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企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)分析的論文篇一

績(jī)效考評(píng)：從內(nèi)涵上說就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。其中：

一、績(jī)效考評(píng)意義：1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。

二、績(jī)效考評(píng)目的：1、考核員工工作績(jī)效。2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升。

三、績(jī)效考評(píng)的作用：(一)對(duì)公司來說1、績(jī)效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵(lì)。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。7、員工之間的績(jī)效比較。

(二)對(duì)主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。

(三)對(duì)于員工來說1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。3、獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。

四、績(jī)效考評(píng)種類：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專項(xiàng)考核。

五、績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開放式考評(píng)。

六、短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。

七、長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1、組織的績(jī)效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。

八、給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級(jí)5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。

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企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)分析的論文篇二

摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對(duì)象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題。基于此，文章從不同角度針對(duì)怎樣才能在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。

關(guān)鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。

在當(dāng)前全面深化改革、推進(jìn)依法治國(guó)的形勢(shì)下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎(chǔ)上有了新的拓展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅(jiān)持以人為本，與企業(yè)文化價(jià)值取向相契合。

一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問題。

不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對(duì)人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。

1.對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)程度不夠。

當(dāng)前大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)并不深刻，沒有認(rèn)識(shí)到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中對(duì)思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對(duì)于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。

2.思想政治教育流于形式。

雖然當(dāng)前一些石油企業(yè)會(huì)定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實(shí)到日常管理和培訓(xùn)工作中，從整體上來看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場(chǎng)，對(duì)于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。

3.未明確思想政治崗位職責(zé)。

當(dāng)前我國(guó)石油企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進(jìn)思想政治工作的具體崗位職責(zé)，即使一些企業(yè)將其寫進(jìn)了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當(dāng)前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經(jīng)驗(yàn)，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。

二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐路徑。

石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當(dāng)前的形勢(shì)下，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)一步推進(jìn)思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點(diǎn)，人力資源管理工作人員必須對(duì)其進(jìn)行全面的、深刻的認(rèn)識(shí)，具體來說在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。

不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對(duì)人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。

作機(jī)制中來。

當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責(zé)”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢(shì)下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責(zé)，同時(shí)在執(zhí)行具體工作的過程中也應(yīng)該做到盡職盡責(zé)。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎(chǔ)上形成明確的`獎(jiǎng)懲機(jī)制，這樣一來不僅可以保證管理人員對(duì)思想政治工作進(jìn)行推動(dòng)，同時(shí)還能對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)起到鞏固性作用。

企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對(duì)象，二者的目標(biāo)可以對(duì)員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動(dòng)性發(fā)揮出來，從而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點(diǎn)上，應(yīng)明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動(dòng)“事前”的思維，提前將員工的思想動(dòng)員工作做好，使企業(yè)員工及時(shí)了解事項(xiàng)的推進(jìn)過程，減少事項(xiàng)實(shí)施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應(yīng)利用思想政治工作針對(duì)不同方面的利益進(jìn)行協(xié)調(diào)，以減少對(duì)以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關(guān)，因此必須將思想工作做好，對(duì)管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。

三、結(jié)語。

總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國(guó)計(jì)民生，在石油企業(yè)中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時(shí)代發(fā)展的需要，同時(shí)也滿足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認(rèn)識(shí)到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點(diǎn)，科學(xué)認(rèn)識(shí)展開思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問題，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。

參考文獻(xiàn)。

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)分析的論文篇三

員工績(jī)效管理是企業(yè)為了達(dá)成既定戰(zhàn)略目標(biāo)所制定的眾多科學(xué)方法之一，能夠?qū)τ趫F(tuán)隊(duì)、個(gè)人的工作效率、行為表現(xiàn)、綜合素質(zhì)及勞動(dòng)態(tài)度作出相對(duì)綜合的分析與評(píng)價(jià)，旨在激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)員工素質(zhì)的提高，及自身潛力的發(fā)掘。如今，在“雙贏”“雙激勵(lì)”目標(biāo)的促進(jìn)下，績(jī)效管理在電網(wǎng)企業(yè)中日益深入，如何把握全員績(jī)效管理的“度”便顯得至關(guān)重要。

一、影響電網(wǎng)企業(yè)全員績(jī)效重要的基層因素。

1、員工個(gè)人的興趣。

俗話說，興趣是最好的老師。若員工對(duì)于所從事的工作十分感興趣，便必然動(dòng)力十足，做起事來事半功倍；相反，當(dāng)員工對(duì)手中工作缺乏興趣，工作效率勢(shì)必低下，員工個(gè)人便缺乏創(chuàng)新精神。

2、員工與崗位適應(yīng)性。

在電網(wǎng)企業(yè)當(dāng)中，每位員工性格迥異。一些人性格外向，人際關(guān)系良好，善談好動(dòng)，非常喜歡將自己的想法分享出來；而有些人內(nèi)向，喜歡獨(dú)立思考工作中的問題，表現(xiàn)出安靜沉穩(wěn)的特點(diǎn)。企業(yè)要做的是盡可能地把他們安排到與自己性格相近的崗位中，精細(xì)工作讓相對(duì)內(nèi)向的員工來做，需要商討、外派的工作盡可能讓外向員工試做等，這樣人盡其才的安排才能使員工能力發(fā)揮到最大。

3、員工內(nèi)心的公平感、認(rèn)同度。

根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工會(huì)經(jīng)常性將自己所得和他人比較。若自身所得低于其他員工所得，往往會(huì)引發(fā)不公平情緒。作為電網(wǎng)企業(yè)而言，應(yīng)及時(shí)通過適當(dāng)方式主動(dòng)與員工溝通，讓他們理解所得與所付出是成正比的，以此減少員工內(nèi)心的不公平感。

4、建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。

精神激勵(lì)體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工所提供的升遷、培訓(xùn)機(jī)會(huì)及口頭表揚(yáng)等；物質(zhì)激勵(lì)為企業(yè)通過福利及薪資等來激發(fā)員工的工作熱情。因此，制定科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)來說至關(guān)重要，它能夠在很大程度上影響員工工作積極性，并波及到員工績(jī)效。另外，不論是精神極力還是物質(zhì)激勵(lì)，都要堅(jiān)持及時(shí)性原則，若激勵(lì)不及時(shí)，便得不到預(yù)期效果。

5、形成合理的績(jī)效考核體系。

完善、健全的績(jī)效考核體系是關(guān)鍵，要通過形成適應(yīng)企業(yè)的績(jī)效考核體系來穩(wěn)定公平，否則，考核體系的建立只會(huì)成為企業(yè)正常管理的干擾項(xiàng)。

6、優(yōu)化工作環(huán)境舒適、人性化的工作環(huán)境。

不但有利于員工自身工作效率的提高，而且能夠促進(jìn)其潛能的發(fā)揮；相反，不適甚至混雜的工作環(huán)境會(huì)降低工作效率。在這里，工作環(huán)境既包括地理環(huán)境，又囊括人文環(huán)境。試想員工在富有創(chuàng)造力、活力，互相團(tuán)結(jié)，彼此激勵(lì)的團(tuán)隊(duì)里，其績(jī)效勢(shì)必會(huì)提高；而若員工普遍安于現(xiàn)狀、互相猜忌，則會(huì)降低個(gè)人績(jī)效，這便體現(xiàn)了集體、團(tuán)隊(duì)整體特點(diǎn)。

1、領(lǐng)導(dǎo)重視及機(jī)構(gòu)的健全程度。

企業(yè)負(fù)責(zé)者，特別是重要負(fù)責(zé)者要站在全局的高度，對(duì)全員績(jī)效必要性、重要性形成絕對(duì)認(rèn)知，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、工作總?cè)蝿?wù)的順利完成與全員績(jī)效緊密聯(lián)系起來，以績(jī)效管理帶動(dòng)年度任務(wù)、目標(biāo)的完成。因此，企業(yè)需要做的是建立起自上而下的全面績(jī)效體系，在管理層面上，設(shè)立績(jī)效監(jiān)察小組，負(fù)責(zé)整體性監(jiān)督工作；設(shè)立班組等下級(jí)組織層，分組考核并相互競(jìng)爭(zhēng)、比較，各組中要選出負(fù)責(zé)人抓好組員績(jī)效并負(fù)責(zé)督促其他日常事項(xiàng)。另外，績(jī)效經(jīng)理人制度應(yīng)該在整個(gè)企業(yè)中全面覆蓋。在企業(yè)中，績(jī)效經(jīng)理人為員工直接服從的上級(jí)，最具有動(dòng)員員工開展績(jī)效工作、進(jìn)行任務(wù)總結(jié)等權(quán)力?？梢哉f，完善的績(jī)效經(jīng)理人制度能夠從微觀上敦促全員績(jī)效提升。通過制定績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)和監(jiān)督、評(píng)價(jià)與總結(jié)、溝通及反饋等重要環(huán)節(jié)，全員績(jī)效的開展便更具備影響力。

2、完善管理制度，量化衡量指標(biāo)。

科學(xué)合理的衡量指標(biāo)及制度體系為實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理最為基本的條件，換句話說，績(jī)效管理的有效程度與所制定制度及衡量指標(biāo)的有效性、科學(xué)性及合理性關(guān)系最為密切，科學(xué)合理的全員績(jī)效管理體系是企業(yè)自上而下共同努力的結(jié)果。基于電網(wǎng)企業(yè)的總體績(jī)效管理規(guī)定，領(lǐng)導(dǎo)層、中間管理層、分組長(zhǎng)及各個(gè)員工多角度、多層次、積極的制定、維護(hù)和執(zhí)行管理制度是非常必要的。在相關(guān)制度制定初期，應(yīng)由企業(yè)各層次廣泛參與討論，在達(dá)成共識(shí)后大量印發(fā)。

