總結可以幫助我們梳理知識結構和提高記憶能力。9.總結要具備積極向上的態(tài)度和積極的行動方案掌握一些情感表達的技巧和方法可以幫助我們更好地表達自己的情感。

中層人員申請書如何寫篇一

當今的企業(yè)應該在留人的理念、方法、制度上與時俱進，不斷地變革、調整。只有留住企業(yè)的中層骨干、核心人員，企業(yè)才能更好地發(fā)展。下面是小編為大家?guī)淼年P于企業(yè)如何留住中層管理人員的知識，歡迎閱讀。

1.人力資本比財力資本更重要。財力資本靠人力資本推動才能增值，人力資本可以轉化為財力資本。隨著知識經濟時代的到來，人才對企業(yè)的貢獻率也越來越大，所以人才成了企業(yè)間爭奪最激烈的資本。特別是占據公司中層的年富力強的管理人才，更成為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱。在美國，企業(yè)董事會中不帶有財力資本的獨立董事，已占到40%以上。當今世界強調能力、智力、智慧，人才是企業(yè)發(fā)展的最佳動力源泉。

2.用好人比選好人更重要。左有伯樂，右有造父，前者會選馬，后者會用人。首先，有些企業(yè)總是認為“外來的和尚會念經”，而不注重開發(fā)本企業(yè)員工的積極性、主動性，不注重在自己身邊發(fā)掘優(yōu)秀人才，采用中高層管理人員空降的方式。這種做法會嚴重挫傷自身員工的積極性和主動性，與其花費很大的財力時間從外部選人，不如從內部招聘來的方便快捷。其次，對于企業(yè)中層管理者，只有將其人放在合適的位置，給予充分的發(fā)展空間，才能使其最大限度地發(fā)揮自己的才能。對于特別有能力的人，更應該給他廣大的空間和舞臺，這樣才會使優(yōu)秀的人才不會有懷才不遇的感覺而流失。

3.物質激勵與精神激勵同等重要。當今人性中不能忽視“利益人”的特點，市場經濟交換的實質是利益交換。在泰勒的科學管理時代，對于人的認識是：人是由經濟誘因來引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大的經濟利益；經濟誘因在組織的控制之下，因此，人往往被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作；人總是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報酬；人的情感是非理性的，會干預人對經濟利益的合理追求，組織必須設法控制個人的感情。根據這種關于人的觀念，企業(yè)必須對員工（特別是中層管理人員），實施嚴格的外部監(jiān)督，同時運用物質刺激手段來強化其工作積極性和主動性。

當然我們不排除其他方式例如精神激勵為主的優(yōu)越性?，F(xiàn)代社會學也認為，人的需要是分層圈的：第一層圈是“生存”，第二層圈是“交際”，第三層圈是“發(fā)展”。相應地剖析留人的三種途徑———高薪、感情、事業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)，如果忽略了“生存”，也就是薪水問題，任何“事業(yè)”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業(yè)，留人也很困難，因為人畢竟是有事業(yè)追求的，所以企業(yè)要想留住管理中策，就要從薪酬、情感、事業(yè)三個方面下手，才能有效留住人才。

1.靠事業(yè)留人。人才流動的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能，人才就往哪里流動得越多。企業(yè)有前途、事業(yè)喜人，人都愿意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長和發(fā)展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業(yè)留人。特別是中層管理人員，年富力強處于干事業(yè)的關鍵時期，事業(yè)對其有非常大的凝聚力，會把事業(yè)作為自己的第一追求，所以應該讓想干事的人有事干，能干事的人干成大事，這也是國內企業(yè)特別是國有企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)?；蛟S高薪能夠一時留住人才，但是事業(yè)卻能長期留住人才。如何創(chuàng)造良好的“事業(yè)”環(huán)境，這正是企業(yè)，特別是國企應該思考的問題。

2.靠企業(yè)文化留人。文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質力的結合，文化力可形成一個拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現(xiàn)想象的機會存在。人才在為企業(yè)服務的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內部有機會得到再造與升值。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。

3.靠職業(yè)生涯管理留人。要使每個人都有適合的崗位，有全面的培訓，有系統(tǒng)的學習，有整體的關心，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。因為對于一個人來說，職業(yè)的成就感可以無限激發(fā)其工作動力。所以，給人職業(yè)生涯對于他來說，就是給他成功的階梯，大多數(shù)人才在這個時候都會安心留下。寶潔公司、微軟公司人才流失率低于5%，原因就在于此。

4.靠運用優(yōu)厚待遇留人。具體地講，一是“金色的握手”。即運用股票運作留人，因為員工持股，可解決資產占有與雇傭關系的改善；經營持股，可解決資產占有者與經營者的矛盾。二是“金手銬”。即利用股票期權，讓經理人認股、入股權計劃，這就給管理者戴上了柔軟的“金手銬”。三是“金色的降落傘”。現(xiàn)在企業(yè)管理者當中有所謂“58（歲）現(xiàn)象”，也就是身在權位上的時候擔心退下來后生活沒有保障，于是拼命地為自己撈取錢財，導致。對此可以通過股權認購、退下后獲得一大筆養(yǎng)老金，解決養(yǎng)老問題。例如：以盛大網絡為例，陳天橋授予唐駿的期權屬于吸引人才的“金手銬”性質，而授予譚群釗、瞿海濱、李曙君中高層的期權則屬于“金色降落傘”計劃。盛大網絡通過金色降落傘計劃成功網羅了一批優(yōu)秀人才，實現(xiàn)了企業(yè)的跨越式發(fā)展。

1.公平競爭的`平臺。企業(yè)內部的環(huán)境對于每一個創(chuàng)業(yè)者來說都應該是公平的。我們的人才市場市場化程度還不高，企業(yè)內部也僅是開展了公開競爭和選拔，而人員評價、工作評價還比較落后。與國外先進企業(yè)相比，我們的差距之一就是缺少一個公平競爭的環(huán)境，所以創(chuàng)建公平的競爭環(huán)境對于人才的成長來說至關重要。在某些企業(yè)內部，人們的不滿往往是認知上的不平衡，而不是能力上的差異，所以最終將導致人才的流失；而留下的人也不會因此就獲得平衡，如同一個天平，缺失了一方，另一方仍會有不平衡感受產生。

2.參與社會分工合作的平臺。不少企業(yè)在留人上有一個誤區(qū)，就是要求員工成為企業(yè)的附屬品，不能朝秦暮楚。這種思想實際上是不把人當作一種資源來看待。但人是活化的資源，不是物。個人的能力也是多方面的，作為社會的一分子，他在有能力的情況下，應該允許他參與社會的分工與合作。只要遵守職業(yè)道德準則，應該允許人們到更廣闊的天地去施展才華，畢竟人不是某一個企業(yè)所獨有的財產。

3.企業(yè)領導能力是提供這些平臺的關鍵。要想留住優(yōu)秀人才，企業(yè)領導的能力非常重要。留人靠環(huán)境，更要靠好的領導，領導如果能把人力學運用好，留住好的人才自然不在話下。首先，領導要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣企業(yè)的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊作戰(zhàn)意識。其次，領導要激活每一個員工的開發(fā)潛力、個人潛力，這樣創(chuàng)新力就會顯現(xiàn)。第三，領導要做到修己以安人，只有安人心才能留人。要了解每一位員工，根據不同情況運用不同對策解決其具體困難和問題。對有棱角、有個性、有特色的人，就要用人所長；對有勇、有謀、有特長的人，要相敬相親，以賢相待；對有強烈私心的人，則要審慎對待，用其所長，避其所短。

中層人員申請書如何寫篇二

為進一步強化中層管理人員隊伍建設，解決中層管理人員中存在的開拓創(chuàng)新意識不強、市場危機意識淡薄、工作作風不扎實等問題，按照年初職代會精神和黨政聯(lián)席會具體要求，制定2015年年中中層管理人員績效考評的方案。

一、考評原則

堅持整合機構，定崗定編，轉崗安置的原則；堅持精簡高效、優(yōu)化組織，強化隊伍建設的原則；堅持注重工作實績，能上能下的原則；堅持客觀、公平、公正，有利于調動工作積極性的原則。

二、考評對象

全體在崗的中層管理人員。

三、考評內容及辦法

本次考評采取績效考核與民-主評議相結合的方法進行。具體從工作業(yè)績（50分）、職工民-主評議（30分）、中層管理人員互評（10分）、領導評價（10分）四方面進行評價。

（1）工作業(yè)績（50分）。由公司考評辦提供今年以來承擔指標完成情況的考核得分，按所占比重進行打分。（滿分100分以上者按100分計算，滿分100分以下者按實際得分計算）。上半年績效考核在50分（滿分100分）以下和給公司造成較大經濟損失的不再參與考評直接解聘轉崗。

（2）職工民-主評議（30分）。由職代會民-主評議委員會組織實施。從工作業(yè)績（7分）、創(chuàng)新意識與能力（7分）、事業(yè)心與責任心（8分）、工作作風與群眾威信（8分）四方面采取無記名投票方式進行民-主測評。紡廠、織廠副廠長的民-主測評，由所屬分廠工長級管理人員和部分職工代表參加（至少50人），各車間、動力分廠及子分公司、二級獨立核算單位的中層管理人員的民-主測評，采取隨機抽取本單位職工代表參加（至少50人）；機關處室中層管理人員的民-主評議由機關總支牽頭組織全體機關人員進行評議。

（3）領導評議（10分）。分別由集團公司董事長、總經理對各分廠、子公司、車間的行政正職評價打分，黨委書記對黨務正職評價打分，其他按集團公司主管領導分管范圍進行評價打分，從創(chuàng)新能力（3分）、責任心（4分）、工作業(yè)績（3分）三方面打分。

（4）中層管理人員互評（10分）。組織全體中層管理人員相互評議，從工作業(yè)績（3分）、創(chuàng)新能力（3分）、大局意識與協(xié)作精神（4分）三方面打分。

四、考評結果分檔

考評情況分四個檔次：

1、考評得分在97分的為優(yōu)秀；

2、考評得分在76分—96分的為稱職；

3、考評得分在66分— 75分的.為基本稱職；

4、考評得分在65分以下的為不稱職。

考評結果報公司黨政聯(lián)席會或董事會研究給予獎懲。對于績效考評優(yōu)秀的管理人員，年底給予一并獎勵；對基本稱職的人員進行戒免談話；對不稱職人員予以解聘轉崗安置。

績效管理的目的是讓企業(yè)既“做正確的事”，還要“正確做事”，推動企業(yè)績效的整體改進?？冃Ч芾磉^程中的績效考核，不僅針對員工，同時針對各層級的管理者，包括最高層管理者?？冃Э己说慕Y果不僅僅是職級升降、獎懲的依據，更重要是作為績效改進的重要依據。

多年來，企業(yè)一直對中層管理人員進行績效考核，通過不斷探索，形成了一套比較成熟的中層管理人員績效考核體系。

首先，考核內容包括：工作業(yè)績、工作能力、工作作風和現(xiàn)實表現(xiàn)。工作業(yè)績主要考核所在單位(部門)領導班子績效、個人績效以及工作推進力度、創(chuàng)新程度。工作能力主要考核履行崗位職責過程中體現(xiàn)的專業(yè)水平、領導能力、執(zhí)行能力和創(chuàng)新能力等。工作作風主要考核履行崗位職責過程中體現(xiàn)的團隊精神、服務意識和工作責任感等。

將企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解到各單位，以企業(yè)效益為中心，突出安全環(huán)保、利潤等關鍵指標。對企業(yè)經濟效益有重大影響的重點指標設立“確保指標”、“力爭指標”和“奮斗指標”三個考核臺階，根據各單位承擔的不同指標確定考核權重。

其次，年度個人績效目標，根據中層管理人員職責分工確定。中層管理人員圍繞企業(yè)對本單位(部門)年度工作任務和職責分工，提出年度重點工作項目、目標和項目權重，簽訂個人年度績效責任書，并將績效責任書在本單位(部門)公開，并報企業(yè)組織部(中層管理人員部)備案。

第三，在績效責任執(zhí)行過程中，績效考核目標與實際情況存在較大偏差，確實無法完成工作任務指標、工作職責指標或新增計劃指標等情況時，或部門績效指標發(fā)生變化，或中層管理人員本人崗位或崗位職責發(fā)生變化時，考核者對中層管理人員進行咨詢、輔導和改進，在與其溝通一致的基礎上，經考核領導小組辦公室審核后可對績效考核目標和權重進行調整，重新確定相關指標。

第四，通過溝通使中層管理人員明晰考核標準，準確掌握自己的績效現(xiàn)狀和相關信息，幫助分析、解決已有或潛在的績效問題，使中層管理人員與評價者達成一致目標，避免因認知上的差異帶來內耗和沖突，也提高了中層管理人員對績效考核結果和考核程序的滿意度。評價結束后，進行溝通反饋，幫助中層管理人員正確認識自己的表現(xiàn)，提出績效改進意見和建議，形成pdca循環(huán)，不斷提高個人和組織績效。

同時，企業(yè)建立健全了中層管理人員績效檔案，為績效評價、溝通與反饋提供事實依據，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響而造成績效評價的不公平，避免溝通與反饋無事實依據，造成中層管理人員不服。

第五，每年年終，中層管理人員對個人全年考核指標、重點工作完成情況、存在問題及改進措施等進行總結，交企業(yè)分管領導進行評價;中層管理人員進行績效講評，由聽取績效講評的班子成員、基層正職領導人員和部分職工代表，對其工作業(yè)績、工作能力和工作作風等情況進行評價。

