要擺好自己和員工的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)完全平等的交流者，具有同向關(guān)系.管理者不應(yīng)是評(píng)價(jià)者或判斷者。

在面談過(guò)程中，應(yīng)以表?yè)P(yáng)為主，俗話說(shuō)，知人者智，自知者明，但人們經(jīng)常是自己不自知，對(duì)自已的短處、劣勢(shì)或不足看得過(guò)輕。甚至根本看不清，“好大喜功”是人之常情，每位員工都希望自己的工作得到管理者的認(rèn)可。因此在面談過(guò)程中，反饋的信息不應(yīng)當(dāng)是針對(duì)被考評(píng)者，而應(yīng)當(dāng)針對(duì)某一類行為.也就是“對(duì)事不對(duì)人”，而且應(yīng)當(dāng)是員工通過(guò)努力能夠改進(jìn)和克服的。例如，發(fā)現(xiàn)員工某一種工作行為效率較低或無(wú)效，面談中和他共同探討如何提高工作效率，讓他自己意識(shí)到自己行為的低效或無(wú)效，并制定出新的行為標(biāo)準(zhǔn)，要比批評(píng)員工“腦子笨.人格有問(wèn)題”恰當(dāng)?shù)枚啵罢呖墒箚T工感到自己能力在提高，經(jīng)驗(yàn)更加豐富.對(duì)本職工作更加熱愛(ài)，而后者往往使員工自暴自棄，對(duì)自己的未來(lái)缺乏足夠信心，放棄在工作學(xué)習(xí)方面的努力。

管理者應(yīng)選好面談的時(shí)間、地點(diǎn)，面談的相關(guān)資料應(yīng)具有絕對(duì)的真實(shí)性。有效的信息反饋及時(shí)性是非常重要的，當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)員工某種行為不是最佳的行為時(shí).應(yīng)及時(shí)提出使員工的績(jī)效有較大提高.而如果沒(méi)有及時(shí)指出，員工會(huì)認(rèn)為自己的行為是正確的，在思維上逐漸形成定式，當(dāng)管理者再進(jìn)行指正時(shí)，員工的心里會(huì)產(chǎn)生抗力。管理者反饋的信息應(yīng)當(dāng)真實(shí)。也就是面談中的信息需要經(jīng)過(guò)核實(shí)和證明.虛假的信息會(huì)使員工感到茫然委屈，例如某位員工半年內(nèi)遲到過(guò)一回，主管領(lǐng)導(dǎo)了解后馬上與該員工面談，第一句話就是“你這段時(shí)間怎么老遲到”.員工進(jìn)行辯駁，管理者堅(jiān)持自己的觀點(diǎn).結(jié)果可想而知。驗(yàn)證信息準(zhǔn)確性的最簡(jiǎn)單方法就是讓參與者再?gòu)?fù)核一下信息，看看與管理者最初的看法是否相同。此外地點(diǎn)非常重要，在大庭廣眾之下，管理者強(qiáng)烈的指責(zé)和批評(píng)，對(duì)員工的影響很大，員工會(huì)尋求各種方法來(lái)保護(hù)自己，這種自我防衛(wèi)機(jī)制一旦形成.會(huì)嚴(yán)重制約和影響組織績(jī)效的提高和發(fā)展。

3.績(jī)效考評(píng)總結(jié)面談。

績(jī)效考評(píng)總結(jié)面談是在整項(xiàng)工作完成之后，根據(jù)下屬績(jī)效計(jì)劃貫徹執(zhí)行情況及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面回顧、總結(jié)和評(píng)估，并將結(jié)果及相關(guān)信息反饋給員工。面談階段管理者應(yīng)準(zhǔn)備充足的資料，對(duì)員工取得的成績(jī)應(yīng)予以肯定，并指出產(chǎn)生優(yōu)秀結(jié)果的有效行為.從而加強(qiáng)員工的有效行為。對(duì)影響員工績(jī)效的行為，應(yīng)與員工進(jìn)行討論，給員工充分發(fā)言的機(jī)會(huì)，在討論過(guò)程中.管理者應(yīng)給予適當(dāng)引導(dǎo)，讓員工自己發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，為下一期績(jī)效管理活動(dòng)打好基礎(chǔ)。

員工績(jī)效面談表篇八

大家好!