生產(chǎn)小組的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)及其他績(jī)效衡量指標(biāo)的合理、量化建立為全員績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)。在目前，國(guó)家針對(duì)電網(wǎng)企業(yè)所制定的績(jī)效衡量指標(biāo)主要分為兩種，“工作積分制”、“目標(biāo)任務(wù)制”，它們分別對(duì)應(yīng)不同的考核對(duì)象，而這些關(guān)鍵的績(jī)效衡量指標(biāo)絕非上級(jí)明令指派，而是由全員參與討論并制定。

對(duì)于關(guān)鍵性衡量指標(biāo)的制定，第一，應(yīng)在企業(yè)過往戰(zhàn)略任務(wù)、重點(diǎn)目標(biāo)及同行指標(biāo)的基礎(chǔ)上，充分分析企業(yè)自身實(shí)力，由領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)各職能部門分派任務(wù)，層層推進(jìn)?？?jī)效指標(biāo)的制定要具體到計(jì)量單位、明確名稱、計(jì)算公式、數(shù)據(jù)來源、指標(biāo)定義及細(xì)節(jié)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等；第二，分管部門進(jìn)行說明書的制定，逐級(jí)將指標(biāo)分派到員工手中；第三，員工可以結(jié)合工作實(shí)際，及時(shí)提出意見，并呈遞給負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核工作，最后遞交績(jī)效考核辦公室。在這一過程中，任務(wù)的發(fā)放和層層推進(jìn)尤為重要，例如，一線生產(chǎn)班組績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)主要包括這樣幾方面：在國(guó)家電網(wǎng)政策基礎(chǔ)上，由企業(yè)人力資源部門制定出整體性要求，將工作積分制的角色系數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)分值發(fā)放到一線生產(chǎn)班組手中，生產(chǎn)班組的每位一線員工要充分發(fā)揮主動(dòng)性、積極性及創(chuàng)造性，在日常實(shí)際工作能力的基礎(chǔ)上，員工要對(duì)任務(wù)等級(jí)、工作項(xiàng)目及具體的角色系數(shù)進(jìn)行調(diào)整和完善（必要時(shí)對(duì)上級(jí)提出建議），在生產(chǎn)班組大會(huì)討論之后，呈遞專職部門進(jìn)行審核，并由企業(yè)績(jī)效考核辦公室來做最終匯總工作。

3、加強(qiáng)管理過程，突出績(jī)效輔導(dǎo)及面談工作。

在電網(wǎng)企業(yè)進(jìn)行全員績(jī)效管理的過程中，不能單純注重考核結(jié)果，要善于總結(jié)績(jī)效提升方法，因此，績(jī)效提升便不能離開績(jī)效輔導(dǎo)、面談等工作。在績(jī)效監(jiān)控過程中，要保證績(jī)效經(jīng)理人對(duì)生產(chǎn)班組的全程績(jī)效計(jì)劃追蹤和調(diào)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)既定工作目標(biāo)與員工實(shí)際工作情況之間的偏差，并尋找原因、探求提升方法。因此，“績(jī)效管理工作情況記錄表”的制定便顯得格外重要，績(jī)效經(jīng)理人應(yīng)該以工作記錄的形式將每日員工工作關(guān)鍵事件記錄下來，對(duì)不當(dāng)之處予以指正并輔導(dǎo)，而對(duì)員工輔導(dǎo)的效果又能反過來作為評(píng)定績(jī)效經(jīng)理人自身績(jī)效完成情況的指標(biāo)。

應(yīng)該說，若要保證企業(yè)按照既定發(fā)展戰(zhàn)略前進(jìn)，就必須按照實(shí)際制定績(jī)效管理策略，要從發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)進(jìn)行績(jī)效管理相關(guān)體系的設(shè)計(jì)與制定，這樣才能明確管理目標(biāo)，促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)管理任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。一旦發(fā)生全員績(jī)效管理和發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的問題，全員績(jī)效管理便會(huì)迷失方向，帶來被管理者的抗拒，使績(jī)效管理工作失敗。

2、堅(jiān)持全員績(jī)效“一把手”原則。

績(jī)效管理工作具有系統(tǒng)性，貫穿企業(yè)管理整個(gè)環(huán)節(jié)，因此要堅(jiān)持“一把手”原則，不僅需要人力資源部門為其提供服務(wù)及技術(shù)支持，而且需要其他領(lǐng)導(dǎo)階層通力配合。若僅僅將全員績(jī)效的'責(zé)任歸向人力資源部門，否認(rèn)其他管理階層及高層領(lǐng)導(dǎo)在其中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，那么績(jī)效管理必然發(fā)揮不出應(yīng)有的效能。

3、實(shí)現(xiàn)崗位明確分工是全員績(jī)效管理的關(guān)鍵。

全員績(jī)效管理工作所要做的是在既定發(fā)展目標(biāo)的指引下，層層分解各個(gè)部門、崗位每位員工的職責(zé)與具體工作項(xiàng)目。在分類、分層績(jī)效指標(biāo)相關(guān)體系的基礎(chǔ)上，“人人手中有指標(biāo)”、“壓力逐級(jí)傳遞”的局面便能建立，才能充分發(fā)掘每位職工的潛能，調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性，促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。若部門、員工乃至企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)的目標(biāo)相互脫節(jié)，缺少?gòu)钠髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略到員工績(jī)效的延伸關(guān)系，那么企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)便會(huì)異常艱難，績(jī)效管理要做到的正是使企業(yè)內(nèi)部自上到下分工明確，聯(lián)系密切。

4、對(duì)于績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)。

關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo)（又稱kpi）設(shè)計(jì)過程，要注意聯(lián)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并同時(shí)強(qiáng)調(diào)出企業(yè)管理、業(yè)務(wù)重點(diǎn)，主要任務(wù)是激勵(lì)員工工作績(jī)效的提高、帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展、促進(jìn)企業(yè)既定目標(biāo)的完成。若所設(shè)計(jì)的kpi指標(biāo)不能夠很好地突出企業(yè)管理重點(diǎn)及業(yè)務(wù)重點(diǎn)，一方面會(huì)導(dǎo)致管理成本的增加，另一方面可能引發(fā)目標(biāo)和實(shí)際管理工作相互脫節(jié)，那么全員績(jī)效體系的建立便不能起到促進(jìn)個(gè)人績(jī)效增加、企業(yè)發(fā)展的作用。

5、重視績(jī)效考核結(jié)果的合理化。

應(yīng)該說，績(jī)效考核的結(jié)果評(píng)價(jià)為整個(gè)績(jī)效管理過程最為重要的環(huán)節(jié)，若績(jī)效考核的最終結(jié)果不能很好的地參與員工薪酬的分配，及其他各項(xiàng)人力資源管理環(huán)節(jié)，那么全員績(jī)效體系便形同虛設(shè)。

6、強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的公正、公平化。

在整個(gè)績(jī)效管理過程中，公正、公平的理念尤其重要。當(dāng)個(gè)別重要指標(biāo)暫時(shí)不能參與考核時(shí)，應(yīng)標(biāo)定“關(guān)注指標(biāo)”，以便日后條件成熟再列入考核中。另外，要盡可能削減不確定性因素，盡量排除人為因素干擾，否則，員工會(huì)因績(jī)效考核結(jié)果缺乏公正、公平性，而產(chǎn)生反感情緒，乃至影響到企業(yè)整體性管理。

7、著重強(qiáng)化培訓(xùn)并注重宣傳工作培訓(xùn)與宣傳工作。

的加強(qiáng)，是為了讓員工們理解認(rèn)清全員績(jī)效管理的含義與作用，明白績(jī)效管理是一項(xiàng)有益于企業(yè)整體發(fā)展的工作。企業(yè)在運(yùn)作過程中，應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的原則，強(qiáng)調(diào)“優(yōu)勝劣汰”的理念，通過采用適當(dāng)方式與員工進(jìn)行溝通，讓他們明白自身的不足和優(yōu)點(diǎn)，形成進(jìn)步、提升自我的思想。在這一過程中，溝通的方式很重要，若交流無側(cè)重點(diǎn)則不會(huì)對(duì)其觀念與思想產(chǎn)生太大影響，更別提激勵(lì)員工提升業(yè)績(jī)、自身能力；若言語不當(dāng)，甚至于粗暴，帶有強(qiáng)迫性，那么員工勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生逆反心理，導(dǎo)致全員績(jī)效管理的失敗。

總之，電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)該在完善績(jī)效管理制度的基礎(chǔ)上，不斷提升用人標(biāo)準(zhǔn)，積極開展員工培訓(xùn)和員工技能教育，通過建立公正、合理的全員績(jī)效管理體系及提升員工工作環(huán)境質(zhì)量等來激勵(lì)員工提升績(jī)效能力。

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)分析的論文篇四

隨著高校教育事業(yè)的不斷發(fā)展，音樂表演專業(yè)課程的構(gòu)建也越來越完善，尤其是眾多教學(xué)工作者對(duì)于音樂表演專業(yè)課程的評(píng)價(jià)體系構(gòu)建進(jìn)行了非常有效的嘗試。在本文中筆者將結(jié)合工作實(shí)踐，對(duì)高校音樂表演專業(yè)教學(xué)的評(píng)價(jià)內(nèi)容進(jìn)行分析，針對(duì)教學(xué)實(shí)踐中存在的制約因素提出相應(yīng)的解決措施，以期能夠?yàn)橐魳繁硌輰I(yè)的發(fā)展和音樂人才的培養(yǎng)提供建設(shè)性意見。