中層人員申請書如何寫篇三

我自今年3月9日入職__，負責__的上品項目及三萬頃項目的營銷工作。在集團____和__的指導下，在營銷團隊的全力配合下，我迅速的切入了項目。

在一開始，通過實地的仔細踏勘，發(fā)現(xiàn)__地產的兩個項目，都具有很大的獨特性。

上品項目地段較好，但體量太?。?/p>

總銷額低導致銷售費用的不足；

銷售周期短，自銷團隊不穩(wěn)定。由于3月份是上品項目____轉自銷的，團隊全新，極短的銷售周期，沒有時間去做完整的培訓、淘汰和積淀。因此我第一時間內著手處理的是整個團隊的銷售能力和士氣。

通過3~4月份的團隊努力，在基本完成指標的情況下，初步穩(wěn)定了團隊信心，并形成了一定的團隊風格。在接下了來的5~6月，卻迎來了區(qū)域市場內競品項目在價格、產品上的____，尤其是某樓盤的低價蓄客，直接使得上品來訪量和成交量劇烈下降。面對競爭，我們并沒有選擇被動跟隨，而是____強化管理，對外以守為攻，在紅星開盤前，我們通過實際成交把區(qū)域價格拉升，逼迫對手不得不抬高開盤價格，最終使得整個區(qū)域的價格得以回升，為上品項目下半年清盤創(chuàng)造了條件。

三萬頃項目，則更是屬于真正意義上，需要用心去做才能做的好的項目。地段的偏遠和與產品面積總價的矛盾，使得項目大規(guī)模去化成為難題。接手項目后，我與團隊一起，重新對項目進行了仔細的勘查和研究，形成了對庫存產品的分類，并結合分類完成了區(qū)別定價。同時，再通過現(xiàn)場銷售員的培訓，調整項目帶看動線與推房源的策略，終于使得項目在上半年完成了歷史性的突破。

在215年接下來的4個多月里，上品項目需要清盤，三萬頃項目在企劃上要完成項目整體重新定位、宣傳片攝制、二期初步定價以及未開發(fā)部分的產品定位，銷售上更是要完成新的突破，因此我愿意按照集團的要求，在集團____與__的指導下，繼續(xù)帶領團隊完成各項任務。特此申請轉正，請____批準。

__。

__—__—__。

中層人員申請書如何寫篇四

作為中層干部，你必須了解老總的為人、思想，并把他的思想作為指導工作的指南針。做為中層干部，你要以老板喜歡的方式向他提建議，這樣才能利于他接受。司的變化大多數(shù)的情況都是在老總的思想變化以后才開始慢慢變化的。所以，作為中層管理干部，在老板的思想沒有轉變之前，不要試圖去改變老板，而我們能做的就是如何在老板現(xiàn)有的思想下，把事情做的更好。

如果你想快速的融入一個公司，你就應該先了解公司的文化.。作為公司的中層管理干部，就應該深入的去學習了解并適應這種文化氛圍。那些不能做到了解公司文化的中層干部，在公司里很難獲得大的提升的，他們在與其他同事溝通的時候當然也會出現(xiàn)這樣或那樣的問題。作為中層干部，你應該明白你要在這樣的大環(huán)境下工作，你如果想贏得比賽，就必須遵守比賽規(guī)則。

作為部門領導，其他的都是空的，如果你沒有把自己的核心業(yè)務做好，每天把時間浪費在一些無所謂的工作或者是幫助他人的工作，這是一個很嚴重的`錯誤，你有屬于自己的核心工作，屬于自己的職責，你應在在自己的核心業(yè)務上體現(xiàn)能力，而不是花很大一部分時間去處理“幫助性工作”。

下屬就好像是一個身體上的各個器官一樣，只有他們協(xié)調工作，整個部門才能正常運轉， 作為經理，你的最大職責就是要考慮如何最大限度的調動下屬的工作積極性，讓你的部門有效的運轉，快速的拿出業(yè)績。作為中層管理者，你要明白你是一個部門的領頭羊，要把上面交代給你的任務，有效的分解給你的屬下，讓他們去為你完成任務。

做中層難，做合格、優(yōu)秀的中層更難，你需要記住，了解老總，了解公司文化、著手部門核心業(yè)務，有效協(xié)調下屬，你才能慢慢走向成熟，走向成功。

中層人員申請書如何寫篇五

批評員工是一件既頭疼又輕松的事情，頭疼是因為它會降低員工的工作士氣；輕松是因為，如果你使用建設性的批評在加以一些技巧的話，哪將變成一次激勵。

1、? 對事不對人，應該關注可以觀察到的活動，而不是態(tài)度。把批評限制在親眼所見的事件上。

2、? 當你在批評員工時一定不能對員工進行人身攻擊或者對對方的動機作出假設。

3、? 盡量減少說員工是最差的，減少對使用否定的語言。例如：總是、從未、最差。

你也許可以運用角色置換的方法來避免對員工進行直接的批評。下面是具體的方法：

1、? 在你的辦公室安排一次與員工的私人會談；

2、? 當這位員工到來時，邀請他坐在你的座位上而你座在來訪者的座位上；

3、? 從來訪者的座位上向對方提問，“假如你現(xiàn)在站在我的位置上，而現(xiàn)在我不得不對你的行為提出批評的話，你會怎么做？”

4、? 保持沉默，讓員工進行反應。不需要你加任何話，一些員工會進行嚴厲的自我批評。

許多管理人員認為批評就是說明某人做錯的某件事。實際上這句話只對了一部分。有效的批評還有另外一步：向員工表明在將來應該如何進行改進。在談話中，不僅要對員工過去的行為進行分析，還要前瞻性的向他們描述應該如何改進才能把工作完成的更好。

1、? 應用“三明治”技巧

2、? 避免盲人騎瞎馬

3、? 轉移話題

4、? 別使員工現(xiàn)眼

5、? 急于提出建議

6、? 語調和身體語言。

五、最安全和最聰明的批評方式是以一種支持性的 、善意的方式來激發(fā)員工的意識，而不是瘋狂的在驚慌失措的員工面前揮動紅旗。你的目的是想與員工分享你的觀察結果并且尋求有助于他們成功的信息，而不是通過批評來顯示襲擊優(yōu)越性。你應該像員工的一位朋友而不能像一位偵探，你想做的是觀察他們的行為而不是占據有利地位過早的對下屬做出判斷。

處罰與批評一樣，都是一件頭疼的事情，假如太軟弱，那么很可能會招來更多類似的無法讓人接受的情況。假如太嚴厲，你又可能被員工認為是一個不會變通的、沒有眼力的暴君。

在處罰前你應當明確那些行為必須受到處罰，那些行為可以原諒，那些行為可以靈活處理。

以下六類行為必須進行處罰：

1、? 礦工或者消極怠工；

2、? 不尊重管理人員或同事，缺乏與管理人員或同事的配合精神；

3、? 濫用資源；

4、? 不安全的實際操作；

5、? 偷竊；

6、? 其他的個人問題（使團體工作中斷的行為）

1、? 只要你感碰它，它就燙你，而且當時就燙你。

2、? 第一次就燙的很厲害。

3、? 它只燙你碰到它的那一部分，而不會燙你的全身。

4、? 對誰都一樣，誰碰它，它就燙誰。

5、? 你不碰它，它決不會燙你。

1、在實施處罰之前，你應了解這個錯誤的影響，其發(fā)生的理由，和你希望員工從中吸取的教訓。

2、當你處罰員工時考慮一下先例，確保自己對同樣錯誤的反應是一貫的，前后一致。

3、私下里處罰員工并針對無法接受的舉動、業(yè)績或行為——而不是人格。

4、不要急于記錄員工的錯誤。將這種正式的處罰措施留到嚴重的錯誤時再使用。在作決定之前收集各種事實并傾聽各方的說法。

5、? 處罰員工之前要了解員工的記錄。

6、? 讓員工從三種類似的處罰方案中選擇一種他們認為是公正的處罰措施。

7、給員工提出可以立即改進的建議。并且限定某一時間。

1.多元化?

2.目標化?

3.考核化?

培訓過后為了見效果還要進行考核，考核集自我評價、群眾評價、專家評價、校領導評價四位一體。堅持單位目標考核結果與單位領導考核結果相結合，堅持定量考核與定性考核相結合，堅持管理崗位職責考核與專業(yè)技術崗位職責考核相結合，堅持縱向考核與橫向考核相結合，堅持考核結果與員工任用和獎懲相結合等。

1.人力資本比財力資本更重要。財力資本靠人力資本推動才能增值，人力資本可以轉化為財力資本。隨著知識經濟時代的到來，人才對企業(yè)的貢獻率也越來越大，所以人才成了企業(yè)間爭奪最激烈的資本。特別是占據公司中層的年富力強的管理人才，更成為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱。在美國，企業(yè)董事會中不帶有財力資本的獨立董事，已占到40%以上。當今世界強調能力、智力、智慧，人才是企業(yè)發(fā)展的最佳動力源泉。

2.用好人比選好人更重要。左有伯樂，右有造父，前者會選馬，后者會用人。首先，有些企業(yè)總是認為“外來的和尚會念經”，而不注重開發(fā)本企業(yè)員工的積極性、主動性，不注重在自己身邊發(fā)掘優(yōu)秀人才，采用中高層管理人員空降的方式。這種做法會嚴重挫傷自身員工的積極性和主動性，與其花費很大的財力時間從外部選人，不如從內部招聘來的方便快捷。其次，對于企業(yè)中層管理者，只有將其人放在合適的位置，給予充分的發(fā)展空間，才能使其最大限度地發(fā)揮自己的才能。對于特別有能力的人，更應該給他廣大的空間和舞臺，這樣才會使優(yōu)秀的人才不會有懷才不遇的感覺而流失。

3.物質激勵與精神激勵同等重要。當今人性中不能忽視“利益人”的特點，市場經濟交換的實質是利益交換。在泰勒的科學管理時代，對于人的認識是：人是由經濟誘因來引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大的經濟利益；經濟誘因在組織的控制之下，因此，人往往被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作；人總是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報酬；人的情感是非理性的，會干預人對經濟利益的合理追求，組織必須設法控制個人的感情。根據這種關于人的觀念，企業(yè)必須對員工（特別是中層管理人員），實施嚴格的外部監(jiān)督，同時運用物質刺激手段來強化其工作積極性和主動性。

當然我們不排除其他方式例如精神激勵為主的優(yōu)越性?，F(xiàn)代社會學也認為，人的需要是分層圈的：第一層圈是“生存”，第二層圈是“交際”，第三層圈是“發(fā)展”。相應地剖析留人的三種途徑———高薪、感情、事業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)，如果忽略了“生存”，也就是薪水問題，任何“事業(yè)”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業(yè)，留人也很困難，因為人畢竟是有事業(yè)追求的，所以企業(yè)要想留住管理中策，就要從薪酬、情感、事業(yè)三個方面下手，才能有效留住人才。

1.靠事業(yè)留人。人才流動的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能，人才就往哪里流動得越多。企業(yè)有前途、事業(yè)喜人，人都愿意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長和發(fā)展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業(yè)留人。特別是中層管理人員，年富力強處于干事業(yè)的關鍵時期，事業(yè)對其有非常大的凝聚力，會把事業(yè)作為自己的第一追求，所以應該讓想干事的人有事干，能干事的人干成大事，這也是國內企業(yè)特別是國有企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)?；蛟S高薪能夠一時留住人才，但是事業(yè)卻能長期留住人才。如何創(chuàng)造良好的“事業(yè)”環(huán)境，這正是企業(yè)，特別是國企應該思考的問題。

2.靠企業(yè)文化留人。文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質力的結合，文化力可形成一個拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現(xiàn)想象的機會存在。人才在為企業(yè)服務的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內部有機會得到再造與升值。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。

3.靠職業(yè)生涯管理留人。要使每個人都有適合的崗位，有全面的培訓，有系統(tǒng)的學習，有整體的關心，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。因為對于一個人來說，職業(yè)的成就感可以無限激發(fā)其工作動力。所以，給人職業(yè)生涯對于他來說，就是給他成功的階梯，大多數(shù)人才在這個時候都會安心留下。寶潔公司、微軟公司人才流失率低于5%，原因就在于此。

4.靠運用優(yōu)厚待遇留人。具體地講，一是“金色的握手”。即運用股票運作留人，因為員工持股，可解決資產占有與雇傭關系的改善；經營持股，可解決資產占有者與經營者的矛盾。二是“金手銬”。即利用股票期權，讓經理人認股、入股權計劃，這就給管理者戴上了柔軟的“金手銬”。三是“金色的降落傘”。現(xiàn)在企業(yè)管理者當中有所謂“58（歲）現(xiàn)象”，也就是身在權位上的時候擔心退下來后生活沒有保障，于是拼命地為自己撈取錢財，導致貪污腐-敗。對此可以通過股權認購、退下后獲得一大筆養(yǎng)老金，解決養(yǎng)老問題。例如：以盛大網絡為例，陳天橋授予唐駿的期權屬于吸引人才的“金手銬”性質，而授予譚群釗、瞿海濱、李曙君中高層的期權則屬于“金色降落傘”計劃。盛大網絡通過金色降落傘計劃成功網羅了一批優(yōu)秀人才，實現(xiàn)了企業(yè)的跨越式發(fā)展。

1.公平競爭的平臺。企業(yè)內部的環(huán)境對于每一個創(chuàng)業(yè)者來說都應該是公平的。我們的人才市場市場化程度還不高，企業(yè)內部也僅是開展了公開競爭和選拔，而人員評價、工作評價還比較落后。與國外先進企業(yè)相比，我們的差距之一就是缺少一個公平競爭的環(huán)境，所以創(chuàng)建公平的競爭環(huán)境對于人才的成長來說至關重要。在某些企業(yè)內部，人們的不滿往往是認知上的不平衡，而不是能力上的差異，所以最終將導致人才的流失；而留下的人也不會因此就獲得平衡，如同一個天平，缺失了一方，另一方仍會有不平衡感受產生。