今天，我們?cè)谶@里聚首慶典，共同慶祝，這是歷史的一次重大的盛會(huì)，也是對(duì)我們工作成績(jī)的最高肯定，我們?cè)诖讼蛩械耐时硎局孕牡母兄x，同時(shí)也衷心的感謝大家對(duì)我們工作的理解和配合，我們?cè)诖舜螘?huì)上表示衷心的感謝，也對(duì)各位的到來(lái)表示熱烈的歡迎，向大家表示衷心的感謝，感謝你們的參加，也感謝大家對(duì)我們的信任和支持，我代表所有的員工向大家鞠個(gè)躬，感謝大家一直以來(lái)對(duì)我們工作的信任和支持，今天是我們公司的第三十周年慶典，同時(shí)也是我們?nèi)w員工的最后一次大型的活動(dòng)，在此，我代表公司對(duì)所有員工表示衷心的感謝，同時(shí)也祝大家工作順利，幸福，萬(wàn)事如意，祝大家在公司的發(fā)展和壯大中，取得更輝煌的業(yè)績(jī)，為公司做出更大的貢獻(xiàn)，在此我代表公司向所有的員工道聲，并致以崇高的敬意!

在這個(gè)充滿希望的季節(jié)里，我們的企業(yè)也應(yīng)該向所有的員工表示衷心的感謝，向每一位員工表示熱烈的祝賀和衷心的感謝，同時(shí)更祝愿我們所有的員工在今后的工作中，取得更大的成績(jī)，取得更輝煌的業(yè)績(jī)，祝愿大家在明年的工作中取得更好的成績(jī)。

我們?cè)诖讼虼蠹冶硎局孕牡母兄x!祝大家在新的xx年里，取得更輝煌的業(yè)績(jī)，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

在此，我代表我們所有的員工向大家致以誠(chéng)摯的問(wèn)候，祝各位在各自的崗位上，為公司的發(fā)展作出更大的努力和貢獻(xiàn)的同仁們，在今后的工作里，一定更加努力，更加務(wù)實(shí)，更加務(wù)實(shí)，做一名優(yōu)秀的員工，做一名優(yōu)秀的員工，不辜負(fù)大家對(duì)我們的期望和信任。

今天，我們的企業(yè)也應(yīng)該向所有在座的各位致以崇高的敬意和衷心的感謝，祝大家在新的xx年里，取得更輝煌的業(yè)績(jī)，在各自的崗位上發(fā)揮更大的作用，取得更輝煌的業(yè)績(jī)。

員工績(jī)效面談表篇九

1、建立并維持彼此信賴，經(jīng)理要在績(jī)效面談的過(guò)程中逐步建立起員工的信賴感，通過(guò)描述性的語(yǔ)言和認(rèn)真傾聽(tīng)的態(tài)度告訴員工，績(jī)效面談重點(diǎn)在于幫助他們改善績(jī)效。除此以外，其他都是次要的!

2、清楚地說(shuō)明面談的目的。經(jīng)理要在面談開(kāi)始時(shí)就把績(jī)效面談的目的告訴員工，讓員工清楚這個(gè)會(huì)議是干什么的。面談目標(biāo)聚焦于員工上期績(jī)效的回顧，幫助員工進(jìn)行績(jī)效改善而不是批評(píng)。通過(guò)對(duì)面談目的的闡述讓員工放下思想包袱，以更加開(kāi)放的心態(tài)和經(jīng)理進(jìn)行互動(dòng)。

3、在平等立場(chǎng)上進(jìn)行商討。無(wú)論員工的績(jī)效表現(xiàn)是優(yōu)秀還是較差，他們都是你的績(jī)效合作伙伴。作為經(jīng)理，你要站在平等的立場(chǎng)上幫助員工分析導(dǎo)致績(jī)效問(wèn)題的原因，幫助員工找改進(jìn)措施。

5、不要與他人做比較。績(jī)效面談時(shí)最忌諱人和人的比較。如果能把某個(gè)行為和另外一個(gè)人的同一個(gè)行為進(jìn)行比較，可能員工更容易接受一點(diǎn)。但是，如果經(jīng)理說(shuō)一個(gè)員工作為人不如其他人，那么，你很有可能會(huì)和員工站到對(duì)立面!