近年來，隨著高校音樂教育的不斷深化，音樂表演專業(yè)課程建設(shè)也步入了新的階段。尤其是高校音樂表演專業(yè)課程評(píng)價(jià)體系的逐步完善，對(duì)音樂表演專業(yè)的發(fā)展起到了積極的促進(jìn)作用。因此，對(duì)高校音樂表演專業(yè)課程評(píng)價(jià)體系中存在的問題進(jìn)行行之有效的解決措施，形成專業(yè)、科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是推動(dòng)高校音樂表演專業(yè)發(fā)展、提高音樂人才綜合素質(zhì)的重要途徑。

一、音樂表演專業(yè)課程評(píng)價(jià)體系存在的問題。

(一)評(píng)價(jià)方法略顯單一。

目前，大部分高校音樂表演專業(yè)的評(píng)價(jià)方法多為傳統(tǒng)的考試形式?？荚囈话阍谝魳方虒W(xué)進(jìn)程進(jìn)行到一定階段，在學(xué)期中或?qū)W期末進(jìn)行?？荚噧?nèi)容以音樂理論或音樂表演為主，主要考核學(xué)生這一階段的音樂知識(shí)和技能的掌握情況。傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方式有助于對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)情況的檢驗(yàn)，但也存在一定的制約因素，集中在兩個(gè)方面。其一，為了應(yīng)對(duì)考試，很多學(xué)生會(huì)在考試前突擊學(xué)習(xí)，在短時(shí)間內(nèi)完成本階段的所有學(xué)習(xí)任務(wù)，學(xué)生的學(xué)習(xí)收獲只是為了應(yīng)付考試而在短期內(nèi)完成的，具有暫時(shí)性和盲目性，并沒有完全掌握教學(xué)內(nèi)容，達(dá)到教學(xué)要求。其二，無論是學(xué)校、教師還是學(xué)生都過于重視考試的評(píng)價(jià)功能，而忽視了學(xué)生在日常的學(xué)習(xí)過程中的綜合成績(jī)。顯然，傳統(tǒng)的考試評(píng)價(jià)并不能全面地體現(xiàn)學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)，也不能起到促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)的作用，反而容易使學(xué)生養(yǎng)成“平時(shí)偷懶，考前強(qiáng)化”的不良習(xí)慣。

(二)評(píng)價(jià)形式不夠全面。

大部分高校只對(duì)音樂表演專業(yè)學(xué)生進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，缺乏學(xué)生對(duì)教師、學(xué)生對(duì)學(xué)生等綜合性的評(píng)價(jià)形式。在考核評(píng)價(jià)過程中，教師是唯一的評(píng)價(jià)主體，學(xué)生作為被評(píng)價(jià)者，只能被動(dòng)地接受教師的評(píng)價(jià)。這種絕對(duì)性的考核方式，在一定程度上影響了學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和探索欲。眾所周知，課程評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建是為了更好地推進(jìn)音樂教學(xué)開展，促進(jìn)高校音樂教學(xué)質(zhì)量提升，雖然傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)形式對(duì)于促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)具有一定作用，但對(duì)改善教師教學(xué)效果并無顯著意義。從高校音樂課程長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，這種單一性的評(píng)價(jià)形式過于獨(dú)立、片面，未能全面評(píng)估課程的開展價(jià)值和效果及學(xué)生對(duì)課程內(nèi)容的掌握情況。

(三)評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏針對(duì)性。

現(xiàn)在，大部分高校音樂表演專業(yè)的課程評(píng)價(jià)體系的評(píng)價(jià)內(nèi)容都是教材中的知識(shí)。而音樂表演專業(yè)具有實(shí)踐性，并不能完全的套用常規(guī)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來展開。尤其是每一個(gè)音樂表演專業(yè)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況也各有差異，這就需要在進(jìn)行課程考核評(píng)價(jià)時(shí)能夠全面的照顧到學(xué)生的特殊性，能夠結(jié)合理論與實(shí)踐，具有針對(duì)性的進(jìn)行考核評(píng)估。顯然，泛化的評(píng)價(jià)指標(biāo)并不適用于所有音樂表演專業(yè)學(xué)生。

(四)評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性。

大部分高校在教學(xué)考核中，教師是唯一的評(píng)價(jià)者。雖然，教師與學(xué)生在課堂教學(xué)中接觸較最多，對(duì)學(xué)生的課堂表現(xiàn)和考試結(jié)果的評(píng)價(jià)較有權(quán)威性，而在學(xué)生平時(shí)的訓(xùn)練和學(xué)習(xí)中，由于接觸較少，其評(píng)價(jià)并不具有絕對(duì)性。此外，音樂表演專業(yè)與其他非藝術(shù)類專業(yè)相比，理論課程安排較少，僅憑卷面考試成績(jī)、課堂作業(yè)等評(píng)價(jià)內(nèi)容，并不能準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，而應(yīng)該將實(shí)踐表演的成績(jī)納入其中，拓展一種綜合性的考核方式。

二、音樂表演專業(yè)課程評(píng)價(jià)體系改革策略。

(一)采取多種評(píng)價(jià)方法。

音樂表演專業(yè)的教學(xué)目標(biāo)主要是通過各種專業(yè)課程的.學(xué)習(xí)，使學(xué)生掌握音樂表演技能，促進(jìn)音樂審美能力的提升，能夠充分發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力。在對(duì)音樂作品進(jìn)行二次創(chuàng)作的基礎(chǔ)上，將自身特有的音樂表演風(fēng)格全面的展現(xiàn)出來。由于音樂表演專業(yè)具有一定特殊性，單純的階段性考試并不能全面體現(xiàn)學(xué)生真實(shí)客觀的學(xué)習(xí)成績(jī)。為了更準(zhǔn)確、客觀地反映學(xué)生真實(shí)的學(xué)習(xí)效果，應(yīng)在理論、表演考試的基礎(chǔ)上加入階段性測(cè)試、平時(shí)成績(jī)、課堂表現(xiàn)、學(xué)生自評(píng)等多元的評(píng)價(jià)方法，全方位地記錄和展示學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中的體驗(yàn)和收獲。

(二)評(píng)價(jià)形式多樣化。

為了進(jìn)一步突出課程評(píng)價(jià)體系對(duì)教學(xué)效果的促進(jìn)作用，應(yīng)全方位整合多樣化評(píng)價(jià)形式，不只是對(duì)學(xué)生進(jìn)行評(píng)價(jià)，也要展開對(duì)教師的教學(xué)評(píng)價(jià)。針對(duì)學(xué)生的評(píng)價(jià)形式有助于發(fā)現(xiàn)學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中存在的優(yōu)點(diǎn)和不足，也能夠有效促進(jìn)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正，更快地進(jìn)步和成長(zhǎng)。而針對(duì)教師所展開的評(píng)價(jià)，則可以通過不同評(píng)價(jià)人的考核標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)教師在音樂教學(xué)中的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，促使音樂表演專業(yè)課程構(gòu)建更加的完善，提升課程的教學(xué)效果。

(三)根據(jù)實(shí)際情況制定不同評(píng)價(jià)指標(biāo)。

課程評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建是為了更好地促進(jìn)學(xué)生的學(xué)習(xí)，是為了教學(xué)目標(biāo)的完成而開展的。因此，針對(duì)不同特點(diǎn)的音樂表演專業(yè)學(xué)生有針對(duì)性地制定不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)非常必要?？梢詫⒁魳坊A(chǔ)知識(shí)、音樂素養(yǎng)、實(shí)踐能力等作為評(píng)價(jià)的重要標(biāo)準(zhǔn)，促使學(xué)生進(jìn)行全面的發(fā)展。這樣，不僅能夠激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，還能給學(xué)生提供實(shí)踐機(jī)會(huì)，有效提升學(xué)生的音樂能力。

(四)細(xì)化評(píng)價(jià)過程。

音樂表演專業(yè)對(duì)于實(shí)踐能力有較高要求，在教學(xué)過程中實(shí)踐性教學(xué)內(nèi)容的比重較大，顯然學(xué)生對(duì)實(shí)踐性課程的掌握情況，僅憑卷面的考試是無法客觀做出評(píng)價(jià)的，想要獲得較為客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，應(yīng)從多方面、多角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，不僅要從評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)形式入手，還應(yīng)細(xì)化評(píng)價(jià)過程。如針對(duì)某音樂表演專業(yè)學(xué)生對(duì)某音樂作品的演繹，不僅要考慮學(xué)生的平時(shí)表現(xiàn)、性格特征，還要考慮學(xué)生的思想狀態(tài)、身體因素等。只有綜合多方面的因素，才能做出更為準(zhǔn)確、客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果。

綜上所述，課程評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建的主要作用是為了提升教學(xué)效果、促進(jìn)學(xué)生成長(zhǎng)，從而推動(dòng)音樂表演專業(yè)發(fā)展，提高音樂人才綜合素質(zhì)。音樂表演作為高校重要的學(xué)科，其課程構(gòu)建尚有一定發(fā)展空間。因此，我們更需要結(jié)合當(dāng)前實(shí)際情況，不斷完善音樂表演專業(yè)課程評(píng)價(jià)體系，為高校音樂表演專業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展創(chuàng)造有利條件。

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)分析的論文篇五

摘要：對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對(duì)其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時(shí)進(jìn)行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價(jià)值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎(chǔ)。本文對(duì)企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進(jìn)行了闡述，并對(duì)如何將二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合提出了見解。

關(guān)鍵詞：企業(yè)政工工作；人力資源管理；問題。

人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而政工工作是對(duì)員工思想進(jìn)行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機(jī)結(jié)合，使二者發(fā)揮其最大價(jià)值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對(duì)性的進(jìn)行思想培訓(xùn)、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識(shí)，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎(jiǎng)懲制度，對(duì)員工的工作進(jìn)行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。