2.參與社會分工合作的平臺。不少企業(yè)在留人上有一個誤區(qū)，就是要求員工成為企業(yè)的附屬品，不能朝秦暮楚。這種思想實際上是不把人當作一種資源來看待。但人是活化的資源，不是物。個人的能力也是多方面的，作為社會的一分子，他在有能力的情況下，應該允許他參與社會的分工與合作。只要遵守職業(yè)道德準則，應該允許人們到更廣闊的天地去施展才華，畢竟人不是某一個企業(yè)所獨有的財產。

3.企業(yè)領導能力是提供這些平臺的關鍵。要想留住優(yōu)秀人才，企業(yè)領導的能力非常重要。留人靠環(huán)境，更要靠好的領導，領導如果能把人力學運用好，留住好的人才自然不在話下。首先，領導要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣企業(yè)的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊作戰(zhàn)意識。其次，領導要激活每一個員工的開發(fā)潛力、個人潛力，這樣創(chuàng)新力就會顯現(xiàn)。第三，領導要做到修己以安人，只有安人心才能留人。要了解每一位員工，根據不同情況運用不同對策解決其具體困難和問題。對有棱角、有個性、有特色的人，就要用人所長；對有勇、有謀、有特長的人，要相敬相親，以賢相待；對有強烈私心的人，則要審慎對待，用其所長，避其所短。

當今的企業(yè)應該在留人的理念、方法、制度上與時俱進，不斷地變革、調整。只有留住企業(yè)的中層骨干、核心人員，企業(yè)才能更好地發(fā)展。

中層人員申請書如何寫篇六

中層領導干部的組織定位是基層一線的管理者，作為承上啟下的管理者，中層管理人員提升能力尤為重要，下面我們一起來學習學習：

一個優(yōu)秀的管理者，一定要有科學、辯證、開放的觀念體系，不斷鼎新觀念，要提高執(zhí)行力，完成組織任務，就要從管理理念變革開始，做員工思想的引領者。

(一)現(xiàn)代領軍的使命觀

中國進入改革的深水區(qū)，政府、企業(yè)、家庭、個人、社會在包括制度、體制、理念、習慣等各方面都面臨著更為嚴峻的考驗。制度、體制、觀念的變革，新任務、新要求、新壓力、新挑戰(zhàn)，不斷產生。在這巨變的世界中，作為基層管理者如何適應、預知、引領變化從而保持組織或個人的競爭優(yōu)勢，是每一位管理者都必須面對的時代命題與使命。只有擔負起組織使命才無愧組織與家庭，更無隗子孫后代。

(二)現(xiàn)代領軍的感恩觀

俗話說，“飲水思源”，一個常常思考自己是誰、念念不忘養(yǎng)育之恩的人，才是最有自律性、最有正能量的人，具有吸引員工、影響員工的強大磁場。

而心存感恩的人，最終幸福的也是個人。因為他心中做到了崗位理責心情的和諧統(tǒng)一，明理通情、幸福度高。當一個人，能夠將崗位的理責內化為自身的認知、信仰，對工作負責的信念就根植于精神世界之中，成為強大的內驅力，無論任何艱難困苦，都能保持愛崗敬業(yè)的良好狀態(tài)，在服務員工、服務納稅人，報效組織的過程中實現(xiàn)工作與生活的和諧發(fā)展。

(三)現(xiàn)代領軍的德才觀

領軍者必須具備兩大素質，一是德，即在任何情況下都把組織利益放在第一位，需要必要的犧牲;二是才，即學習型的人，勤于學習，善于總結。作為一線領軍人，熱愛本職、恪守本分，不惜犧牲個人利益顧全大局，是良好威信得意樹立的內在功力。信息時代知識更新的快速、新生事物的不斷涌現(xiàn)、改革發(fā)展面臨諸多新問題新情況，需要管理者保持一個年輕的心態(tài)，勤于學習、善于學習，具有迎接挑戰(zhàn)的勇氣與韌性，才能擔當起引領團隊的作用。

作為基層管理者在履職過程中需要完成五大管理即自我管理、下級管理、上級管理、同級管理、外部管理。每一項管理都滲透在工作的每個環(huán)節(jié)，同時也影響著工作成效。

(一)贏得上級的支持與理解是管理的基本前提

俗話說“上級重視好干活”。作為管理層，沒有領導的賞識與支持是很難做好工作的，因此說上級管理是難點。難在如何贏得領導信任與支持。這要從了解領導的職業(yè)特點與彼此工作關系人手。

掌握組織內外變化的信息，是領導決策的前提。定期與非定期的請示與匯報，“來去”順暢，做上級的信息員、咨詢者甚至是說服者，給領導咨詢方案;在特定的'條件下善于做組織內部矛盾與壓力的緩沖器，為領導排憂解難;做服從命令又聰明工作的可信又可靠的智慧型下屬。

(二)營造和諧高效的內部環(huán)境

任何團隊建設，制度是保障。要形成大家齊心工作的良好環(huán)境與氛圍，必須解決制度建設的兩個核心問題。

一是明確責任分工，做到各司其職，事事有人管，這是團隊運行的核心。在工作中，面對問題的相互指責與推諉，要么是制度上責任不清，要么就是員工沒能弄清自己的職責。要解決人與人、部門與部門的配合與效率，就必須完善責任構架，并要求所有人員都入腦人心，這樣就形成事事有人管，人人有職責。二是建立利益激勵機制，包括物質與精神，這是個人行為的核心。一個團隊、組織是否有積極上進的動機與活力，其激勵機制是不可或缺的。多勞多得，少勞少得，不勞不得才能激發(fā)人的潛力;同時尊重能力的客觀差異，重視勞動態(tài)度的差異，堅持回報差異下的相對公平，鼓勵對組織的忠誠與熱愛，精神鼓勵鞭策同心同德，形成昂揚向上的組織風氣來引領每一個人。

嚴格管理、關注細節(jié)是管理者在執(zhí)行環(huán)節(jié)中的關鍵之關鍵。

(一)讓員工隨組織一同成長

現(xiàn)代組織行為學等相關研究，揭示了人的能力空間，形成鼓舞人心的“潛能冰山理論”，任何人都有無限發(fā)展的可能，問題是如何激發(fā)潛能，這就是管理者的使命。

首先堅信每一位員工都是可塑的，都是可用的，蠢才是放錯位置的人才。有了人人皆人才的心態(tài)，管理者就會客觀、積極地尋求使用好人才的方式方法。

其次，在細節(jié)中培養(yǎng)員工良好的工作習慣，激發(fā)潛能。一線優(yōu)秀管理者的任職格言，當是“在我任職的期限內，讓每一位下屬都有進步!”。

(二)以目標化管理激勵團隊

目標是組織的靈魂，是組織、員工的行動方向。作為基層管理者，在任職期內，首先要通過自下而上、自下而上的科學論證，確立組織的發(fā)展目標、員工的成長計劃、個人的職業(yè)規(guī)劃;長期、中期、短期系統(tǒng)化，個人、團隊、組織透明清晰，形成共同愿景，才具有強大生命力。目標是在細致的管理中得以實現(xiàn)。目標確立后，重在執(zhí)行關，按照流程嚴格控制，踏石留印，抓鐵有紋。

(三)以身作則樹團隊風向標

管理者的言行就是組織的風向標，對員工有著巨大的引領作用。所以，管理者要以身作則。一方面，凡是要去員工做到的，自己一定要帶頭做到;員工不愿做或需要犧牲個人利益的時候，要勇于擔當，因為沒有犧牲精神，就沒有團隊;另一方面要對自身做到一日三省?！耙蝗杖　笔翘嵘荆喝粘龆鋈章涠∽陨?日事日畢，日清日高，每天進步一小點;對團隊也要善于糾錯，不破不立。特別實在用人上要“任人唯賢”，這是管理之本。獎懲上，要公平公正。

以賢用人，樹求業(yè)之正氣;慈兄般關照，提攜配合;嚴父般要求，理性質疑。無論自身還是員工，人生不犯兩類錯誤：原則性錯誤與重復性錯誤對員工的兩種錯誤一定“格殺勿論”，方能弘揚正氣。

中層人員申請書如何寫篇七

如何提高中層管理人員的執(zhí)行力？執(zhí)行力就是企業(yè)中間層理解并組織實施的能力。相對于決策層定位于“做正確的事”來說，作為執(zhí)行層的管理人的定位應該是“做事正確”：相對于操作層員工“做事正確”的定位來說，作為執(zhí)行層的管理人的定位又應該是“做正確的事”。一句話：中層管理人既是執(zhí)行者，又是領導者。他們的作用發(fā)揮得好，是高層聯(lián)系基層的一座橋梁；發(fā)揮得不好，是橫在高層與基層之間的一堵墻。

那么，如何提高中層管理人員的執(zhí)行力？總結起來包括以下8點內容：

1、明確責任人。（沒有負責人最后要結果時會互相推諉，以至于沒有人為結果承擔責任）

2、制定目標，細化流程，合理分解。（防止有人抱怨不公平，工作任務重；可以快速提高完成結果的質量與速度）

3、分析研究，制定有效措施。（遇到難點，增加措施）

4、措施實施，做到執(zhí)行有力，落實到位。

5、分階段進行過程檢查，進行考核評估。（督促的作用）

6、根據評估結果好壞對責任人進行過程獎懲。（使他對結果更負責任）

7、反思措施，調整措施，有效執(zhí)行。（不能死板，要靈活變通）

8、執(zhí)行到底，決不放棄；不折不扣，拿到成果。

企業(yè)決策層對各種方案的認可，需要得到中層的嚴格執(zhí)行和組織實施。如果企業(yè)全體中層隊伍的執(zhí)行力很弱，與決策方案無法相匹配，那么企業(yè)的各種方案是無法實施成功的。執(zhí)行力不強的3大表現(xiàn)大部分管理者都樂于布置任務，做決定，但真正有效的管理者卻都擅長使布置下去的任務和做出的決定得以執(zhí)行。要改善執(zhí)行部門的執(zhí)行力，就要把工作重點放在這個部門的管理者身上。

如何提高中層管理人員的執(zhí)行力？可以這樣說：一個好的執(zhí)行部門能夠彌補決策方案的不足，而一個再完美的決策方案，也會死在滯后的執(zhí)行部門手中，從這個意義上說，執(zhí)行力是企業(yè)管理成敗的關鍵。企業(yè)中間層執(zhí)行力不強的表現(xiàn)包括：在決策層面前說的話擁有相當?shù)姆萘浚挂延袥Q策方案發(fā)生“自我取舍”現(xiàn)象；雖然具有足夠的工作經驗和熱情，有令人佩服的企業(yè)利益立場，但是在執(zhí)行方案時缺乏應變操控原則的認知和把握；盡管是盡心盡力，但由于缺乏實施方案中人事之間清晰的操作界面，時有大失水準之處。

具體表現(xiàn)在以下三個“度”上：高度：企業(yè)的決策方案在執(zhí)行的過程當中，標準漸漸降低、甚至完全走樣，越到后面離原定的標準越遠。速度：企業(yè)的計劃在執(zhí)行過程當中，經常延誤，有些工作甚至不了了之，嚴重影響了計劃的執(zhí)行速度。力度：企業(yè)制定的一些政策在執(zhí)行過程中，力度越來越小，許多工作做的虎頭蛇尾，沒有成效。

提高中層管理人員執(zhí)行力的8項能力，中層管理人不論是作為一名執(zhí)行者、還是一名領導者，都必須通過別人來完成任務。要做個“服眾”的管理人，應該有意識地提高以下八項能力：領悟能力做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此為目標來把握做事的方向，這一點很重要，千萬不要一知半解就開始埋頭苦干，到頭來力沒少出、活沒少干，但結果是事倍功半，甚至前功盡棄。要清楚悟透一件事，勝過草率做十件事，并且會事半功倍。

企業(yè)的決策方案在執(zhí)行的過程當中，標準漸漸降低、甚至完全走樣，越到后面離原定的標準越遠。

??企業(yè)的發(fā)展速度要加快、規(guī)模要擴大、管理要提升，除了要有好的決策班子、好的發(fā)展戰(zhàn)略、好的管理體系外，更重要的是要有企業(yè)中層管理干部的行動執(zhí)行力。

??執(zhí)行力就是企業(yè)中間層理解并組織實施的能力。相對于決策層定位于“做正確的事”來說，作為執(zhí)行層的經理人的定位應該是“做事正確”；相對于操作層員工“做事正確”的定位來說，作為執(zhí)行層的經理人的定位又應該是“做正確的事”。

??一句話：中層經理人既是執(zhí)行者，又是領導者。他們的作用發(fā)揮得好，是高層聯(lián)系基層的一座橋梁；發(fā)揮得不好，是橫在高層與基層之間的一堵墻。企業(yè)決策層對各種方案的認可，需要得到中層的嚴格執(zhí)行和組織實施。如果企業(yè)全體中層隊伍的執(zhí)行力很弱，與決策方案無法相匹配，那么企業(yè)的各種方案是無法實施成功的。

執(zhí)行力不強的三大表現(xiàn)