6、重點(diǎn)在績(jī)效而非性格。績(jī)效面談重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的員工的績(jī)效表現(xiàn)，就是前面我們講的，員工履行工作職責(zé)為組織目標(biāo)達(dá)成做出貢獻(xiàn)的部分?？?jī)效面談的焦點(diǎn)一定是績(jī)效表現(xiàn)而不是員工個(gè)性。

7、重點(diǎn)在未來(lái)而非過(guò)去?？?jī)效面談是幫助員工在未來(lái)的考核中取得更好的成績(jī)，是著眼于未來(lái)，而不是盯住過(guò)去不放。避免秋后算賬式的討論，一次面談把員工的過(guò)去10年的一個(gè)不良行為都翻了出來(lái)，只能說(shuō)明經(jīng)理的無(wú)能。

8、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重?？?jī)效面談的時(shí)候避免出現(xiàn)只談優(yōu)點(diǎn)或者只談缺點(diǎn)，兩者都要關(guān)注，一般遵循先談優(yōu)點(diǎn)，再談缺點(diǎn)的順序進(jìn)行。

9、勿將考核與工資混為一談?？?jī)效面談的時(shí)候，不要和工資混為一談，一旦把工資和績(jī)效混在一起談，員工就會(huì)把關(guān)注點(diǎn)放在績(jī)效分?jǐn)?shù)上而不是具體問(wèn)題的原因分析和改善措施上。

10、以積極的方式結(jié)束面談。無(wú)論和績(jī)效表現(xiàn)好的員工還是績(jī)效表現(xiàn)差的員工面談，經(jīng)理在最后結(jié)束的時(shí)候，都要表達(dá)對(duì)員工改進(jìn)的信心，鼓勵(lì)員工提升自我，給予員工進(jìn)一步提升自我的信心!

員工績(jī)效面談表篇十

1、通過(guò)薪酬績(jī)效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績(jī)效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。

2、通過(guò)薪酬績(jī)效體系的實(shí)施，對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。

3、為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據(jù)。二、原則。

1、競(jìng)爭(zhēng)原則：能者上平者讓庸者下。

2、公平原則：用事實(shí)說(shuō)話，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。3、公開(kāi)原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。4、激勵(lì)原則：以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。

一、公司總部及店長(zhǎng)月度收入構(gòu)成：固定收入+績(jī)效獎(jiǎng)金二、固定收入組成：

固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整。

2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對(duì)應(yīng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為因崗而異。

3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)如下：

4、餐費(fèi)補(bǔ)貼：全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實(shí)習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。

5、司齡工資：司齡工資是員工長(zhǎng)期在公司工作所獲得的一種薪酬回報(bào)。

1）起始時(shí)間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為年月日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。

2）司齡工資發(fā)放條件：?jiǎn)T工在司齡工資起始日期1年后開(kāi)始享受司齡工資。

3）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工司齡工資起點(diǎn)為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。

4）調(diào)整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開(kāi)始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資。

表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無(wú)司齡工資。

7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項(xiàng)組成部分的上限為100%。

三、績(jī)效獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)金作為公司獎(jiǎng)勵(lì)的一種方式，其計(jì)算方式為：

績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×績(jī)效考核系數(shù)。

1、績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)不同職類職級(jí)來(lái)定，比例各不相同。

2、績(jī)效獎(jiǎng)金參與出勤核算。

一、公司總部人員及店長(zhǎng)的績(jī)效考核。

1、績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn)；

2、績(jī)效考核系數(shù)：

績(jī)效考核系數(shù)分為六個(gè)等級(jí)，最高等級(jí)系數(shù)為，最低等級(jí)系數(shù)為0每個(gè)等級(jí)都與績(jī)效考核分?jǐn)?shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：