由于企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會(huì)對(duì)員工的個(gè)人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時(shí)就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對(duì)于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進(jìn)行強(qiáng)制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團(tuán)隊(duì)、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴(yán)重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應(yīng)對(duì)策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標(biāo)，則必須結(jié)合二者的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行管理。

二、如何在企業(yè)管理中整合政工工作和人力資源管理。

企業(yè)人力資源管理過程中往往會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會(huì)對(duì)員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受到負(fù)面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。在進(jìn)行人力資源管理過程中，員工時(shí)刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時(shí)刻進(jìn)行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對(duì)企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進(jìn)行分析，同時(shí)還要在制度詩性之前，對(duì)企業(yè)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育，保障制度實(shí)施后能夠得到預(yù)期的成效。

在人力資源管理中會(huì)出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準(zhǔn)人力資源管理中要點(diǎn)問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場(chǎng)形勢(shì)、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動(dòng)，企業(yè)人力資源管理很有可能會(huì)進(jìn)一步規(guī)范員工的行為，導(dǎo)致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時(shí)，政工工作要主動(dòng)抓準(zhǔn)人力資源管理工作問題中的要點(diǎn)，并采取相應(yīng)措施解決問題。在找出并解決了各項(xiàng)重難點(diǎn)問題之后，將會(huì)形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應(yīng)用[2]。

3.雙方部門密切合作。

政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應(yīng)密切的開展合作和交流。兩個(gè)部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實(shí)現(xiàn)兩個(gè)部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達(dá)到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對(duì)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認(rèn)同方案，降低方案實(shí)施過程中出現(xiàn)問題概率。

4.實(shí)現(xiàn)剛?cè)岵?jì)管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運(yùn)用。

企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應(yīng)了當(dāng)前的社會(huì)形勢(shì)。企業(yè)文化柔性的對(duì)員工行為進(jìn)行管理，而同柔性管理相對(duì)的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個(gè)企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達(dá)到很好的管理成效。而政工工作是通過對(duì)員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進(jìn)行規(guī)范。進(jìn)行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價(jià)值觀鼓勵(lì)員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。

5.以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現(xiàn)。

人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實(shí)際情況，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，有針對(duì)性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對(duì)于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長(zhǎng)處、體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

三、結(jié)語。

綜合全文所述，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個(gè)部門充分交流、共同確定工作重心、重難點(diǎn)問題共同商議解決對(duì)策，同時(shí)還要在二者中融入企業(yè)文化、堅(jiān)持人文理論，從而在滿足員工實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)。

[1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j].東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)分析的論文篇六

1.整體框架。

1.加強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)。

通過以上內(nèi)容我們能夠了解到，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中若想占據(jù)一席之地，就必須要強(qiáng)化自身的管理能力，而在此期間，最重要的工作就是要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)科學(xué)合理的內(nèi)部控制評(píng)價(jià)體系，它能夠幫助分析企業(yè)的實(shí)際情況，并找到合理的解決措施，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展會(huì)帶來非常大的幫助作用。同時(shí)作為企業(yè)來講，也要加強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)，以及結(jié)合外部評(píng)價(jià)體系，這樣才能夠讓企業(yè)的內(nèi)部評(píng)價(jià)體系變的更加完善。

參考文獻(xiàn)：

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)分析的論文篇七

根據(jù)有線電視企業(yè)的數(shù)據(jù)計(jì)算出財(cái)務(wù)指標(biāo)，并對(duì)指標(biāo)進(jìn)行無量綱化處理，結(jié)合上述有線電視企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)，通過模擬計(jì)算，得出江蘇有線、華數(shù)傳媒、廣西廣電、歌華有線、電廣傳媒、貴廣網(wǎng)絡(luò)、湖北廣電、天威視訊、廣電網(wǎng)絡(luò)、吉視傳媒的綜合得分分別是0.5231、0.6350、0.6367、0.6832、0.5408、0.7010、0.7064、0.5456、0.6231和0.4084。從總體上看，有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效情況較好，高于全國(guó)平均水平。特別是，湖北廣電、貴廣網(wǎng)絡(luò)、歌華有線等企業(yè)的每股收益較高，華數(shù)傳媒、歌華有線、湖北廣電、天威視訊等企業(yè)的凈利潤(rùn)率較高，江蘇有線、華數(shù)傳媒、歌華有線等企業(yè)的總市值在百億以上。作為全國(guó)第一家有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)電廣傳媒營(yíng)業(yè)收入也位居高位，但凈利潤(rùn)出現(xiàn)了虧損，這與行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，為保持用戶數(shù)量，競(jìng)相采取降低價(jià)格爭(zhēng)奪用戶有關(guān)。

5結(jié)論。

有線電視網(wǎng)絡(luò)企業(yè)應(yīng)緊緊抓住國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展所帶來的良好機(jī)遇，認(rèn)真研究分析客戶需求，順勢(shì)而為，因地制宜，加大行業(yè)內(nèi)部的整合力度，引入外部資源，同時(shí)加強(qiáng)內(nèi)部管理，加大技術(shù)投入力度，進(jìn)一步擴(kuò)展集團(tuán)業(yè)務(wù)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，助力國(guó)家制造業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，積極參與全球產(chǎn)業(yè)分工，助力國(guó)家擴(kuò)大和升級(jí)信息消費(fèi)，補(bǔ)齊發(fā)展短板，提升服務(wù)社會(huì)的能力，不斷壯大自身實(shí)力，增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)分析的論文篇八

實(shí)證研究方法的主要特點(diǎn)包括什么?實(shí)證研究方法的主要特點(diǎn)如下，請(qǐng)看：

(一)實(shí)證研究方法較為精確和科學(xué)，符合會(huì)計(jì)的本質(zhì)要求。

實(shí)證會(huì)計(jì)研究是一種定性和定量分析相結(jié)合的方法，從理論到假設(shè)再到假設(shè)的操作化，主要依靠定性、概念化的邏輯分析，而分析實(shí)際數(shù)據(jù)、對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)主要依賴于數(shù)量方法。

由于采用定量分析的種種技術(shù)，使得實(shí)證會(huì)計(jì)研究的結(jié)論具有較高的準(zhǔn)確性，這與當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)發(fā)展的.大方向趨同，具有較強(qiáng)的科學(xué)性。

(二)實(shí)證研究方法緊密結(jié)合會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)，可以考慮到會(huì)計(jì)主體的行為動(dòng)機(jī)。

運(yùn)用實(shí)證會(huì)計(jì)研究得到的實(shí)證理論，不僅對(duì)所觀察到的會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)提供解釋，說明現(xiàn)存會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)程序、方法在應(yīng)用程序上存在差異的原因;而且還對(duì)未觀察到的會(huì)計(jì)現(xiàn)象、實(shí)務(wù)和那些雖已發(fā)生但尚未通過數(shù)據(jù)搜集和分析獲得系統(tǒng)性證據(jù)加以證實(shí)的現(xiàn)象和實(shí)務(wù)提供解釋。

實(shí)證會(huì)計(jì)研究將市場(chǎng)條件下的企業(yè)視為各種“契約關(guān)系”的結(jié)合體，對(duì)各種利益集團(tuán)出于維護(hù)自身利益而對(duì)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則呈現(xiàn)出的態(tài)度行為進(jìn)行了大量的經(jīng)驗(yàn)分析，得出了許多規(guī)范會(huì)計(jì)研究所不能認(rèn)識(shí)的有益結(jié)論。

(三)實(shí)證研究方法在會(huì)計(jì)理論研究中往往以偏概全，時(shí)效性差。

實(shí)證研究方法往往使用有限的事實(shí)和現(xiàn)象去證明普遍命題，因而其研究結(jié)果不可避免地具有概率或偶然性。

另外，實(shí)證研究方法過分強(qiáng)調(diào)模型化和定量化，經(jīng)常由于忽略某些想當(dāng)然或是次要的因素，結(jié)果有時(shí)會(huì)導(dǎo)致研究對(duì)象過于簡(jiǎn)化和研究的系統(tǒng)陸偏差。

在實(shí)證研究中往往需要分析大量的會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)，而對(duì)與具體某項(xiàng)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則相關(guān)的問題研究總是在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則公布之后若干年，其時(shí)滯性與會(huì)計(jì)的及時(shí)性形成矛盾。

(四)實(shí)證研究方法過分簡(jiǎn)化研究對(duì)象的復(fù)雜因果關(guān)系。

實(shí)證會(huì)計(jì)研究方法把探求因果關(guān)系作為理論推演的必要條件，但是，由于在實(shí)際操作中自變量與因變量之間因果關(guān)系的程序和變化取向受多種因素影響，僅僅以會(huì)計(jì)理論研究中主要的因果關(guān)系就得出正確結(jié)果，顯然就難免會(huì)簡(jiǎn)化會(huì)計(jì)研究對(duì)象背后所隱藏的復(fù)雜因果關(guān)系。

例如，不少研究者在研究企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為時(shí)，往往把企業(yè)中復(fù)雜的利益關(guān)系簡(jiǎn)化為股東和管理者的單一利益關(guān)系，提出股東利益對(duì)企業(yè)管理行為影響最大的假設(shè)，而簡(jiǎn)化了債權(quán)人、政府、立法機(jī)構(gòu)、稅務(wù)機(jī)關(guān)、工會(huì)等因素對(duì)企業(yè)行為的影響，這種簡(jiǎn)化傾向?qū)嶋H上違背了他們遵循的科學(xué)主義原則，表明研究尚未擺脫傳統(tǒng)決定論觀點(diǎn)的束縛。