管理成敗的關鍵。

企業(yè)中間層執(zhí)行力不強的表現(xiàn)包括：

1、在決策層面前說的話擁有相當?shù)姆萘?，使已有決策方案發(fā)生“自我取舍”現(xiàn)象；

3、盡管是盡心盡力，但由于缺乏實施方案中人事之間清晰的操作界面，時有大失水準之處。

執(zhí)行力具體表現(xiàn)在三個“度”上

1、高度：企業(yè)的決策方案在執(zhí)行的過程當中，標準漸漸降低、甚至完全走樣，越到后面離原定的標準越遠。

2、速度：企業(yè)的計劃在執(zhí)行過程當中，經常延誤，有些工作甚至不了了之，嚴重影響了計劃的執(zhí)行速度。

3、力度：企業(yè)制定的一些政策在執(zhí)行過程中，力度越來越小，許多工作做的虎頭蛇尾，沒有成效。

提高中層的八項能力

中層經理人不論是作為一名執(zhí)行者、還是一名領導者，都必須通過別人來完成任務。要做個“服眾”的經理人，應該有意識地提高以下八項能力：

1、領悟能力

??做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此為目標來把握做事的方向，這一點很重要，千萬不要一知半解就開始埋頭苦干，到頭來力沒少出、活沒少干，但結果是事倍功半，甚至前功盡棄。要清楚悟透一件事，勝過草率做十件事，并且會事半功倍。

2、計劃能力

??執(zhí)行任何任務都要制定計劃，把各項任務按照輕、重、緩、急列出計劃表，一一分配部屬來承擔，自己看頭看尾即可。把眼光放在部門未來的發(fā)展上，不斷理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的計劃上。在計劃的實施及檢討時，要預先掌握關鍵性問題，不能因瑣碎的工作，而影響了應該做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作，等于創(chuàng)造80%的業(yè)績。

3、指揮能力

??無論計劃如何周到，如果不能有效地加以執(zhí)行，仍然無法產生預期的效果，為了使部屬有共同的方向可以執(zhí)行制定的計劃，適當?shù)闹笓]是有必要的。

指揮部屬，首先要考量工作分配，要檢測部屬與工作的對應關系，也要考慮指揮的方式，語氣不好或是目標不明確，都是不好的指揮。而好的指揮可以激發(fā)部屬的意愿，而且能夠提升其責任感與使命感。要清楚指揮的最高藝術，是部屬能夠自我指揮。

4、控制能力

??控制就是追蹤考核，確保目標達到、計劃落實。雖然談到控制會令人產生不舒服的感覺，然而企業(yè)的經營有其十分現(xiàn)實的一面，有些事情不及時加以控制，就會給企業(yè)造成直接與間接的損失。但是，控制若是操之過急或是控制力度不足，同樣會產生反作用：控制過嚴使部屬口服心不服，控制不力則可能現(xiàn)場的工作紀律也難以維持。要清楚最理想的控制，就是讓部屬通過目標管理方式實現(xiàn)自我控制。

5、協(xié)調能力

??任何工作，如能照上述所說的要求，制定完善的計劃、再下達適當?shù)拿?、采取必要的控制，工作理應順利完成，但事實上，主管的大部分時間都必須花在協(xié)調工作上。協(xié)調不僅包括內部上下級、部門與部門之間的共識協(xié)調，也包括與外部客戶、關系單位、競爭對手之間的利益協(xié)調，任何一方協(xié)調不好都會影響執(zhí)行計劃的完成。要清楚最好的協(xié)調關系就是實現(xiàn)共贏。

6、授權能力

??任何人的能力都是有限的，作為高級經理人不能象業(yè)務員那樣事事親歷親為，而要明確自己的職責就是培養(yǎng)下屬共同成長，給自己機會，更要為下屬的成長創(chuàng)造機會。孤家寡人是成就不了事業(yè)的。部屬是自己的一面鏡子，也是延伸自己智力和能力的載體，要賦予下屬責、權、利，下屬才會有做事的責任感和成就感，要清楚一個部門的人琢磨事，肯定勝過自己一個腦袋琢磨事，這樣下屬得到了激勵，你自己又可以放開手腳做重要的事，何樂而不為。切記成就下屬，就是成就自己。

7、判斷能力

判斷對于一個經理人來說非常重要，企業(yè)經營錯綜復雜，常常需要主管去了解事情的來龍去脈因果關系，從而找到問題的真正癥結所在，并提出解決方案。這就要求洞察先機，未雨綢繆。要清楚這樣才能化危機為轉機，最后變成良機。

8、創(chuàng)新能力

??創(chuàng)新是衡量一個人、一個企業(yè)是否有核心競爭能力的重要標志，要提高執(zhí)行力，除了要具備以上這些能力外，更重要的還要時時、事事都有強烈的創(chuàng)新意識，這就需要不斷地學習，而這種學習與大學里那種單純以掌握知識為主的學習是很不一祥的，它要求大家把工作的過程本身當作一個系統(tǒng)的學習過程，不斷地從工作中發(fā)現(xiàn)問題、研究問題、解決問題。解決問題的過程，也就是向創(chuàng)新邁進的過程。因此，我們做任何一件事都可以認真想一想，有沒有創(chuàng)新的方法使執(zhí)行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚創(chuàng)新無極限，唯有創(chuàng)新，才能生存。

領導力更需提升

??一個部門經理提高完成任務執(zhí)行力的過程，其實也就是提高自身對部門員工領導力的過程。因為要提高執(zhí)行部門的執(zhí)行力，不是光靠經理一人所能完成的，而是要靠帶領部門所有員工的共同努力才能完成的。說到底，對上提高執(zhí)行力、對下就要提升領導力。

那么，怎樣才能提升領導力呢？除了提高以上八項能力之外，還有最重要的兩點：

1、學會用老板眼光看企業(yè)。

??在老板看來，管理很簡單，就是兩件事：一是擴大業(yè)務范圍，增加業(yè)務收人；另一件事就是降低管理成本，控制運作費用。其實這兩件事，最終是一件事，收入減去成本，減去費用，就是利潤。所以歸根到底老板是看利潤的，利潤要從管理中來。

2、從被領導中學習領導。

??在領導人看來，領導也很簡單，就是兩件事：一是用人，內圈用德、外圈用才，用人所長、容人所短；二是激勵，解人之難、記人之功，通過正面激勵，引導下屬往前跑，通過負面激勵，推著下屬往前走。要知道，任何領導都是從做下屬開始的，誰都不可能一步登天當領導。在每個人的成長過程中，你會經歷大大小小許多領導，只要你用心學習，不管是好領導、還是壞領導，你都可以從正反兩方面學到經驗和教訓，這對你將來當好領導是十分珍貴的。

中層人員申請書如何寫篇八

醫(yī)務人員是指經過考核和衛(wèi)生行政部門批準和承認的工作人員，對于他們的入黨申請書該怎么寫呢?下面是小編為大家準備的如何寫入黨申請書醫(yī)護人員匯總參考，希望大家喜歡。

敬愛的黨組織：

我志愿加入中國共產黨，愿意為共產主義事業(yè)奮斗終身。

一年來，我在業(yè)務學習和工作作風上不斷加強。科學知識是第一生產力，是我院第三次創(chuàng)業(yè)的基礎。作為一名職工我應該完成本職工作，作為一名預備黨員我更要在這第三次創(chuàng)業(yè)中有所為。學無止境，更何況是在這個科技不斷更新的信息時代，一年中，我參加了藥學的大專學習，參加了執(zhí)業(yè)藥師的考試，并在院內參加了各種崗位培訓、技能競賽，使自己的業(yè)務水平得到了提高。我在工作中堅決同各種不正之風作斗爭，加強自身的醫(yī)德醫(yī)鳳建設。隨著醫(yī)院規(guī)模的擴大，業(yè)務量不斷攀升，醫(yī)院的影響力也擴大了，我們窗口工作的一個"小動作"，很可能造成"大影響"。敞開式服務使我們和病人的身體距離接近了，但更重要的是要用我們熱情、周到、細致的服務拉近與患者心靈上的距離，所以我在工作中，加強了細節(jié)上的處理，努力使患者滿意、滿意、再滿意，讓他們得到生理和心理上的治療，(真正做到全心全意為病人服務。

在黨組織的幫助下，通過對黨章、黨的理論知識的學習和領悟，我對黨的認識進一步提高，以更加飽滿的熱情投入到工作學習當中。一絲不茍的來做好每一件事情，時刻牢記自己是一名中共預備黨員，要發(fā)揚黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，沖鋒在前，勇挑重擔。但是，檢查起來，所存在的缺點毛病也是不少的，在黨組織的幫助教育下，有的克服了，有的還需今后努力改正。在今后的工作和學習中，自己要更進一步嚴格要求自己，虛心向先進的黨員同志學習，注意克服自己的缺點和不足，爭取在思想、工作、學習等方面有更大的進步。

以上是自己一年來基本情況的小結，不妥之處，懇請組織批評指正。作為一名預備黨員，我渴望按期轉為中共正式黨員，請黨組織考慮我的申請，我將虛心接受組織對我的審查和考驗!

此致

敬禮

敬愛的黨組織：

我志愿加入中國共產黨，愿意為共產主義事業(yè)奮斗終身。我衷心地熱愛黨，她是中國工人階級的先鋒隊，是中國各族人民利益的忠實代表，是中國特色社會主義事業(yè)的領導核心。中國共產黨以實現(xiàn)共產主義的社會制度為最終目標，以馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”為行動指南，是用先進理論武裝起來的黨，是全心全意為人民服務的黨，是有能力領導全國人民進一步走向繁榮富強的黨。她始終代表中國先進生產力的發(fā)展要求，代表中國先進文化的前進方向，代表中國最廣大人民的根本利益，并通過制定正確的路線方針政策，為實現(xiàn)國家和人民的根本利益而不懈奮斗。

從學生年代開始，一串閃光的名字--江姐、劉胡蘭、雷鋒、焦裕祿、孔繁森……給了我很大的啟迪和教育。我發(fā)現(xiàn)她們以及身邊許多深受我尊敬的人都有一個共同的名字--共產黨員;我發(fā)現(xiàn)在最危急的關頭總能聽到一句話--共產黨員跟我上。這確立了我要成為她們中的一員的決心。我把能參加偉大的黨作為的光榮和豪。

參加工作后，在組織和領導的關心和教育下，我對黨有了進一步的認識。黨是由工人階級中的先進分子成的，是工人階級及廣大勞動群眾利益的忠實代表。黨自成立以來，始終把代表各族人民的利益作為自己的重要責任。在黨的路線、方針和政策上，集中反映和體現(xiàn)了全國各族人民群眾的根本利益;在工作作風和工作方法上堅持走群眾路線，并將群眾路線作為黨的根本工作路線;在黨員的行動上，要求廣大黨員堅持人民利益高于一切，個人利益服從人民利益。

黨以馬列主義、毛澤東思想及鄧小平理論為指導思想。歷史證明，科學社會主義理論是正確的，社會主義具有強大的生命力。社會主義的本質，是解放生產力，發(fā)展生產力，消滅剝削，消除兩極分化，最終達到共同富裕。毛澤東思想是以毛澤東同志為主要代表的中國共產黨人，把馬列主義的基本原理同中國革命的具體實踐結合起來創(chuàng)立的。毛澤東思想是馬列主義在中國的運用和發(fā)展，是被實踐證明了的關于中國革命和建設的正確的理論原則和經驗總結，是中國共產黨集體智慧的結晶。鄧小平理論是毛澤東思想在新的歷史條件下的繼承和發(fā)展，是當代中國的馬克思主義，是指導中國人民在改革開放中勝利實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化的正確理論。在社會主義改革開放和現(xiàn)代化建設的新時期，在跨越世紀的新征途上，一定要高舉鄧小平理論的偉大旗幟，用鄧小平理論來指導我們的整個事業(yè)和各項工作。

黨是中國特色社會主義事業(yè)的領導核心。中國的革命實踐證明沒有中國共產黨的就沒有新中國，沒有中國共產黨的領導，中國人民就不可能擺脫受奴役的命運，成為國家的主人。在新民主主義革命中，黨領導全國各族人民，在毛澤東思想指引下，經過長期的反對帝國主義、封建主義、官僚資本主義的革命斗爭，取得了勝利，建立了人民民主專政的中華人民共和國。中國的建設實踐證明，中國只有在中國共產黨的領導下，才能走向繁榮富強。建國后，我國順利地進行了社會主義改造，完成了從新民主主義到社會主義的過渡，確立了社會主義制度，社會主義的經濟、政治和文化得到了很大的發(fā)展。盡管在前進的道路上遇到過曲折，但黨用她自身的力量糾正了失誤，使我國進入了一個更加偉大的歷史時期。十一屆三中全會以來，在鄧小平理論的指導下，在中國共產黨的領導下，我國取得了舉世矚目的發(fā)展，生產力迅速發(fā)展，綜合國力大大增強，人民生活水平大幅提高。

中國共產黨員是中國工人階級的有共產主義覺悟的先鋒戰(zhàn)士，必須全心全意為人民服務，不惜犧牲個人的一切，為實現(xiàn)共產主義奮斗終身。中國共產黨黨員永遠是勞動人民的普通一員，不得謀求任何私利和特權。在新的歷史條件下，共產黨員要體現(xiàn)時代的要求，要胸懷共產主義遠大理想，帶頭執(zhí)行黨和國家現(xiàn)階段的各項政策，勇于開拓，積極進取，不怕困難，不怕挫折;要誠心誠意為人民謀利益，要刻苦學習馬列主義理論，增強辨別是非的能力，掌握做好本職工作的知識和本領，努力創(chuàng)造一流成績;要在危急時刻挺身而出，維護國家和人民的利益，堅決同危害人民、危害社會、危害國家的行為作斗爭。

我決心用自己的實際行動接受黨對我的考驗，我鄭重地向黨提出申請：我志愿加入中國共產黨，擁護黨的綱領，遵守黨的章程，履行黨員義務，執(zhí)行黨的決定，嚴守黨的紀律，保守黨的秘密，對黨忠誠，積極工作，為共產主義奮斗終身，隨時準備為黨和人民犧牲一切，永不叛黨。

今后我會更加努力地工作，認真學習馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論，學習黨的路線、方針、政策及決議，學習黨的基本知識，學習科學、文化和業(yè)務知識，努力提高為人民服務的本領。時時刻刻以馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論作為自己的行動指南，用“三個代表”指導自己的思想和行動，堅決擁護中國共產黨，認真貫徹執(zhí)行黨的基本路線和各項方針、政策，帶頭參加改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設，為經濟發(fā)展和社會進步艱苦奮斗，在生產、工作、學習和社會生活中起先鋒模范作用。堅持黨和人民的利益高于一切，個人利益服從黨和人民的利益，吃苦在前，享受在后，克己奉公，多做貢獻。自覺遵守黨的紀律和國家法律，嚴格保守黨和國家的秘密，執(zhí)行黨的決定，服從組織分配，積極完成黨的任務。維護黨的團結和統(tǒng)一，對黨忠誠老實，言行一致，堅決反對一切派別組織和小集團活動，反對陽奉陰違的兩面派行為和一切陰謀詭計。切實開展批評和自我批評，勇于揭露和糾正工作中的缺點、錯誤，堅決同消極腐敗現(xiàn)象作斗爭。密切聯(lián)系群眾，向群眾宣傳黨的主張，遇事同群眾商量，及時向黨反映群眾的意見和要求，維護群眾的正當利益。發(fā)揚社會主義新風尚，提倡共產主義道德，為了保護國家和人民的利益，在一切困難和危險的時刻挺身而出，英勇斗爭，不怕犧牲。反對分裂祖國，維護祖國統(tǒng)一，不做侮辱祖國的事，不出賣自己的國家，不搞封建迷信的活動自覺與一切邪教活動作斗爭。只要黨和人民需要，我會奉獻我的一切!