3、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)：

根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個(gè)崗位都設(shè)定不同的績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)際得分計(jì)算最終的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。

4、績(jī)效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核；

5、績(jī)效結(jié)果反饋：

——月度績(jī)效考核為f級(jí)，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)。

放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過(guò)后，可重新競(jìng)聘上崗；

——連續(xù)2個(gè)月月度績(jī)效考核出現(xiàn)f級(jí)，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；

——連續(xù)2個(gè)月月度績(jī)效考核出現(xiàn)f級(jí)且考核分?jǐn)?shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。

二、績(jī)效考核實(shí)施。

1、每月結(jié)束后，由直接上級(jí)根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況對(duì)下屬員工作出客觀、公正的評(píng)價(jià)，肯定員工的成績(jī)與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計(jì)劃。

2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見(jiàn)，雙方簽字確認(rèn)。

3、各指標(biāo)提供部門（個(gè)人）在規(guī)定時(shí)限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級(jí)根據(jù)被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)分并進(jìn)行績(jī)效面談。

4、門店所有考核表均由店長(zhǎng)統(tǒng)一簽字確認(rèn)；部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。

5、當(dāng)月離職人員無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。

6、當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí)，月度無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績(jī)效考核。8、所有績(jī)效獎(jiǎng)金均參與考勤核算。

1、每一年一次；

2、公司會(huì)根據(jù)個(gè)人工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)，結(jié)合市場(chǎng)因素；每人每年至少會(huì)有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會(huì)。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。

二、調(diào)整的具體政策：

三、具體實(shí)施辦法：

1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績(jī)效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：

1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評(píng)人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)。

正。

2）若半年中月度績(jī)效考核出現(xiàn)2次（含）以上“f”,半年度考核等級(jí)直接定為“f”級(jí)。

3）若半年中月度績(jī)效考核出現(xiàn)3次（含）以上“e”,半年度考核等級(jí)直接定為“f”級(jí)。

4）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績(jī)不低于80分，

半年事假天數(shù)累計(jì)不超過(guò)6天。半年度考核等級(jí)為“a”級(jí)。

5）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績(jī)不低于70分，

半年事假天數(shù)累計(jì)不超過(guò)12天。半年度考核等級(jí)為“b”級(jí)。

一、本公司實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績(jī)效為核薪計(jì)酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。

二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。

三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀(jì)行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個(gè)月的月度收入，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。四、任何員工對(duì)本人月度收入如有疑問(wèn)或異議，應(yīng)報(bào)向人力行政部查明處理。

一、申訴主體：?jiǎn)T工對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。

二、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。三、申訴處理：

1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見(jiàn)反饋申訴人。

2、申訴人員對(duì)人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。

一、制定與執(zhí)行。

本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時(shí)作廢。

二、解釋權(quán)。

本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。

三、執(zhí)行日期

從20xx年x月xx日起執(zhí)行，截止至20xx年xx月xx日。

員工績(jī)效面談表篇十一

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

（二）平時(shí)考核。

1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

（三）年終考核。

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

員工績(jī)效面談表篇十二

大家好!很榮幸，在這里，我代表公司、行政，向參加今天會(huì)議的各位領(lǐng)導(dǎo)，各位同仁，同志們表達(dá)我們衷心的感激!向在座的各位同仁表達(dá)我們最誠(chéng)摯的敬意!

首先，我代表公司、行政，向一直以來(lái)支持和參與過(guò)我們公司發(fā)展的各位領(lǐng)導(dǎo)和老同志表示最衷心的感謝!感謝你們對(duì)我們公司發(fā)展歷來(lái)的關(guān)心和支持!同志們，今天，我們公司的全體工作人員和全體員工向關(guān)心、支持我們的各位同仁表示熱烈的歡迎!向?yàn)楣景l(fā)展付出辛勤汗水的領(lǐng)導(dǎo)和老同志，表達(dá)我最衷心的感謝，感謝你們對(duì)我們公司發(fā)展的信任和支持!