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)分析的論文篇九

內(nèi)容摘要：績(jī)效管理作為一種管理思想和方法論，在當(dāng)今人力資源管理甚至整個(gè)企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著關(guān)鍵性的地位，其根本目的是不斷提高員工發(fā)展和組織績(jī)效改善，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的。本文對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)設(shè)定.績(jī)效評(píng)價(jià)及工資體制三個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理;目標(biāo)制定;績(jī)效評(píng)價(jià);工資體制中圖分類號(hào)：f253文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人力資源被公認(rèn)是一個(gè)組織的的“第一資源”，而人力資源管理最核心的的環(huán)節(jié)就是績(jī)效管理。有效地績(jī)效管理是企業(yè)不斷發(fā)展壯大、員工素質(zhì)不斷提高的的保證。但是，現(xiàn)在很多企業(yè)在績(jī)效管理的具體實(shí)踐中總是存在著一些問題，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

(一)績(jī)效管理等于績(jī)效考核。這種誤解使得許多企業(yè)只看到了績(jī)效考評(píng)，而忽視了對(duì)績(jī)效管理全過程的把握。績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，它實(shí)質(zhì)上反映的是過去而不是未來的績(jī)效;而績(jī)效管理更強(qiáng)調(diào)未來績(jī)效的改進(jìn)和提升，著眼于未來的發(fā)展戰(zhàn)略。

(二)績(jī)效管理等于薪酬管理。這種認(rèn)識(shí)誤區(qū)產(chǎn)生的原因在于激勵(lì)手段單一所致，績(jī)效常常只是和工資、獎(jiǎng)金掛鉤，誤以為績(jī)效管理就是員工薪酬分配。實(shí)際上，其他形式的柔性激勵(lì)，如員工個(gè)人發(fā)展、職位提升、工作培訓(xùn)等等都是激勵(lì)員工的有效手段。

(三)認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源部門的職能。績(jī)效管理不僅是人力資源管理部門的職能，更是全員的管理，要求全體員工、各部門充分參與到績(jī)效管理之中并發(fā)揮積極作用，否則績(jī)效管理就很難實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目的。

績(jī)效管理是一個(gè)整合的過程，包括：界定、評(píng)估及在強(qiáng)化員工的工作行為及結(jié)果?？?jī)效管理過程包括設(shè)定目標(biāo)，績(jī)效評(píng)價(jià)及其工資體制各方面的實(shí)踐及方法。目標(biāo)設(shè)定是專門設(shè)定符合要求的績(jī)效種類;績(jī)效評(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)工作績(jī)效成果;工資體制是為確保這目標(biāo)績(jī)效成果能夠持續(xù)提供強(qiáng)化劑。在一個(gè)組織的績(jī)效管理中，企業(yè)戰(zhàn)略，工作環(huán)境、技術(shù)及員工參與這些三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的因素決定績(jī)效管理對(duì)其員工工作績(jī)效的影響程度。高水平的員工工作績(jī)效往往是當(dāng)目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)價(jià)與工資體制這三個(gè)方面均和以上三種關(guān)聯(lián)因素相一致時(shí)而產(chǎn)生的。

(一)目標(biāo)設(shè)定。目標(biāo)設(shè)定是使管理者及其下屬共同來設(shè)定和明晰員工的績(jī)效目標(biāo)，在一些情況下，如目標(biāo)管理，也能向員工咨詢相關(guān)情況，獲得他們的支持。目標(biāo)設(shè)定能從幾個(gè)方面影響績(jī)效，它通過強(qiáng)化員工行為受目標(biāo)指引來影響員工的'所想及所為。目標(biāo)為行為注入活力，它激勵(lì)著人們努力達(dá)到那些可接受的較難的目標(biāo)。.許多組織都實(shí)施目標(biāo)設(shè)定的管理方式，如通用電氣公司、3m公司、美國(guó)電報(bào)電話全球卡公司以及西方石油公司等。

1.目標(biāo)設(shè)定的特點(diǎn)。(1)建立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定的第一個(gè)要素就是要建立恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。這個(gè)目標(biāo)必須具有挑戰(zhàn)性，但又同時(shí)得具有現(xiàn)實(shí)性，組織成員對(duì)其具有高度認(rèn)可并接受。只有在可行的前提下，難度大的目標(biāo)往往導(dǎo)致付出更多的努力并獲得更高的績(jī)效。但如果目標(biāo)設(shè)定的過高，則可能失去激發(fā)員工潛力的作用，員工由于不可能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而放棄努力。(2)目標(biāo)測(cè)量明晰化。目標(biāo)設(shè)定過程必須具體化，明晰化。減少員工期望的模糊性，使員工集中精力來尋求合適的工作行為。2.目標(biāo)實(shí)施步驟。

(1)診斷。第一步驟是對(duì)工作團(tuán)體進(jìn)行一次徹底的診斷：?jiǎn)T工需求分析和三個(gè)互相關(guān)聯(lián)的因素分析。這一步提供以下信息：設(shè)定目標(biāo)的性質(zhì)及難度、合適的的員工參與方式及程度，以及必要的支持體系。(2)為目標(biāo)設(shè)定進(jìn)行預(yù)備。這一步使員工及管理者投入到目標(biāo)設(shè)定的工作當(dāng)中去。通常采用以下方式：?jiǎn)T工與管理者增加接觸及交流，提供關(guān)于目標(biāo)設(shè)定方法的正式培訓(xùn)。(3)設(shè)定目標(biāo)。在這一步，要建立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并要使目標(biāo)測(cè)量的方法明晰化。員工的參與受兩個(gè)方面的影響：互相關(guān)聯(lián)的因素是否支持員工參與以及參與的員工能否比管理人員制定更高的目標(biāo)。(4)回顧。在最后一步，需要評(píng)估目標(biāo)設(shè)定的全過程和完成必要的修改，目標(biāo)設(shè)定成就從以下幾方面進(jìn)行評(píng)價(jià)：目標(biāo)是否具有挑戰(zhàn)性、是否支持企業(yè)戰(zhàn)略、是否與員工的行為相關(guān)。

(二)績(jī)效評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)反饋機(jī)制，它包括由上級(jí)主管、同行或同事對(duì)個(gè)人或團(tuán)體的績(jī)效進(jìn)行直接的評(píng)價(jià)。大多數(shù)組織都有用于績(jī)效反饋、薪酬管理、甚至咨詢以及協(xié)助員工的發(fā)展的評(píng)價(jià)體系。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)是目標(biāo)設(shè)定和工資體制間聯(lián)系的紐帶?？?jī)效評(píng)估體系的實(shí)施過程受到越來越多的重視，組織發(fā)展推行者可以通過建立績(jī)效評(píng)估體系來確定由誰來執(zhí)行績(jī)效評(píng)價(jià)、什么決定績(jī)效、如何測(cè)量績(jī)效以及績(jī)效反饋頻率如何等問題。設(shè)計(jì)一套有效地評(píng)價(jià)體系的指標(biāo)包括及時(shí)、精確、可接受性、易理解性、關(guān)注嚴(yán)格控制點(diǎn)以及經(jīng)濟(jì)上的可行性。1.時(shí)性的指標(biāo)認(rèn)可了信息的時(shí)間價(jià)值。個(gè)人或工作團(tuán)體需要在評(píng)價(jià)和回顧之前得到關(guān)于績(jī)效的方面的信息。得到的信息有助于改善那些存在問題的行為以改進(jìn)績(jī)效、提高滿意度。2.含在績(jī)效反饋中的的信息務(wù)求精確。不精確的信息妨礙了員工的評(píng)價(jià)其績(jī)效是高于還是低于目標(biāo)績(jī)效，阻礙了問題的解決。3.反饋被傳達(dá)到其行為者個(gè)人并且確保被其接受，參與目標(biāo)設(shè)定過程有助于確保對(duì)績(jī)效評(píng)估體系的認(rèn)可。4.體系中包含的信息如果有問題解決的價(jià)值，則應(yīng)確保其被理解。許多組織通過培訓(xùn)來幫助員工理解。反饋給他們操作性、經(jīng)濟(jì)以及人力資源方面的資料。

(三)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。組織的工資對(duì)改善員工和工作團(tuán)體的績(jī)效是一種強(qiáng)大的激勵(lì)。組織發(fā)展傳統(tǒng)上依賴于工資去激勵(lì)員工績(jī)效，近年來，組織發(fā)展實(shí)踐者已經(jīng)將他們的關(guān)注點(diǎn)擴(kuò)展到更廣泛的外部獎(jiǎng)勵(lì)：如股票期權(quán)，獎(jiǎng)金以及擁有股份、晉升和福利等。

根據(jù)弗洛姆期望理論，要激勵(lì)員工，就必須讓員工明確：1.工作能提供給他們真正需要的東西;2.他們欲求的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的;3.只要努力工作就能提高他們的績(jī)效?？?jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的、復(fù)雜的管理過程。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理必須認(rèn)識(shí)到在績(jī)效管理方面存在的問題，轉(zhuǎn)變觀念，建立一套符合企業(yè)本身發(fā)展的科學(xué)、合理的績(jī)效管理系統(tǒng)。才能改善企業(yè)的管理面貌，引導(dǎo)和促進(jìn)企業(yè)全面、可持續(xù)的發(fā)展，形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的終極目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]彭劍峰.人力資源管理概論[m].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，

[2]加里·德斯勒.人力資源管理[m】，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社.