我深知按黨的要求，自己的差距還很大，還有許多缺點和不足，如處理問題不夠成熟、政治理論水平不等。希望黨組織從嚴要求，以使我更快進步。我將用黨員的標準嚴格要求自己，自覺地接受黨員和群眾的幫助與監(jiān)督，努力克服自己的缺點，彌補不足，爭取早日在思想上，進而在組織上入黨。

此致

敬禮

敬愛的黨組織:。

我志愿加入中國共產黨，愿意為共產主義事業(yè)奮斗終身。

中國共產黨是中國工人階級的先鋒隊，是中國各族人民利益的忠實代表，是中國特色社會主義事業(yè)的領導核心。黨的最終目的是實現(xiàn)共產主義的社會制度。自20__年中國共產黨創(chuàng)建至今，已經走過了90多年光榮的斗爭道路。這幾十年，中國共產黨從小到大、從弱到強、從幼稚到成熟，不斷發(fā)展壯大。從建黨之初僅有的50多名黨員，幾個小組逐步發(fā)展到今天擁有數(shù)千萬黨員的執(zhí)政黨，并在長期的革命中先后形成了分別以毛澤東、鄧小平、__為核心的三代黨中央領導集體。黨領導全國各族人民為中國特色社會主義進步和發(fā)展做了三件大事:第一件是完成了反帝反封建的新__主義革命任務，結束了中國半封建、半殖民地的歷史;第二件是消滅了剝削制度和剝削階級，確立了社會主義制度;第三件是開辟建設有中國特色的社會主義道路，逐步實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化，這件大事現(xiàn)在繼續(xù)在做。黨的輝煌歷史，是中國共產黨為民族解放和人民幸福，前赴后繼，英勇奮斗的歷史，是馬克思主義普遍原理同中國革命和建設的具體實踐相結合的歷史;是堅持真理，修正錯誤，戰(zhàn)勝一切困難，不斷發(fā)展壯大的歷史。中國共產黨無愧是偉大、光榮、正確的黨，是中國革命和建設的堅強領導核心。

富于理論創(chuàng)造精神的中國共產黨富于理論創(chuàng)新精神，在把馬克思主義同中國實際相結合的過程中，實現(xiàn)了多次飛躍，產生了多種符合實際的理論成果。第一次飛躍，將馬克思列寧主義的普遍原理和中國的實際相結合，找到了中國自己的革命道路，創(chuàng)立了毛澤東思想;在毛澤東思想的指引下，我黨_了三座大山，建立了一個嶄新的中國，第二次飛躍，找到了中國自己的社會主義建設道路，創(chuàng)立了鄧小平建設有中國特色社會主義理論。鄧小平理論是毛澤東思想在新的歷史條件下的繼承和發(fā)展。黨的__大以來，__又逐步提出了科學發(fā)展觀，建設和諧社會的要求，這是對黨的幾代中央領導集體關于發(fā)展的重要思想的繼承和發(fā)展，是馬克思主義關于發(fā)展的世界觀和方法論的集中體現(xiàn)，是同馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“____”重要思想既一脈相承又與時俱進的科學理論，是我國現(xiàn)階段經濟社會發(fā)展的重要指導方針，是發(fā)展中國特色社會主義必須堅持和貫徹的重大戰(zhàn)略思想。全體人民學有所教、勞有所得、病有所醫(yī)、老有所養(yǎng)、住有所居正是和諧社會的具體體現(xiàn)。

這次汶川大地震，黨和政府像過去一樣依然是人民的主心骨。各級黨委和政府把保護人民生命安全放在首位，急人民群眾之所急，解人民群眾之所難，把黨和政府的關懷送到每一個受災群眾中去，把人民群眾搶險救災的積極性調動起來，組織起來，凝聚成萬眾一心、迎難而上，共御天災的偉大力量。使我深受感動。

我之所以要加入中國共產黨，是因為我深信共產主義事業(yè)的必然成功，深信只有社會主義才能救中國，只有社會主義才能發(fā)展中國。實踐也充分證明。建設有中國特色社會主義，是實現(xiàn)中國經濟繁榮和社會進步的康莊大道。我深信共產黨員是徹底的唯物主義者，我將努力向這個方向發(fā)展。

沒有追求與理想，人便會碌碌無為;沒有信念，就缺少了人生航線上航標，人便會迷失方向甚至迷失自我，難以到達理想的彼岸，更不會完全發(fā)出自我的光和熱，激發(fā)出人生的意義和生命的價值。我清醒地認識到:只有在黨組織的激勵和指導下，我才會有新的進步，才能使自己成為一個優(yōu)秀的醫(yī)務人員，才能充分地去發(fā)揮自己的潛能，為國家、為人民、為社會作出更多的貢獻。

請黨組織看我的實際行動吧。

請黨組織在實踐中繼續(xù)考驗我。

此致

敬禮

尊敬的黨組織：

20__年3月1日我被批準為中共預備黨員，至今已到一年時間了。在這一年里，我有了一種新的歸屬感，在這個布滿暖和，布滿氣力的集體中，我不斷成長。在組織的培養(yǎng)教育下，我當真按照黨員的尺度去做，加強政治思惟學習、對工作和學習不斷改進，我鄭重向黨組提交轉正申請資料，請黨組織審核.

這一年以來我的收成可歸納為以下幾點:。

我在政治思惟上加強學習。學習是為了進步自己必需主動，除了常常聽廣播、看電視新聞、看報紙、關心時勢政治外，我利用業(yè)余時間當真學習黨史和黨章，了解我們黨的光輝奮斗史，從而更加珍惜現(xiàn)在的糊口，堅定準確的政治方向;明確黨員的權利和義務，在院黨組織的組織下，通過參觀，講座，培訓等多種形式，系統(tǒng)而又生動的學習黨的有關知識，進步了我的黨性。從馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論，到三個代表的重要思想，黨的理論在不斷完善，不斷提高，只有系統(tǒng)的學習才不會斷章取義，才能學到提高前輩思惟的精華。加強政治思惟的學習，不是為了揄揚、賣弄，而是要運用到實際糊口中來，把提高前輩的思惟化作提高前輩的出產力。作為一名基層的準備黨員，就是要活學活用，把黨的提高前輩思惟融入到實際工作中，把三個代表的重要思惟同崗位工作緊密聯(lián)系，這樣我們病院的第三次創(chuàng)才有動力，才能在創(chuàng)業(yè)過程中午孕育出提高前輩的病院文化，而我們的創(chuàng)業(yè)也才能代表最泛博人民群眾的利益。

我熟悉到"弘遠理想"奮斗終身的精神，一定要把自己的現(xiàn)實糊口緊密的結合起來，為弘遠理想的奮斗，我是一名醫(yī)生，就要救死扶傷治病救人，更多的把握現(xiàn)代化治療本領。除了努力學好自己的醫(yī)學知識，還要從實際出發(fā)緊密親密結合臨床，學習更多的文化知識，爭取更好的為人民服務。

使我明確了一名合格黨員必需不斷進步自己的為人民服務的本領，作為一名醫(yī)生，進步為人民服務的本領，就是在自己不斷的學習和進步基礎上，能為進步全民族的醫(yī)療保健意識做出貢獻。

回顧這一年多來工作努力，自己按照上述要求做了一些基本工作，施展了一個黨員的模范帶頭作用。今后，我一定在黨支部和全體黨員幫助下，采取有效措施，增強群眾的預防疾病理念，進步群眾的醫(yī)療保健意識。我愿意接受黨組織的長期考驗。忠于中國共產黨，永不叛黨。但是，檢查起來，所存在的缺點毛病也是不少的，還需今后努力改正。在今后的工作和學習中，自己要更進一步嚴格要求自己，虛心向提高前輩的黨員同道學習，留意克服自己的缺點和不足，爭取在思惟、工作、學習等方面有更大的提高。

綜上所述，固然自己取得了一些成績，但也有一些需要改正的缺點。但我決不不會讓黨組織絕望，我渴想定期轉為中共正式黨員，請黨組織考慮我的申請，我將虛心接受組織對我的審查和考驗。

此致

敬禮

敬愛的黨組織：

在一年的預備期中，我注意自身修養(yǎng)的提高，在各方面以一名正式黨員的標準嚴格要求自己，加強政治思想學習、對學習和工作精益求精。各個方面都有了很大的提高。特別是通過學習黨章黨紀和參加組織生活、黨內活動，增強了黨性修養(yǎng)，更使我認識到作為一名合格的黨員，不僅要解決組織上入黨的問題，更重要的還是要解決在思想上行動上入黨的問題。

在一年的預備期里我的收獲是很大的，歸納起來有以下幾點：

一、努力掌握政治理論知識，提高自身政治素質。我堅持進行政治理論學習，堅持關心國際國內情勢，以緊跟時代的步伐。適逢學校開展學習實踐科學發(fā)展觀教育工作，以這次學習為契機，我重溫了黨的基本知識，系統(tǒng)學習了有關領導的重要講話，進行了較為深刻的黨性分析，找到了自己的不足之處和努力的方向。通過這次學習，我覺得自己的政治理論知識得到了完善，自身素質得到了大幅提高，基本達到了一個正式黨員的要求。

二、政治立場堅定，堅決擁護中國共產黨的領導，度的一致。從互聯(lián)網、報紙以及各種新聞媒體中，看到極個別國家不正確認識歷史，不客觀面對現(xiàn)實，并且有愈演愈烈之勢。這使我清楚地看到，在當前國際大環(huán)境是以和平、發(fā)展為主流的，但也不排除有個別國家心懷叵測甚至蓄意挑起事端。發(fā)展才是硬道理，自身的實力強了說話才有分量。這就要求我們緊緊圍繞在黨的周圍，以經濟建設為中心，構建和諧社會，形成經濟和社會的和諧發(fā)展，這樣才能在國際舞臺上發(fā)揮一個大國應發(fā)揮的作用，才能使中華民族民族真正屹立于世界民族之林。我作為一名中共預備黨員，全力支持和響應黨中央的號召，在黨和國家需要的時候，義無反顧的奉獻自己的一切。

三、恪盡職守，認真做好本職工作。作為一名醫(yī)務工作者，我在工作中兢兢業(yè)業(yè)，注重培養(yǎng)學生良好的學習習慣和提高學生的綜合素質。在工作的過程中，我還不斷進行學習，并注重與其他同事的交流，相互促進，共同進步，形成了良好的人際關系和工作環(huán)境。

四、入黨一年來，我在黨組織嚴格要求下，在支部黨員幫助教育下，我時刻以黨員標準嚴格要求自己，注意學習黨的路線、方針、政策，學習黨的基本知識，學習馬列主義毛澤東思想、鄧小平理論、"三個代表"科學發(fā)展觀重要思想，把為人民服務作為自己的宗旨，作為一名醫(yī)護工作者，就是一名服務者，要為全民健康而服務。全心全意為人民服務是我們黨的立黨之本，執(zhí)政之基，力量之源。為人民服務不需要什么驚天動地的事跡，需要的是從小事做起，從平時的點點滴滴做起。在實習期間，我完成了從學生到實習護士的角色轉換。我想，自己要進入角色，應該首先從自己的服務態(tài)度做起。專業(yè)技術精不精，是一個人對工作熟練程度的問題，然而服務態(tài)度好不好，是一個人對工作的態(tài)度、對本職工作熱愛程度的問題。我認為服務態(tài)度占首要地位。在中山醫(yī)院實習期間，我每天提前到崗，對病人熱情禮貌、服務周到，對本職工作盡職盡責，時刻以黨的信條要求自己。平時我在思想上堅定理想信念，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，保持思想穩(wěn)定，及時調節(jié)自我，保持愉快的心情去工作。同時注重政治理論的學習，使自己接受正確思想，永葆一名醫(yī)護工作者的政治本色。

六、在工作方面，在黨組織的幫助教育下，我能積極完成組織交給我的任務，做到不怕吃苦，不計較個人得失。在護理工作中，我始終不忘“一切以病人為中心”的宗旨，用自己的愛心、熱心、誠心盡量滿足每一位住院病人的需求，努力爭創(chuàng)“社會滿意、病人滿意、自己滿意”，把救死扶傷的工作作風貫穿于護理工作的全過程。

在今后的學習和工作中，我將更進一步的嚴格要求自己，虛心向先進黨員學習，克服自己的缺點和不足，爭取早日在各個方面取得更大的進步。我渴望按期轉為中國共產黨正式黨員，請黨組織考慮我?轉正申請，我將認真接受黨組織對我的審查和考驗!