下面，我代表公司、行政和全體工作人員向關(guān)心、支持我們工作、辛勤工作的各位領(lǐng)導(dǎo)和老同志表示衷心的感謝!向你們表示衷心的感謝!感謝你們的辛勤耕耘，感謝你們的默默奉獻(xiàn)，感謝你們的無(wú)私奉獻(xiàn)，在這里我代表公司全體工作人員對(duì)你們說(shuō)一聲：謝謝!謝謝你們一直以來(lái)對(duì)我們的熱情幫助，謝謝你們一直以來(lái)的支持和配合!

今天，是你們?cè)诎倜χ?，抽出時(shí)間來(lái)參加今天會(huì)議的機(jī)會(huì)的。你們?cè)谧拿恳粋€(gè)領(lǐng)導(dǎo)和同志們，我們都是你們辛勤耕耘的結(jié)果，你們辛勤耕耘的結(jié)果，我們都是看在眼里，記在心上!我們都知道，我們公司的發(fā)展離不開(kāi)你們的努力和付出!今后，你們一定要加大對(duì)我們工作的投入，不僅要在公司發(fā)展的過(guò)程上，要在各項(xiàng)工作的任務(wù)面前，要不斷學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)新，而是要在實(shí)踐中不斷總結(jié)，不斷提高自我、完善自我，使自我的能力和素質(zhì)不斷提升。在公司里，我還代表公司全體員工，向你們辛勤工作、積極進(jìn)取的老同志表達(dá)最忠心的感謝!謝謝你們!

各位領(lǐng)導(dǎo)，各位同仁，大家好!

我是來(lái)自公司的一位員工，這個(gè)人生的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，我將永無(wú)止境的在此刻走下去，我將在此刻的工作中，不僅要做一些工作，更要做的是，為公司的發(fā)展做出自我應(yīng)有的貢獻(xiàn)!

在此，我代表公司、行政，向關(guān)心、支持我們工作的全體工作人員表示衷心的感謝!謝謝你們的配合，謝謝你們的幫助，謝謝!

我今天的演講的主題是“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，促進(jìn)社會(huì)和諧”。

員工績(jī)效面談表篇十三

一、績(jī)效考核的目的：

績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的本事以及本事的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工工作進(jìn)取性、提高工作績(jī)效，亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。

二、考核范圍：實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。

三、考核原則：

以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準(zhǔn)繩;。

考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例：

績(jī)效換算比例:kpi績(jī)效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。

五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋：

績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、本事和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。

(keyperformanceinde_)：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是經(jīng)過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并供給反饋的方法，考評(píng)不僅僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。

個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

六、績(jī)效考核指標(biāo)及細(xì)則。

kpi績(jī)效根據(jù)部門工作性質(zhì)和資料制訂，每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核資料，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50%。

主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

個(gè)人行為鑒定考核。

個(gè)人行為鑒定考核總分為100分。

遲到、早退一次每次扣除2分。

曠工半天每次扣除5分依次類推.

忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除分。

每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.

警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分。

嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分。

提出合理化提議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際情景給予獎(jiǎng)勵(lì)。

無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

七、考核時(shí)間：

月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級(jí)比例：

個(gè)人績(jī)效津貼比例：

普通員工：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%;。

普通職員：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%;。

主管：占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%;。

經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%;。

副總經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%;。

或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績(jī)效津貼比例劃分。

個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120%;。

乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90%;。

丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80%;。

丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70%。

個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)。

進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以年度調(diào)薪(針對(duì)職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

優(yōu)等：基本工資×12%。

甲等：基本工資×6%。

乙等：基本工資×3%。

丙等：不調(diào)整。

丁等：解雇。

生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規(guī)定調(diào)整。

十、考核紀(jì)律：

上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。

各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。

考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

弄虛作假者，考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁。

為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。

考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);。

a、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束。

b、考核投訴的處理;。

c、討論并經(jīng)過(guò)各部門設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo);。

d、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標(biāo)。

被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談，普通員工能夠“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門留存復(fù)印件。

績(jī)效面談的資料詳見(jiàn)考核表背面的《績(jī)效面談表》，面談?dòng)涗浀馁Y料將作為員工下一步績(jī)效改善的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)。

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。