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)分析的論文篇十

一是企業(yè)必須結(jié)合自身特點(diǎn)，塑造企業(yè)文化，著眼未來，確保企業(yè)穩(wěn)步、持續(xù)健康的發(fā)展[4]。

二是企業(yè)必須建立科學(xué)的聘用、培訓(xùn)、輪崗、考評(píng)、晉升和淘汰等人事管理制度。

三是嚴(yán)格制定單位業(yè)績(jī)與個(gè)人工作表現(xiàn)掛鉤的薪酬制度，以及獎(jiǎng)評(píng)措施。

四是定期安排培訓(xùn)，確保公司職員具備正直、誠(chéng)實(shí)、公正、廉潔的品質(zhì)和應(yīng)有的專業(yè)能力。

五是對(duì)重要崗位實(shí)行委托制和定期輪換制，以便內(nèi)控的有效運(yùn)行。

良好合理的內(nèi)控，可以保證企業(yè)資產(chǎn)的安全、完整、有效的利用，能夠預(yù)防和控制各種錯(cuò)誤和弊端，是企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的前提和保證。

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)分析的論文篇十一

摘要：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建設(shè)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)由定性管理向定量管理轉(zhuǎn)變的重要基礎(chǔ)，作為衡量與先進(jìn)水平差距的重要標(biāo)尺，對(duì)深入開展績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展，具有十分重要的意義。我國(guó)供電企業(yè)績(jī)效管理尚且不足，本研究首先到供電企業(yè)績(jī)效管理的重要性進(jìn)行梳理，并在此技術(shù)上從指標(biāo)群的含義、指標(biāo)群構(gòu)建的原則和方法三個(gè)方面進(jìn)行指標(biāo)群的分析，最后圍繞關(guān)鍵指標(biāo)分析就如何優(yōu)化和提高供電企業(yè)績(jī)效管理提出具體的建議，供相關(guān)供電企業(yè)參考和借鑒。

一、引言。

現(xiàn)階段，我國(guó)供電企業(yè)的績(jī)效管理水平還停留在定性管理層面上，很能精確、客觀的實(shí)現(xiàn)員工的績(jī)效考核的目標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)體系的引進(jìn)能夠很好地克服這一缺陷，為企業(yè)績(jī)效管理從定性管理向定量管理打下了殷實(shí)的基礎(chǔ)，已逐漸發(fā)展成為衡量企業(yè)績(jī)效管理水平的一大重要標(biāo)尺，在一定程度上推動(dòng)和促進(jìn)了企業(yè)深入開展績(jī)效管理、實(shí)現(xiàn)不斷遞進(jìn)式、跨越式的進(jìn)步和發(fā)展，是現(xiàn)代電工企業(yè)績(jī)效管理必然選擇的一種方法和思想。

人才、財(cái)、物、信息是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和根本要素，在此當(dāng)中，人才發(fā)揮著最為核心的作用，是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵要素。對(duì)于供電企業(yè)而言也不例外，人才也是供電企業(yè)必須高度重視的一大要素。隨著當(dāng)前我國(guó)電力行業(yè)市場(chǎng)化改革的日益推進(jìn)，我國(guó)的供電企業(yè)正逐漸向獨(dú)立的市場(chǎng)主體經(jīng)營(yíng)模式演化。因此，能夠擁有一批具有過硬的專業(yè)技能和具備良好素質(zhì)的各層級(jí)人才是一個(gè)供電企業(yè)能否在新的、競(jìng)爭(zhēng)日益劇增的市場(chǎng)環(huán)境中形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障，從這個(gè)層面來講，做好供電企業(yè)的人力資源管理意義深遠(yuǎn)。作為人力資源的兩大核心模塊，績(jī)效管理和薪酬管理更應(yīng)該得到足夠的重視，當(dāng)前許多企業(yè)都采用定性的方法進(jìn)行分析，很難保證分析結(jié)果的客觀性和真實(shí)性，因此，引入基于關(guān)鍵指標(biāo)分析的績(jī)效管理就顯得非常重要。

毋庸置疑，人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有決定性的作用，良好的人力資源管理勢(shì)必會(huì)為企業(yè)培養(yǎng)和儲(chǔ)備大量的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人才保障。然而當(dāng)前我國(guó)供電企業(yè)績(jī)效管理方面還存在嚴(yán)重的缺陷，更多的停留在定性分析的層面，績(jī)效考核的結(jié)果有待進(jìn)一步的考證，并不能真實(shí)、客觀的反應(yīng)實(shí)際情況，不利于人力資源管理的發(fā)展，也不利于供電企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其原因在于分析方法還較落后，與當(dāng)前發(fā)展的要求不相適應(yīng)，供電企業(yè)的所有員工并沒有完全參與到績(jī)效考核的過程當(dāng)中，不能很好地發(fā)揮出績(jī)效考核的功效。于上級(jí)供電企業(yè)而言，應(yīng)該基于現(xiàn)有的政策和體制，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，根據(jù)電力企業(yè)業(yè)務(wù)和層面的特點(diǎn)設(shè)定合理的考核指標(biāo)，對(duì)不同區(qū)域和層面的供電企業(yè)的所有關(guān)鍵指標(biāo)實(shí)時(shí)進(jìn)行考核和評(píng)估，從而有效的激勵(lì)電力企業(yè)不斷提升經(jīng)營(yíng)水平，整體上推動(dòng)電力行業(yè)的發(fā)展。

四、指標(biāo)群體系構(gòu)建。

1.指標(biāo)群的基本含義。指標(biāo)群的目的在于通過建立一定的機(jī)制，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略決策向內(nèi)部管理過程的轉(zhuǎn)化，從而起到檢測(cè)和考察企業(yè)在宏觀戰(zhàn)略層面的實(shí)際執(zhí)行狀況，對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和激發(fā)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力具有明顯的推動(dòng)作用。指標(biāo)群體需要基于企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)來確定需要考核和衡量的內(nèi)容，是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略本身的一種具體、細(xì)化和拓展，它并非一成不變，它具有隨著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而不斷變動(dòng)的特征。

2.指標(biāo)群建立原則。根據(jù)供電企業(yè)本身的特征，供電企業(yè)指標(biāo)群建立需遵循統(tǒng)籌規(guī)劃、歸口管理、分層負(fù)責(zé)、責(zé)任傳遞、系統(tǒng)保障五大基本原則，這五大原則各自獨(dú)立，又相互聯(lián)系，構(gòu)成了指標(biāo)群建立的原則體系，在指標(biāo)群建立過程中必須嚴(yán)格按照這五大原則進(jìn)行選擇指標(biāo)。其中，統(tǒng)籌規(guī)劃原則主要是針對(duì)數(shù)據(jù)層面的要求，要求組織必須將全局各處分散的關(guān)鍵性的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)籌整合在一起，按照經(jīng)濟(jì)、安全、綜合等一系列職能的需求對(duì)數(shù)據(jù)采取分類管理的模式，構(gòu)建系統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理模式，保證數(shù)據(jù)的共享、安全和系統(tǒng)性，有效的挖掘潛藏于數(shù)據(jù)的信息，充分發(fā)揮數(shù)據(jù)的效力，為企業(yè)的績(jī)效考核提供有力的依據(jù)；歸口管理原則簡(jiǎn)單就是責(zé)任到人，每個(gè)人都有其對(duì)應(yīng)的具體負(fù)責(zé)的模塊和數(shù)據(jù)管理；分層管理是順應(yīng)企業(yè)管理的基本模式，采取決策——管理——執(zhí)行層的模式對(duì)所有的指標(biāo)群進(jìn)行分層，通過完備的指標(biāo)分類和不同管理層級(jí)的.劃分形成完備的機(jī)制體系，重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵指標(biāo)體系，同時(shí)兼顧相應(yīng)的各類指標(biāo)的有效實(shí)施，最終形成金字塔形的管理模式；責(zé)任傳遞原則通過將層層將責(zé)任分解，以傳遞鏈的形式推進(jìn)績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)；系統(tǒng)保障原則是對(duì)系統(tǒng)全面性、準(zhǔn)確性、及時(shí)性和安全性的要求。

3.指標(biāo)群結(jié)構(gòu)。依據(jù)供電企業(yè)現(xiàn)行的管理模式（決策層——管理層——執(zhí)行層），基于如上五大原則進(jìn)行分層，各層指標(biāo)具有清晰的層級(jí)關(guān)系和緊密的邏輯拓?fù)潢P(guān)系，第一級(jí)、第二級(jí)和第三級(jí)層之間有著相互遞進(jìn)的衍生關(guān)系，第一級(jí)指標(biāo)通過分解到各單位和部分二衍生出第二級(jí)和第三級(jí)指標(biāo)。其中第一級(jí)指標(biāo)層主要包括關(guān)鍵性的考核指標(biāo)，和企業(yè)的決策直接相關(guān)，主要服務(wù)于決策層，第二級(jí)和第三級(jí)指標(biāo)都是第一級(jí)的衍生，主要服務(wù)于管理層和執(zhí)行層的考核。第三級(jí)的數(shù)據(jù)是整個(gè)體系中最小的單元，是第一級(jí)和第二級(jí)指標(biāo)層的基礎(chǔ)和依據(jù)，能夠有效地體現(xiàn)出企業(yè)在微觀層面的可操作性，是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，也是不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)。

五、指標(biāo)群管理方法。

將考核目標(biāo)清晰、明確化，保證所有事件相關(guān)者都能夠準(zhǔn)確無誤地理解目標(biāo)；通過采取合理的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確衡量量化考核目標(biāo)；同時(shí)要保證考核目標(biāo)可實(shí)現(xiàn)性，決策層在制定目標(biāo)過程中一定要切合企業(yè)的實(shí)際情況，切忌將目標(biāo)指定的過高或者過低，科學(xué)、規(guī)范的制定目標(biāo)，盡可能避免和被考核者工作設(shè)定毫無關(guān)聯(lián)的目標(biāo)，目標(biāo)偏低和偏高都會(huì)失去考核的根本意義，直接影響到目標(biāo)的考核結(jié)果；另外還要注意一定要對(duì)目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的時(shí)間限制，規(guī)定在一定的時(shí)間內(nèi)完成既定的目標(biāo)，目標(biāo)時(shí)間的設(shè)定也好根據(jù)具體的實(shí)際情況選擇。