此致

敬禮

中層人員申請書如何寫篇九

尊敬的領導：

我叫__，于x年x月x日進入公司，根據公司的需要，目前擔任__一職，負責__工作。本人工作認真、細心且具有較強的職責心和進取心，勤勉不懈，極富工作熱情;性格開朗，樂于與他人溝通，具有良好和熟練的溝通技巧，有很強的團隊協(xié)作潛力;職責感強，確實完成領導交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關系相處融洽而和睦，配合各部門負責人成功地完成各項工作;用心學習新知識、技能，注重自身發(fā)展和進步。我自x年x月工作以來，一向從事__工作，因此，我對公司這個崗位的工作能夠說駕輕就熟，并且我在很短的時間內熟悉了公司以及有關工作的基本狀況，立刻進入工作。

在本部門的工作中，我勤奮工作，獲得了本部門領導和同事的認同。當然，在工作中我也出現(xiàn)了一些小的差錯和問題，部門領導也及時給我指出，促進了我工作的成熟性。

如果說剛來的那幾天僅僅是從簡介中了解公司，對公司的認識僅僅是皮毛的話，那么隨著時間的推移，我對公司也有了更為深刻的了解。

公司寬松融洽的工作氛圍、團結向上的企業(yè)文化，讓我很快進入到了工作主角中來。這就好比一輛正在進行磨合的新車一樣，一個好的司機會讓新車的磨合期縮短，并且會很好的保護好新車，讓它發(fā)揮出最好的性能。咱們公司就是一名優(yōu)秀的司機，新員工就是需要渡過磨合期的新車，在公司的領導下，我會更加嚴格要求自我，在作好本職工作的同時，用心團結同事，搞好大家之間的關系。在工作中，要不斷的學習與積累，不斷的提出問題，解決問題，不斷完善自我，使工作能夠更快、更好的完成。我相信我必須會做好工作，成為優(yōu)秀的聞天人中的一份子，不辜負領導對我的期望。

總之，在這一個月的工作中，我深深體會到有一個和諧、共進的團隊是十分重要的，有一個用心向上、大氣磅礴的公司和領導是員工前進的動力。__公司給了我這樣一個發(fā)揮的舞臺，我就要珍惜這次機會，為公司的發(fā)展竭盡全力。

在此我提出轉正申請，期望自我能成為公司的正式員工，懇請領導予以批準。

申請人：__。

20__年x月x日。

中層人員申請書如何寫篇十

尊敬的領導：

您好!

20__年x月，我有幸進入了__公司__部門，并以一名__崗位試用期員工的身份開始了這段學習與工作之旅。

回顧這三個月以來，雖然作為一名公司的新人，但我勤奮好做，能在培訓中認真學習，在實踐里努力鍛煉，積極迅速的掌握了__崗位的工作，并適應了__部門的團隊與公司環(huán)境，讓自己真正融入到這個崗位。

通過這段時間在__公司的體驗，我深刻感受到了自己在工作上的成長，以及領導同事們對我的溫暖和照顧。我真的很渴望能真正加入這里，加入這個大家庭，學習更多知識，提高自己的業(yè)務能力，讓自己為公司做出更多的貢獻!為此，我向領導提出轉正為正式員工的申請，還望你能批準。

這三個月的工作和體會中，我自身也得到了很大的成長和進步，現(xiàn)對我個人的工作情況總結匯報如下：

加入公司以來，我在培訓中認真學習了業(yè)務的知識，還了解了公司產品各方面的資料。同時，通過培訓后在領導帶領下的實際工作，我也逐步學會了工作的業(yè)務流程，讓自己充分掌握了工作的基礎。

但這卻并不是學習的結束，作為銷售，我在工作之余認真分析了自己和同事們的差距與不足。通過日常的觀察和請教，我意識到自己除了在經驗和知識方面的差距外，對于基礎的交流方面，也還有許多要學習和改進的問題。

后來的工作的期間，我一邊積極利用空余的時間擴展自己的知識面，一邊加強了與同事們的交流與實際工作中的鍛煉。這不僅讓我的經驗得到了快速的累積，還學習了許多同事們的技巧和方法，并和大家成為了朋友，真正融入到了團隊當中。

如今，我在工作中已經基本與其他同事相差無幾，在銷售中也取得了較為良好的成績。雖然這段時間并不算久，但卻讓我在工作上得到了充分的成長，真正加入了這個行業(yè)，真正認識了銷售這份崗位。

如今，試用期的工作雖然已經過去，但我的內心早已屬于這里。我懇求領導能給我一次加入__公司的機會。在今后，我會更加努力，更加奮斗。帶著自己的熱血的奮斗精神，為__公司貢獻出更好的成績，成為一名合格且出色的銷售員工!還望您能批準。

此致

敬禮!

申請人：__。

20__年__月__日。

中層人員申請書如何寫篇十一

1.人力資本比財力資本更重要。財力資本靠人力資本推動才能增值，人力資本可以轉化為財力資本。隨著知識經濟時代的到來，人才對企業(yè)的貢獻率也越來越大，所以人才成了企業(yè)間爭奪最激烈的資本。特別是占據公司中層的年富力強的管理人才，更成為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱。在美國，企業(yè)董事會中不帶有財力資本的獨立董事，已占到40%以上。當今世界強調能力、智力、智慧，人才是企業(yè)發(fā)展的最佳動力源泉。

2.用好人比選好人更重要。左有伯樂，右有造父，前者會選馬，后者會用人。首先，有些企業(yè)總是認為“外來的和尚會念經”，而不注重開發(fā)本企業(yè)員工的積極性、主動性，不注重在自己身邊發(fā)掘優(yōu)秀人才，采用中高層管理人員空降的方式。這種做法會嚴重挫傷自身員工的積極性和主動性，與其花費很大的財力時間從外部選人，不如從內部招聘來的方便快捷。其次，對于企業(yè)中層管理者，只有將其人放在合適的位置，給予充分的發(fā)展空間，才能使其最大限度地發(fā)揮自己的才能。對于特別有能力的人，更應該給他廣大的空間和舞臺，這樣才會使優(yōu)秀的人才不會有懷才不遇的感覺而流失。

3.物質激勵與精神激勵同等重要。當今人性中不能忽視“利益人”的特點，市場經濟交換的實質是利益交換。在泰勒的科學管理時代，對于人的認識是：人是由經濟誘因來引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大的經濟利益；經濟誘因在組織的控制之下，因此，人往往被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作；人總是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報酬；人的情感是非理性的，會干預人對經濟利益的合理追求，組織必須設法控制個人的感情。根據這種關于人的觀念，企業(yè)必須對員工（特別是中層管理人員），實施嚴格的外部監(jiān)督，同時運用物質刺激手段來強化其工作積極性和主動性。

當然我們不排除其他方式例如精神激勵為主的優(yōu)越性?，F(xiàn)代社會學也認為，人的需要是分層圈的：第一層圈是“生存”，第二層圈是“交際”，第三層圈是“發(fā)展”。相應地剖析留人的三種途徑———高薪、感情、事業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)，如果忽略了“生存”，也就是薪水問題，任何“事業(yè)”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業(yè)，留人也很困難，因為人畢竟是有事業(yè)追求的，所以企業(yè)要想留住管理中策，就要從薪酬、情感、事業(yè)三個方面下手，才能有效留住人才。

1.靠事業(yè)留人。人才流動的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能，人才就往哪里流動得越多。企業(yè)有前途、事業(yè)喜人，人都愿意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長和發(fā)展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業(yè)留人。特別是中層管理人員，年富力強處于干事業(yè)的關鍵時期，事業(yè)對其有非常大的凝聚力，會把事業(yè)作為自己的第一追求，所以應該讓想干事的人有事干，能干事的人干成大事，這也是國內企業(yè)特別是國有企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)?；蛟S高薪能夠一時留住人才，但是事業(yè)卻能長期留住人才。如何創(chuàng)造良好的“事業(yè)”環(huán)境，這正是企業(yè)，特別是國企應該思考的問題。

2.靠企業(yè)文化留人。文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質力的結合，文化力可形成一個拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現(xiàn)想象的機會存在。人才在為企業(yè)服務的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內部有機會得到再造與升值。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。

3.靠職業(yè)生涯管理留人。要使每個人都有適合的崗位，有全面的培訓，有系統(tǒng)的學習，有整體的關心，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。因為對于一個人來說，職業(yè)的成就感可以無限激發(fā)其工作動力。所以，給人職業(yè)生涯對于他來說，就是給他成功的階梯，大多數(shù)人才在這個時候都會安心留下。寶潔公司、微軟公司人才流失率低于5%，原因就在于此。

4.靠運用優(yōu)厚待遇留人。具體地講，一是“金色的握手”。即運用股票運作留人，因為員工持股，可解決資產占有與雇傭關系的改善；經營持股，可解決資產占有者與經營者的矛盾。二是“金手銬”。即利用股票期權，讓經理人認股、入股權計劃，這就給管理者戴上了柔軟的“金手銬”。三是“金色的降落傘”?，F(xiàn)在企業(yè)管理者當中有所謂“58（歲）現(xiàn)象”，也就是身在權位上的時候擔心退下來后生活沒有保障，于是拼命地為自己撈取錢財，導致貪污腐-敗。對此可以通過股權認購、退下后獲得一大筆養(yǎng)老金，解決養(yǎng)老問題。例如：以盛大網絡為例，陳天橋授予唐駿的期權屬于吸引人才的“金手銬”性質，而授予譚群釗、瞿海濱、李曙君中高層的期權則屬于“金色降落傘”計劃。盛大網絡通過金色降落傘計劃成功網羅了一批優(yōu)秀人才，實現(xiàn)了企業(yè)的跨越式發(fā)展。

1.公平競爭的平臺。企業(yè)內部的環(huán)境對于每一個創(chuàng)業(yè)者來說都應該是公平的。我們的人才市場市場化程度還不高，企業(yè)內部也僅是開展了公開競爭和選拔，而人員評價、工作評價還比較落后。與國外先進企業(yè)相比，我們的`差距之一就是缺少一個公平競爭的環(huán)境，所以創(chuàng)建公平的競爭環(huán)境對于人才的成長來說至關重要。在某些企業(yè)內部，人們的不滿往往是認知上的不平衡，而不是能力上的差異，所以最終將導致人才的流失；而留下的人也不會因此就獲得平衡，如同一個天平，缺失了一方，另一方仍會有不平衡感受產生。

2.參與社會分工合作的平臺。不少企業(yè)在留人上有一個誤區(qū)，就是要求員工成為企業(yè)的附屬品，不能朝秦暮楚。這種思想實際上是不把人當作一種資源來看待。但人是活化的資源，不是物。個人的能力也是多方面的，作為社會的一分子，他在有能力的情況下，應該允許他參與社會的分工與合作。只要遵守職業(yè)道德準則，應該允許人們到更廣闊的天地去施展才華，畢竟人不是某一個企業(yè)所獨有的財產。

3.企業(yè)領導能力是提供這些平臺的關鍵。要想留住優(yōu)秀人才，企業(yè)領導的能力非常重要。留人靠環(huán)境，更要靠好的領導，領導如果能把人力學運用好，留住好的人才自然不在話下。首先，領導要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣企業(yè)的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊作戰(zhàn)意識。其次，領導要激活每一個員工的開發(fā)潛力、個人潛力，這樣創(chuàng)新力就會顯現(xiàn)。第三，領導要做到修己以安人，只有安人心才能留人。要了解每一位員工，根據不同情況運用不同對策解決其具體困難和問題。對有棱角、有個性、有特色的人，就要用人所長；對有勇、有謀、有特長的人，要相敬相親，以賢相待；對有強烈私心的人，則要審慎對待，用其所長，避其所短。

當今的企業(yè)應該在留人的理念、方法、制度上與時俱進，不斷地變革、調整。只有留住企業(yè)的中層骨干、核心人員，企業(yè)才能更好地發(fā)展。

他們分布在每家公司，也許只有6人，也許是6000人。但不管數(shù)量多少，他們都擁有同樣的名稱：中層管理者。不管是處于經濟的繁榮還是衰退期，他們都負責執(zhí)行公司戰(zhàn)略，推行組織變革，并且推動基層員工積極參與公司建設。

如果公司不能很好地對變革進行管理，他們將會面對一批“冷漠的”中層管理者，以及“低士氣和低敬業(yè)度的惡性循環(huán)”，既然中層管理者如此重要，那為什么他們會覺得不滿意并且想離開公司呢？一個主要的原因就是缺乏發(fā)展機會。

當公司縮減規(guī)模，他們通常會對中層管理者開刀。但即使公司只是發(fā)展停滯不前，中層管理者的發(fā)展機會也很有限。這對他們打擊很大，尤其是那些處于30-40多歲的人。而外部人員的過往工作經驗通常并不比內部人員優(yōu)秀，而且內部員工還對公司有更深入的了解。

如果中層經理認識到自己有成長發(fā)展的機會，那么相比于那些將員工固定在某個職位，沒有關于提升的發(fā)展計劃或者相關討論的公司，他們會更愿意留任。有時，即使是平級調動也好，因為那樣可以增加工作經驗。

中層經理對工作不滿意的其他主要原因還包括高管人員的事必躬親，以及缺乏尊重等，當出現(xiàn)組織變革時，這點尤為值得注意。如果你是中層管理者，也許有些變革你無能為力，但你必須將這些變革傳達給自己的下屬，并且讓他們感到自己受到保護和尊重?？墒悄惚救艘矔艿阶兏锏挠绊?。因為并未參與到變革的設計之中，你也許會感覺到無所適從，但你仍然需要安慰、保護和鼓勵自己的員工。

實際上，中層管理者的身份通常被一分為二，因為他們需要擔任傳遞的工作——傾聽高層的話語，并且對基層人員做出回應，我們經常建議中層經理首先認識到作為中層管理者的動力和處境，然后不要過度企圖自己能解決來自高層和基層的所有問題。當中層經理感覺到他們的感受并不唯一時，這會給他們很大的幫助。我們建議他們與公司內同級別的同事碰面，相互交流來自高層和基層的信息，以更好地解決問題并且獲得更全面的觀點。

而企業(yè)可以更多地讓中層管理者參與進來，允許他們參與變革的決策、設計和執(zhí)行，這將加強他們的認同感和主人翁意識。當他們有更多的責任感時，他們也會全力以赴。

此外，溝通?是讓中層管理者了解公司新戰(zhàn)略行動的關鍵因素。這將讓中層管理者更切實地了解到他們需要做什么，包括更具體的目標、示例和信息，以讓那些直接與顧客打交道或執(zhí)行流程的員工能了解公司的發(fā)展現(xiàn)狀，以及公司取得突破性發(fā)展所需要進行的工作。

中層人員申請書如何寫篇十二

1、找準自己的定位，界定好自己的職責。

管理者應該扮演的角色是什么？我們可以引經據典或者憑我們的直覺，說得天花亂墜，唾沫四濺。但管理者首先應該是榜樣。管理者自身的行為，不僅影響著 自身的工作效率,而且對下屬起著潛移默化的作用，無形中教會了員工用怎樣的方式和態(tài)度來對待工作。我們總是抱怨屬下是如何的頑劣，如何的缺乏創(chuàng)新意識…… 但是我們從來沒有問過自己：員工為什么會這樣?問題的根源出在那里？“強將手下無弱兵”，獅子帶領的羊能夠打敗羊率領的狼，為什么？關鍵就在于，我們當領 導的。不合格的管理人員，會在有意無意間堵住了員工的嘴，束縛了員工的手，禁錮了員工們的思想，讓員工言非所想，做非我愿。一位老總說過這樣一句話，我公 司的員工都是好員工，沒有員工們的任勞任怨，就不可能有公司的今天。在管理學的論述中，也這樣講到：“只有不稱職的領導，沒有不稱職的員工?！敝袑庸芾碚?人員，對下，代表公司，對上，代表員工，當公司出現(xiàn)溝通代溝、信任危機的端倪時，中層管理人員是否應該反思自己的工作是不是做到位了，是不是扮演好我們應 該扮演的角色――榜樣。語言的蒼白無力決定了身教總是勝于言傳的。鑒于中層管理人員地位的特殊性，這就要求我們必須做到以身作則,率先垂范。

其次，中層管理人員應該是員工意見的收集者和制度的完善者。我總認為，制度的建立應該是一個“從下到上，再從上到下”的過程，是一個“從群眾中來再 到群眾中去”的循環(huán)，只有開始，沒有結束。員工是制度的制定者，實踐者和檢驗者。中層管理人員則應該是員工反饋意見的收集者和完善者。當一項制度推出后石 沉大海了，中層管理人員對該制度的可行性不聞不問，不置可否，那么，他就應該是不稱職的，屬于在其位不謀其政，這樣就會出現(xiàn)制度和操作兩張皮的現(xiàn)象。上下 相互抱怨，卻不知道問題出在哪里，而問題的出現(xiàn)，中層管理人員責無旁貸。

2、把握好管理的原則，補充足管理的營養(yǎng)

很多企業(yè)管理人員都會說：別告訴我過程，我只要結果。這說明，企業(yè)經營者來說，最看重的是結果，結果比過程更重要。管理者，要關注細節(jié)，要管好過 程，只有這樣才能得出好結果。但關注過程的前提是：關注結果。我們打井，首先想到的肯定是，這兒有沒有水源，其次才是怎樣打的問題。很多的管理者說，我沒 有功勞，也有苦勞，似乎只要有苦勞就應該得到多的報酬，如果你問一個管理者，他做出了什么成績來，他通常告訴你的不是他的業(yè)績提高了多少，而是他多么地不 分晝夜，多么地廢寢忘食。馬不停蹄是好的，可如果你在狂奔的時候南轅北轍了，還是好的嗎？所以，中層管理人員時時刻刻應當掛在心頭的問題是：我的業(yè)績呢? 在合理合法的范圍內，我們是不是可以說，業(yè)績是根本，其他均為次。企業(yè)需要的是“運籌帷幄決勝千里”的，不是“管家婆”。雖然，一個團隊元帥只有一 個，但是，我們每一個管理者卻可以像元帥一樣思考，像士兵一樣做事。實踐是最嚴厲的老師和最苛刻的裁判，能夠走上管理崗位的人，肯定都是經歷過驚濤駭浪 的，是實踐篩選出的弄潮兒。但是，我們還是應該積極學習相關的理論知識的。大家都知道，“坐而論道不如起而行”，我們也清楚，“紙上得來終覺淺，絕知此事 須躬行”，更相信“大道無術”。但是，理論是來自于實踐并用于指導實踐的，是前人們實踐經驗的結晶。限于每個公司的實際情況不同，它不會直接教給你怎樣 做，但是它會間接教會你如何想。我想，這就夠了。

3、端正處事態(tài)度和辯證思維方式

古人云，人言而無信不知其可，沒有信任，管理就只剩下赤裸裸的監(jiān)督，一有機會，你管的事情就會出軌的。好的管理者，就是要組織離了你照樣轉!作為管 理者，我們如何建立信任?答案在你我的心里，在我們熟知的基本的做人準則中。我們信任人，同時也應當要學會不讓別人利用我們的信任。濫用了你對他的信任， 懲罰他，讓他知道，我不是你想象中的那么軟弱。除此之外，我們沒有更好的辦法。在以前的文章中我曾說過，辯證的思維方式的重要，對一個中層管理人員來說也 一樣。如果在工作中分不清主次，把握不了重點，不善于從整體考慮問題，陷于瑣事而不能自拔，那么，最后，累的是你，挨批的也還是你。人，精力是有限的，好 鋼當然要用到刀刃上。

4、選用合適的人 培養(yǎng)好你的左膀右臂

組織運轉不需要天才，企業(yè)管理不需要天才，一大群天才聚到一起，結果往往沮喪。管理其實就是通過一群平常的人做出點不平常的事情來。其關鍵問題是， 如何讓普通人發(fā)揮不同尋常的效率，而不是如何找到絕無僅有的天才。明白這一點后，中層管理人員在用人的時候，就不必吹毛求疵，畏首畏尾。小疵不能掩蓋一個 人的大醇，微瑕也不能藏匿一塊玉的潔白。我們在任用基層管理人員的時候，關鍵是觀其行，聽其言有時候倒是次要了。一個人的才能、信仰和處事原則等，均可通 過他的行動表現(xiàn)出來。在一個團隊里，如果聽不到一點異響，聽不到一點反對意見，那是不正常的。水，在污泥塘里，不動不響，那是死的;在清江河里，洶涌奔 騰，那是活的。有一點逆耳的話在耳邊響著，警鐘常鳴，不見得就是壞事。相反，如果自己現(xiàn)在的助手，從來就是百依百順，踢一腳哼一聲，你說太陽是方的，他就 不敢說是圓的，這種選任就是不恰當?shù)摹栴}出在自己身上，因為員工是沒有辦法選擇領導的，而領導卻可以。選用合適的人，培養(yǎng)好你的左膀右臂，讓自己如虎添 翼。

我們從“選人－用人－育人－管人”四個維度來分析，到底為什么中國的企業(yè)管理會出現(xiàn)忠誠度和執(zhí)行力這兩個最重要、也最令人頭疼的問題，以及針對這兩個問題，企業(yè)應該如何應對，才能從根本上帶來管理的提升和執(zhí)行力的飛躍。

一、選人

戰(zhàn)略的執(zhí)行要靠團隊來完成，而選人則是團隊組建的第一步。所以，選人是實現(xiàn)高效管理的源頭所在。如果源頭出現(xiàn)了問題，以后肯定會出現(xiàn)“副作用”。

上文已經說過，忠誠是執(zhí)行的前提和基礎。沒有忠誠，就無所謂執(zhí)行。按照標準和績效強迫下來的執(zhí)行，只會讓員工怨聲載道；同時，這種迫于制度和考核的壓力之下而產生的“被動工作”狀態(tài)，只會讓他們做到“及格”，而不會達到優(yōu)秀。如果所有的人都停留在及格的層面上，那么，企業(yè)的業(yè)績也只能是“及格”。這種標準，只能維持企業(yè)生存，但談不上發(fā)展，更談不上核心競爭力。

那么，我們不得不問：員工到底是忠于什么？忠誠的前提又是什么？

筆者在棲息谷的另外的一篇文章《員工對企業(yè)不忠誠，根源何在？》一文中曾經提出過一個觀點：員工從來不會忠誠于企業(yè)，只會忠誠于他的事業(yè)。我們不難發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)中，特別是在民營和私營企業(yè)中，忠誠度最高、最穩(wěn)定、工作最有效率的往往是高層管理者。之所以出現(xiàn)這種情況，是因為公司的事業(yè)與他們自己的事業(yè)是一致的。公司是實現(xiàn)他們理想與抱負的平臺。他們不是忠誠于企業(yè)，而是忠誠于事業(yè)。這一點，對于普通員工同樣適用。沒有人會忠誠于企業(yè)，只會忠誠于自己的事業(yè)。如果這家企業(yè)能夠為員工事業(yè)理想的實現(xiàn)提供一個有效的平臺，那么，員工就會將公司的價值、目標和使命與他們自己的價值相聯(lián)系，從而建立強烈的事業(yè)歸屬感和目標感。在此基礎上建立的員工忠誠度其牢固程度是不言而喻的。一旦實現(xiàn)事業(yè)的平臺消失，忠誠度也就成了一紙空文。

這里就涉及到人才選拔的第一個標準，即“目標匹配”。這種目標，指的是事業(yè)目標。舉例來說，某公司是營銷咨詢領域的一流企業(yè)，而某個人正好想成為營銷領域的專業(yè)人才，那么，對于這個人而言，這家公司正是其事業(yè)實現(xiàn)的理想之所。同樣，對于公司而言，這樣的員工無疑是最佳人選。公司的目標與個人的目標相匹配，彼此對對方都是合適的，建立在這種基礎之上的雇傭關系才更有穩(wěn)定性，忠誠度也就更高。同時因為明確的目標，員工的發(fā)展也更加積極主動，工作狀態(tài)也由規(guī)章制度、績效考核強制下的“被動應付”，轉變?yōu)閷崿F(xiàn)自己事業(yè)理想而努力的“主動進取”。中國有一句古話，“道不同，不相與謀”。這個“道”，從小的方面來說，指的就是共同的目標。從大的方面，用麥肯錫的話說，叫“共同的價值觀”；用彼得·圣吉的話說，則叫“共同愿景”。一群志同道合的人，為了共同的目標而去奮斗，心往一處想，勁往一處使，其戰(zhàn)斗力自然是不言而喻的。建立在共同目標之上的員工關系，也更加穩(wěn)定、更加忠誠。高級管理層之所以最穩(wěn)定、最忠誠、執(zhí)行力最高，其根源便在于此。

人才選拔的第二個標準，就是“優(yōu)勢匹配”。我們不難發(fā)現(xiàn)，同樣的工作，同樣的職責，同樣的培訓，有的人不用怎么費力就能夠做到優(yōu)秀，而有的人則再怎么努力也很難達到令人滿意的結果。對于這種情況，我們往往會認為落后者缺乏足夠的精力去投入，工作不認真，從而導致業(yè)績低下。這絕對是一種認識上的誤區(qū)。每項工作都要求具備不同能力的人去做。比如銷售人員，需要具備積極主動意識、良好的人際關系和應對變化的能力，而行政人員則要求具備足夠的耐心和穩(wěn)定性。如果讓行政人員去做市場銷售，則無法有效應對市場的變化；同樣，如果讓銷售人員去做行政等后臺服務類工作，同樣會打消他的積極性。因此，對于不同的工作，需要運用具有不同優(yōu)勢的人來做。我們往往重視彌補人的短處（在這一點，比較盛行的是“木桶理論”），卻忽視了人的長處。這是中國企業(yè)在用人方面的一大誤區(qū)。蓋洛普公司的調查也證明，發(fā)揮人的長處比彌補短處能夠帶來更大的價值。

二、用人

在“選人”的問題解決了之后，我們要面臨的第二大難題就是怎么用人。用人是選人的后續(xù)工作。錯誤的用人理念，不僅不會創(chuàng)造更多的價值，還會導致優(yōu)秀人才的流失。

作為一名管理者，我相信很多人讀過或者在讀德魯克。無論是《卓有成效的管理者》，還是《管理的實踐》，我們都能從中汲取自己需要的養(yǎng)分。但同時也不可避免的是，很多人都沒有讀懂德魯克。不少人從中學習了時間管理、目標管理、績效管理、組織管理、流程管理、制度管理等等管理理念，并不斷加以完善。毫無疑問，這些管理方法和理念會帶來管理的改變，并在短期內取得效果。但我們依然發(fā)現(xiàn)：在經過一段時間之后，問題仍然存在，執(zhí)行力依然低下，員工的流失率依然讓管理者頭疼，企業(yè)仍然難以打造可持續(xù)的競爭力。