供電企業(yè)績(jī)效管理對(duì)于供電企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，基于當(dāng)前我國(guó)供電企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問題，提出如下幾條相關(guān)的建議：首先應(yīng)該注重提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和重視程度，保證全員都能夠參與到績(jī)效管理當(dāng)中，應(yīng)該基于戰(zhàn)略高度來考慮如何做好企業(yè)的績(jī)效管理水平，而不能將其簡(jiǎn)單的視為一項(xiàng)常規(guī)工作，績(jī)效管理的目標(biāo)主要在于激勵(lì)員工而非懲罰，一定要把握好這個(gè)方向。同時(shí)，應(yīng)該熟悉了解和熟練運(yùn)用績(jī)效管理相關(guān)的一系列準(zhǔn)則和原則，準(zhǔn)則和原則都是基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展指定的，如果不能很好地理解這些原則，在實(shí)際的指標(biāo)層選擇過程中容易出現(xiàn)一些偏差，會(huì)直接影響到績(jī)效考核的客觀性和實(shí)際性。強(qiáng)化對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的分析、反饋和總結(jié)，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行考核前、考核中和考核后的分析，制定切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)要不斷創(chuàng)新激勵(lì)體系，構(gòu)建全面的管理系統(tǒng)。

七、結(jié)語。

通過本研究的分析，對(duì)于現(xiàn)階段績(jī)效管理在供電企業(yè)的重要性以及存在的問題進(jìn)行了全面的分析，并基于關(guān)鍵指標(biāo)分析的結(jié)果提出了具體的建議。電力企業(yè)是我國(guó)的基礎(chǔ)性行業(yè)，對(duì)于我國(guó)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)過程中發(fā)揮著關(guān)鍵的基礎(chǔ)性作用，具有巨大的貢獻(xiàn)。為了適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，供電企業(yè)必須不斷提高自身的經(jīng)濟(jì)效益和管理水平，應(yīng)采取基于關(guān)鍵指標(biāo)分析的績(jī)效管理手段，以不斷提高其績(jī)效管理的水平來適應(yīng)新時(shí)代、新環(huán)境的需求。

參考文獻(xiàn)：

[2]譚軍武.供電企業(yè)中層管理者績(jī)效評(píng)價(jià)模型及應(yīng)用[d].長(zhǎng)沙:湖南大學(xué),.

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)分析的論文篇十二

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，對(duì)于企業(yè)的生存與發(fā)展來講，知識(shí)資源凸顯重要，這一戰(zhàn)略資源是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素之一，詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)看下文。

與此同時(shí)，隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，面對(duì)市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)信息化的構(gòu)建來提升自身的管理能力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)管理的有力支撐。但是，由于企業(yè)信息化建設(shè)的周期長(zhǎng)、成本投入高，使得企業(yè)在落實(shí)這一內(nèi)容的過程中困難重重，因此，這就需要基于知識(shí)管理下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建，以明確企業(yè)信息化建設(shè)與知識(shí)管理對(duì)企業(yè)績(jī)效影響與作用，進(jìn)而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化績(jī)效的進(jìn)一步提升奠定基礎(chǔ)。

(一)評(píng)價(jià)指標(biāo)。

1.財(cái)務(wù)維度。

企業(yè)在構(gòu)建信息化的過程中，需要投入大量的資金作支撐，因此，就需要實(shí)現(xiàn)對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的評(píng)價(jià)，以明確當(dāng)前企業(yè)在信息化建設(shè)上的重視程度，并對(duì)資本投入的合理性進(jìn)行定位。財(cái)務(wù)維度的評(píng)價(jià)指標(biāo)為：與同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比較，企業(yè)對(duì)銷售增長(zhǎng)率、市場(chǎng)占有率以及凈利潤(rùn)率的滿意程度。

2.客戶維度。

在構(gòu)建信息化的過程中，企業(yè)整個(gè)業(yè)務(wù)流程實(shí)現(xiàn)了完善，促使整個(gè)業(yè)務(wù)的成本投入降低，相應(yīng)的服務(wù)質(zhì)量得以提升，進(jìn)而提高了客戶對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的滿意度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)銷售利潤(rùn)的提升，因此，這一評(píng)價(jià)內(nèi)容十分重要。從這一維度出發(fā)的主要評(píng)價(jià)內(nèi)容為：客戶對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)以及相應(yīng)網(wǎng)站的滿意度。

3.內(nèi)部流程維度。

基于信息化建設(shè)的推進(jìn)，企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)處理流程逐漸得到了優(yōu)化與完善，并且業(yè)務(wù)處理的效率得以大幅度提升，這就為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益奠定了基礎(chǔ)，與此同時(shí)，在新產(chǎn)品的研發(fā)上，基于信息化技術(shù)的支撐，整個(gè)業(yè)務(wù)流程所需時(shí)間大大減少，這就為企業(yè)進(jìn)一步提升自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力奠定了基礎(chǔ)。這一維度的評(píng)價(jià)指標(biāo)為：業(yè)務(wù)流程的改善程度;市場(chǎng)響應(yīng)速度以及新產(chǎn)品的研發(fā)能力水平。

4.學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度。

指的是從企業(yè)員工考核等出發(fā)，通過培訓(xùn)等內(nèi)容的開展來提升企業(yè)員工的能力素質(zhì)，以從根本上提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為確保實(shí)現(xiàn)信息化的完善應(yīng)用奠定基礎(chǔ)。這一維度的評(píng)價(jià)指標(biāo)為：?jiǎn)T工業(yè)務(wù)水準(zhǔn)、管理機(jī)制體系的健全程度以及企業(yè)決策的科學(xué)與否。

1.處理過程的影響分析。

首先，知識(shí)創(chuàng)造過程。主要是基于人固有理性思維的基礎(chǔ)上，通過理性的分析等來實(shí)現(xiàn)知識(shí)的進(jìn)一步創(chuàng)新，進(jìn)而通過吸收、引進(jìn)以及整合等形成知識(shí)的創(chuàng)造;其次，知識(shí)獲取。包括員工、企業(yè)組織、網(wǎng)絡(luò)以及與外部客戶等的溝通，這些都是企業(yè)獲取知識(shí)的主要途徑，通過知識(shí)的累積來提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。再次，知識(shí)共享。主要包括內(nèi)外部知識(shí)共享兩部分，通過知識(shí)共享來全面提升企業(yè)產(chǎn)品的附加值，并將知識(shí)轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力;最后，知識(shí)應(yīng)用。獲取知識(shí)的最終目的在于應(yīng)用，通過對(duì)知識(shí)的有效應(yīng)用能夠全面提高企業(yè)的管理能力與組織績(jī)效，將知識(shí)轉(zhuǎn)化為動(dòng)力以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2.運(yùn)作環(huán)境的影響分析。

企業(yè)知識(shí)管理運(yùn)作環(huán)境下的主要分析因素為：技術(shù)支撐、組織結(jié)構(gòu)、人員培養(yǎng)以及企業(yè)文化。以技術(shù)為支撐能夠?qū)崿F(xiàn)知識(shí)的有效獲取與共享，提升企業(yè)的管理水準(zhǔn);實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化、網(wǎng)路化這一立體格局的構(gòu)建，能夠在落實(shí)以人為本這一管理理念的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)能力的發(fā)揮，為提高企業(yè)的整體管理能力與水準(zhǔn)奠定基礎(chǔ);對(duì)于員工的培養(yǎng)是企業(yè)提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在，因此要加大員工培訓(xùn)力度，構(gòu)建完善的培訓(xùn)制度以全面提升員工的能力素質(zhì);通過組織文化的優(yōu)化能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)企業(yè)員工思想的凝聚與鼓勵(lì)，進(jìn)而通過團(tuán)隊(duì)精神的發(fā)揮以及企業(yè)文化的引領(lǐng)來提升企業(yè)組織績(jī)效。

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)分析的論文篇十三

隨著我國(guó)醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)變得越來越激烈。為了在競(jìng)爭(zhēng)中取得成效，更好為社會(huì)服好務(wù)，各個(gè)醫(yī)院會(huì)不斷提升服務(wù)質(zhì)量并引進(jìn)人才。這就要求醫(yī)院必須在降低成本和充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性上下大力，確保醫(yī)院的資金運(yùn)轉(zhuǎn)的正常進(jìn)行。本文將對(duì)醫(yī)院成本核算與績(jī)效管理的工作進(jìn)行分析，指出一些醫(yī)院存在的問題并分析改進(jìn)策略。

作為財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)，成本核算尤為重要。對(duì)于醫(yī)院的成本核算而言，主要是對(duì)醫(yī)療服務(wù)過程中的各項(xiàng)耗費(fèi)進(jìn)行分類、記錄、歸集、分配和分析，提供相關(guān)成本信息的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)，是對(duì)醫(yī)療服務(wù)、藥品銷售、制劑生產(chǎn)過程中所發(fā)生費(fèi)用進(jìn)行核算，其目的是真實(shí)反映醫(yī)療活動(dòng)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院要分析開展各種醫(yī)療服務(wù)的具體成本，合理配置醫(yī)院擁有的各種資源以達(dá)到預(yù)期的運(yùn)行效果。績(jī)效管理是對(duì)一個(gè)企業(yè)的員工進(jìn)行約束與激勵(lì)的必要手段，在人力資源管理中有著不可動(dòng)搖的核心地位。醫(yī)院的績(jī)效管理是以醫(yī)務(wù)人員在工作中的服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量為主要依據(jù)，便于對(duì)醫(yī)院整體工作情況的掌握?？?jī)效管理能有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，充分發(fā)揮各種資源的使用效果，使醫(yī)院能夠快速穩(wěn)定地發(fā)展。

一、醫(yī)院成本核算與績(jī)效管理的工作方法及內(nèi)容。

（一）成本核算。

1.全成本法。全成本法一般是一些一級(jí)及以下的醫(yī)院最常用的方法，主要是因?yàn)檫@些醫(yī)院沒有醫(yī)療研究項(xiàng)目，沒有科研花費(fèi)。這種方法一般是按照科室進(jìn)行直接成本的歸集，再按照分?jǐn)偟姆绞骄唧w到每一個(gè)開銷的部分。這里面包含了管理成本、醫(yī)療輔助成本以及公攤費(fèi)用三個(gè)方面，實(shí)際的成本中還會(huì)包含日常消耗、行政后勤等支出。

2.項(xiàng)目法。項(xiàng)目法主要是一些級(jí)別較高的醫(yī)院采取的成本核算方法，這些醫(yī)院有科研項(xiàng)目，所以就會(huì)有一定的科研花費(fèi)。項(xiàng)目法一般是按照各個(gè)科研項(xiàng)目的評(píng)級(jí)來進(jìn)行成本預(yù)算的，即根據(jù)科研項(xiàng)目的大小來進(jìn)行所需成本的計(jì)算。當(dāng)然對(duì)于這些醫(yī)院來說，行政后勤和日常消耗等需要的資金相對(duì)而言太少，所以一般都不進(jìn)行分析。

3.病種法。病種法也適用于一些級(jí)別較高的醫(yī)院，這些醫(yī)院一般都分為具體的病種進(jìn)行日常工作的開展。在成本核算的時(shí)候，就按照各個(gè)病種的不同情況對(duì)其進(jìn)行成本計(jì)算。與項(xiàng)目法一樣，一些十分少的開支都不會(huì)影響到整體的成本核算，所以也不對(duì)其進(jìn)行分析。

1.績(jī)效管理的主體。根據(jù)醫(yī)院的具體運(yùn)作情況來確定其績(jī)效管理體系，明確參與主體的不同作用，這是醫(yī)院開展績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)。醫(yī)院的績(jī)效管理一般由績(jī)效管理責(zé)任小組、職能部門、科室和個(gè)人組成。責(zé)任小組由醫(yī)院的主要領(lǐng)導(dǎo)組建，職能部門則是由醫(yī)院的財(cái)務(wù)人員和質(zhì)量監(jiān)督人員組成，科室就是具體的每個(gè)科室，最后是醫(yī)院全體員工。

2.建立完善的績(jī)效管理體系。對(duì)于醫(yī)院來說，可能涉及的績(jī)效管理事項(xiàng)會(huì)很多。其中每個(gè)科室的科研任務(wù)或是自主研發(fā)創(chuàng)新，還有日常運(yùn)行中的工作質(zhì)量等等，都應(yīng)在績(jī)效管理中有所體現(xiàn)。這就要求醫(yī)院在制定績(jī)效管理計(jì)劃的時(shí)候要以醫(yī)院的具體情況為基礎(chǔ)，制定出完善的績(jī)效管理體系，確保醫(yī)院的績(jī)效管理公平、公正、公開。

3.在成本核算的預(yù)計(jì)范圍內(nèi)開展績(jī)效管理工作。對(duì)于醫(yī)院的績(jī)效管理工作而言，必須要建立在成本核算的基礎(chǔ)之上。因?yàn)槌杀竞怂闶菍?duì)醫(yī)院整體的'財(cái)務(wù)進(jìn)行的規(guī)劃，不能因?yàn)榭?jī)效管理而將成本核算的工作打亂，不然會(huì)導(dǎo)致成本核算工作無法開展。對(duì)于績(jī)效管理中出現(xiàn)的預(yù)計(jì)范圍外的情況，可以直接報(bào)批到下一年度的成本核算中，確保成本核算與績(jī)效管理工作的正常開展。

（一）內(nèi)部服務(wù)混亂的問題。

醫(yī)院各個(gè)科室之間互相提供所需要的服務(wù)是必然的事情，這也有利于醫(yī)院各個(gè)科室的交流合作和醫(yī)院的整體運(yùn)行。但在科室之間互相提供服務(wù)的時(shí)候，服務(wù)價(jià)格就會(huì)成為醫(yī)院的大問題。對(duì)內(nèi)部的人員而言，收太多會(huì)影響感情，收少點(diǎn)又會(huì)影響醫(yī)院的成本核算。所以醫(yī)院要在進(jìn)行成本核算的時(shí)候制定出較為合理的內(nèi)部服務(wù)價(jià)格，大家都按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，就能保證內(nèi)部服務(wù)有條不紊的進(jìn)行。

（二）成本核算和績(jī)效管理工作不透明的問題。

醫(yī)院在成本核算完成過后，會(huì)將具體的指標(biāo)發(fā)放到各個(gè)科室，讓其自主分配。而在各個(gè)科室的成本預(yù)算中，科室負(fù)責(zé)人會(huì)全權(quán)掌握資金的分配，如果他不說，就沒人知道具體的情況是怎樣的。這對(duì)成本核算沒有太大的影響，但對(duì)績(jī)效管理的問題就影響很大。因?yàn)榭?jī)效是醫(yī)務(wù)人員平時(shí)通過自己的努力得來的，是他們贏得的獎(jiǎng)勵(lì)。所以在醫(yī)院的成本核算和績(jī)效管理問題上，要嚴(yán)格按照公開透明的方式進(jìn)行，確保所有員工對(duì)結(jié)果都沒有疑慮。

（三）建立良好的反饋機(jī)制。

一些醫(yī)院在開展績(jī)效管理工作的過程中只顧做好對(duì)醫(yī)院有利的，很多時(shí)候會(huì)忽略員工的感受。對(duì)于一家醫(yī)院來說，績(jī)效管理其實(shí)是管理者和員工之間的一個(gè)交流平臺(tái)。這個(gè)平臺(tái)可以讓員工通過努力獲得自己應(yīng)得的報(bào)酬，也可以讓管理者實(shí)現(xiàn)既定的工作目標(biāo)。所以要建立良好的反饋機(jī)制，讓反饋意見能及時(shí)的傳達(dá)，以便于管理者根據(jù)反饋信息制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。反饋的信息一定要真實(shí)可靠，這樣才能保證管理者制定的改進(jìn)計(jì)劃符合實(shí)際情況。

三、總結(jié)。

傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法會(huì)阻礙醫(yī)院的正常發(fā)展，要想有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，醫(yī)院就要根據(jù)自身的具體情況，建立既符合國(guó)有醫(yī)院承擔(dān)社會(huì)公益性事業(yè)職責(zé)要求，又符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的分配激勵(lì)機(jī)制，建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系效率的績(jī)效管理辦法。同時(shí)，要建立相應(yīng)配套的成本核算管理辦法，將績(jī)效管理落實(shí)到成本核算中去。這樣可以保證醫(yī)院的醫(yī)療資源按照最合理的方式進(jìn)行分配，從而讓醫(yī)院具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)。

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企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)分析的論文篇十四

摘要：本文從償債能力、營(yíng)運(yùn)能力、盈利能力和發(fā)展能力等四個(gè)方面選取了若干項(xiàng)指標(biāo)，建立了有線電視企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，運(yùn)用層次分析法確定了各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，對(duì)十家有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)進(jìn)行模擬綜合評(píng)價(jià)，部分反映了企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效狀況。

關(guān)鍵詞：有線電視；層次分析法；財(cái)務(wù)績(jī)效。

企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)方法有因子分析法、主成分分析法、沃爾評(píng)分法、平衡計(jì)分法、聚類分析法、模糊評(píng)價(jià)法、灰色評(píng)價(jià)法、層次分析法、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法、利益相關(guān)者分析法、熵值法、功效系數(shù)法、bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)等。本文運(yùn)用層次分析法的基本原理，對(duì)江蘇有線、華數(shù)傳媒、廣西廣電、歌華有線、電廣傳媒、貴廣網(wǎng)絡(luò)、湖北廣電、天威視訊、廣電網(wǎng)絡(luò)、吉視傳媒等有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效進(jìn)行模擬綜合評(píng)價(jià)，比較分析了有線電視企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效水平。

1有線電視行業(yè)基本情況介紹。

國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，特別是交通管理、社會(huì)服務(wù)、教育科技、社區(qū)管理、公安消防等集團(tuán)客戶發(fā)展所帶來的城市服務(wù)和農(nóng)村建設(shè)的不斷變革，為有線電視行業(yè)創(chuàng)造了更多的`發(fā)展機(jī)會(huì)。與此同時(shí)，有線電視行業(yè)面臨來自于電信、移動(dòng)、聯(lián)通三大電信運(yùn)營(yíng)商以及數(shù)十家民營(yíng)企業(yè)的多重競(jìng)爭(zhēng)壓力，其行業(yè)內(nèi)也存在企業(yè)數(shù)量眾多、分散經(jīng)營(yíng)、用戶流失等問題。進(jìn)行有線電視行業(yè)網(wǎng)絡(luò)整合是最近幾年行業(yè)發(fā)展采取的重大舉措，國(guó)網(wǎng)公司已經(jīng)和部分省級(jí)有線網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行了整合，與其他網(wǎng)絡(luò)的整合也在考慮之中。在有線電視企業(yè)中，一共有江蘇有線、華數(shù)傳媒、廣西廣電、歌華有線、電廣傳媒、貴廣網(wǎng)絡(luò)、湖北廣電、天威視訊、廣電網(wǎng)絡(luò)、吉視傳媒10家上市企業(yè)。對(duì)這些有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，其結(jié)果可以作為企業(yè)整合時(shí)的重要參考。