我們不禁要問：大師的管理之“神”，我們真的學到了嗎？

戰(zhàn)略的執(zhí)行要靠團隊來完成，這一點毫無疑問，而選人則是團隊組建的第一步?！斑x人”的最直接目標則是為了正確地“用人”，實現(xiàn)人崗匹配。所以，德魯克在《卓有成效的管理者》第4章中一開始就指出：

“管理者要運用人的長處，面臨的第一關即在于擇人。有效的管理者擇人任事和升遷，都以一個人能做些什么為基礎。所以，他的用人決策，不在于如何克服人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長處?！?“有效的管理者能使人發(fā)揮其長處?！薄俺浞职l(fā)揮人的長處，才是組織存在的惟一目的?！?/p>

他在《管理的實踐》第22章同樣強調，“所有企業(yè)都應該把員工職務安排當作頭等大事，無論企業(yè)把先進技術用在什么地方，職務安排仍然非常重要?！睍衖bm的故事，正是說明了這個非常重要的問題：把每個人放在最適合的位置上。

之所以把每個人放在最適合的位置上，道理不難理解：我們只有在能夠發(fā)揮自己優(yōu)勢和長處的崗位上工作，才能最大程度地把工作做好；而這正是我們產生成就感的源泉。這種成就感，會不斷給予我們工作的動力，從而把工作越做越好，也更能創(chuàng)造更大的價值。如果我們所做的工作不是我們擅長的，大多數(shù)都是以失敗告終，或者表現(xiàn)差強人意，那么，與其他成績更優(yōu)秀的人相比，我們不可能得到贊揚，更不可能從工作中得到成就感和滿足感，取而代之的是沮喪、灰心和失望。帶著這樣的'狀態(tài)工作，工作也會越做越差，越差就越得不到認可，從而最終陷入惡性循環(huán)。

這個世界上沒有全才，也沒有不可用之人，關鍵是用在什么地方。我們在“選人”的這一環(huán)節(jié)之所以強調“優(yōu)勢匹配”，其目的就是要發(fā)現(xiàn)人的優(yōu)勢和長處與工作要求的核心能力相符。這也是為正確用人提供基礎。

三、育人

通過正確的育人方式，不斷提升員工的綜合素質，是提升競爭力的關鍵。育人最普遍的方式是培訓。但是，在培訓方面面臨的最大問題就是：我們往往重視的是專業(yè)技能的培訓，而忽視了中層管理能力和基層綜合職業(yè)素養(yǎng)的培訓。

現(xiàn)有企業(yè)的人員提拔和晉升，多半是以業(yè)績考核為指標。業(yè)績好的人（筆者稱之為“業(yè)務上的巨人”）自然就被提拔為管理者，尤其是中層管理者，多數(shù)都是通過這種方式提拔起來的。這種方式，本無可厚非，也是最常見、最直接的方式。但我們同時又面臨另外一個問題：有能力的人被提拔起來之后，其屬下員工的團隊戰(zhàn)斗力并沒有得到整體提升。最常見的情況是，主管對下屬無法做到有效管理，致使團隊整體戰(zhàn)斗力下降。而員工辭職的事情時有發(fā)生，往往與主管有著莫大的關系。在管理不力、人才流失、團隊執(zhí)行力喪失的情況下，主管也就披上了“人才殺手”的惡名。

因為主管的管理水平而導致團隊整體執(zhí)行力下降的事情不在少數(shù)。但企業(yè)往往意識不到這一點。他們認為業(yè)務水平高的人自然就會成為一個好的管理者，實則不然。從一個業(yè)務人員到一個好的管理者的轉變，無異于一次蛻變。如果沒有恰當?shù)姆椒ㄅ囵B(yǎng)其有效且實用的管理能力，則“業(yè)務上的巨人”無疑會變成“管理上的矮子”。而“中流砥柱”們有限的管理水平，無疑會成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的“短板”。因此，除了業(yè)務技能之外，對于中層管理者管理能力的培訓，是育人的第一大關鍵點。

育人的第二大關鍵點則是普通員工綜合職業(yè)素養(yǎng)的培訓，筆者將其稱之為“軟技能”的培訓。這也是眾多企業(yè)最為忽視的地方，也是筆者在所有的培訓課程中強烈建議企業(yè)加上的一部分內容。在企業(yè)中我們不難發(fā)現(xiàn)，有一些人，即使已經工作多年，但仍缺乏基本的職業(yè)素養(yǎng)，包括人際關系處理、有效的溝通技巧、積極的職場心態(tài)，與上司／老板的交往之道，等等。對于這種看不見、摸不著的能力，我們通常稱之為“軟實力”?；鶎訂T工進入公司之后，多半會對未來發(fā)展抱有一定的期望。但如果在基層做了1－2年之后還沒有看到事業(yè)發(fā)展與晉升的空間，多半都會從心理上產生一種失落感。而這種不良的心態(tài)帶到工作中，無疑會大大影響工作的效果。因此，在專業(yè)技能（教會他們如何“做事”）的培訓之外，還應該加上“軟技能”的培訓（教會他們如何“做人”）。只有先學會“做人”，才有可能正確積極地“做事”。因此，“軟技能”的培訓，尤其是專門面向基層員工的、以個人成長與晉升為主題的相關培訓，會有效調整員工的心態(tài)，提升其整體職業(yè)素養(yǎng)，也更加會受到員工的歡迎。如果員工普遍具備了這種“軟實力”，那么，無疑也會從整體上增強企業(yè)的競爭力。因為，一流的員工才是打造一流企業(yè)的最重要基石。

四、管人

管理的問題，說起來簡單，但如果找不到方法，執(zhí)行起來依然十分困難，且沒有效果。根據筆者多家公司的培訓經歷以及實踐經驗的檢驗，同時結合大量的管理理論和方法的具體運用，我發(fā)現(xiàn)，管理其實是一個很簡單的問題。只要掌握了管理的規(guī)律，那么，要想獲得好的效果以及執(zhí)行力的提升，是很容易見到效果的。我們常常會講到“管理要效益”。如果管理不善，則會問題百出，效益也就談不上了。

所謂管理，筆者認為，其核心在于“理”，而不在于“管”。但中國本土的管理方法，卻有點兒本末倒置：他們更傾向于各種規(guī)章制度的制定，試圖用各種各樣的“管”的手段來強制使人服從，卻疏忽了對于人性的關懷，結果只能是越管問題越多，越管效率越低下。

中層人員申請書如何寫篇十三

如果中層人員與創(chuàng)新過程脫節(jié)，那么他們獲得的晉升機會也會較少，這樣也會增加“轉投”對手企業(yè)麾下的風險，還會導致客戶需求增加時的組織靈活性下降。

因此，中層管理人員不應只被視為干活的人，以下是鼓勵中層人員為企業(yè)創(chuàng)新的三種方式。

對中層管理人員來說，“處于中間位置”已不再意味著職責一成不變。該群體因為協(xié)作和聯(lián)系而蓬勃發(fā)展，他們結合專業(yè)知識和人際能力解決危機。因此，公司可以重塑中層人員，令這類崗位成為經理人可以在合作中學習的位置。激勵中層管理人員提出競爭對手問不出的新問題，而非發(fā)展只會埋頭苦干的員工。

例如，為了確保其管理人員在日新月異的行業(yè)內保持參與和開拓新思維，梅西百貨利用模擬項目幫助這個群體設想日常決策、甚至人才發(fā)展中會出現(xiàn)的各種新問題。中層員工通過模擬項目可以想象新的客戶情況，使其思維超越現(xiàn)有工作任務。鍛煉提出新問題的思考能力可以使中層管理人員隨時做好學習的準備，而非只是一味執(zhí)行任務。

如今，要求員工參與創(chuàng)新意味著為其提供連接企業(yè)內外的技術平臺，同時也意味著訓練其使用提高工作效率的技術工具。例如，思科的員工均可以使用公司的思科網真系統(tǒng)，他們可以使用高端的觸摸屏安排跨時區(qū)的討論，對會議時間提出要求，輕松邀請高層領導或外部資源(如供應商或客戶)加入。

這使得員工可以借助技術進行更深入的'協(xié)作和豐富的對話。企業(yè)還可以推動使用簡化記錄或減少紙面工作的應用程序。通過鼓勵技術使用，企業(yè)能保持跟上技術的節(jié)拍，并鼓勵中層管理人員更好地引導數(shù)據和交流，這些都有利于創(chuàng)新。

在談及全球創(chuàng)新趨勢調查的最新發(fā)現(xiàn)時，美國通用電氣首席營銷官康貝絲表示，公司需要更大膽地幫助各級領導者應對其日益復雜的角色?？地惤z認為，今天的員工需要做好迎接“顛覆”的準備。他們不能滿足于接受現(xiàn)有的業(yè)務結構或流程。他們需要提出產生碰撞的看法，來改變自己的工作大環(huán)境。

例如，一家全球房地產投資公司要求員工找出影響企業(yè)經營效率的諸多問題，并加以解決。該公司積極地為幾十名中層管理人員提供協(xié)作技能方面的培訓，并為顛覆性思維提供許可和空間。這些管理人員并未囿于現(xiàn)有的任務型解決方案，而是不斷拓寬思路。

在高層領導的鼓勵下，中層管理人員摒棄了“只要完成任務”的心態(tài)，跨部門協(xié)作，突破束縛，獲取新資源。自此，新想法層出不窮。激勵中層管理人員展開新對話，增強他們的信心，讓他們敢于向高層領導諫言，提出顛覆性的想法。

因此，要將中層視為創(chuàng)新和士氣的源泉，切勿只設計高層領導參與的創(chuàng)新策略。思考一下如何讓中層人員成為帶來創(chuàng)新和改變的新銳資源。

中層人員申請書如何寫篇十四

1．常用的溝通渠道

（1）語言溝通。在我們的生活和工作中時刻都在進行著語言的溝通。現(xiàn)在又可以通過移動電話進行溝通。

（2）文字溝通。企業(yè)每到年終，都要求寫總結報告。在實施一個項目的時候，我們需要給客戶提供一個投標方案，這都是文字的溝通。

（3）肢體語言。我們需要充分、合理地利用肢體語言表達商務禮儀。

（4）多媒體技術。比如說以前的講座，是老師坐在講臺上，同學們在下面，通過老師說你聽進行溝通?，F(xiàn)在老師可以用投影儀，用筆記本電腦，通過幻燈片和同學們進行溝通。多媒體技術的應用加強了溝通的效果。

2．溝通渠道的選擇

在選擇溝通渠道時，我們需要注意哪些方面？

（1）肢體語言。在人們傳達信息的時候，實際上語言表達只占表達方式的35％，而其余的65％則是通過肢體語言傳達。說同樣一句話，如果加上手勢和表情，會帶來不同的效果。

（2）表和圖像。在會議中或者做報告時，除了文字以外，更鮮明的表達方式是圖表、圖像。圖表、圖像可以使意圖更直觀、更形象地表達出來。比如說企業(yè)今年年終銷售額比去年增加了20％。直接用餅圖或者柱狀圖，使溝通更形象更直觀。

（3）語言溝通。在語言溝通的時候，同樣一句話，用不同的語氣或者不同的表達方式，可以獲得不同的效果。

溝通能力

表面上來看，溝通能力似乎就是一種能說會道的能力，實際上它包羅了一個從穿衣打扮到言談舉止等一切行為的能力，一個具有良好溝通能力的人，他可以將自已所擁有的專業(yè)知識及專業(yè)能力進行充分的發(fā)揮，并能給對方留下“我最棒”“我能行”的深刻印象。因此建議程序員們在某些場合還是要注意一下儀表，不能邋里邋遢蓬頭垢面，講話要有力，要有自信。

溝通方法

（1）悉心傾聽：不打斷對方，眼睛不躲閃，全神貫注地用心來聽；

（2）勇敢講出：坦白講出自已的內心感受、想法和期望；

（3）不能口出惡言：惡言傷人，就是所謂的“禍從口出”；

（4）對事不對人；

（5）理性溝通，有情緒時避免溝通；

（6）敢于認錯，勇于承擔責任；

（7）要有耐心，也要有智慧；

（8）學會拒絕；

什么是溝通技巧?

簡單的說就是交流觀點和看法，尋求共識，消除隔閡,謀求一致。由此可見.溝是手段，通是目的。在人們的現(xiàn)實生活中，許許多多的不愉快、不順暢、難堪、挫折、失敗、不幸，均與缺乏溝通或溝通不成功有關系，英國學者帕金森有一個著名定律——帕金森定律：“因為未能溝通而造成的真空，將很快充滿謠言、誤解、廢話與毒藥?！奔彝ブg，朋友之間，人與人之間，無不需要經常性的溝通，經常性的交流。溝通對事業(yè)尤為重要，沒有溝通，其體系組織就不會有凝聚力和向心力；沒有溝通，就不會有合作，沒有合作，就不會有團隊，沒有團隊，就不會有發(fā)展，沒有發(fā)展，就沒有市場，沒有市場，就不會成功。所以說溝通它是聯(lián)絡感情的紐帶，它是通向友誼的橋梁，它是事業(yè)成功的基礎。

了解溝通的過程

若想了解溝通的過程，就需要對大腦的運行方式作些必要的了解。盡管到目前為止人類還不是很清楚大腦是怎樣整體運作的，但大腦活動的相當一部分以及大腦是怎樣影響人們的交流方式已為人所知了。

生產出復雜的思想并將之予以溝通是人腦的主要成就之一。它執(zhí)行三項基本的任務，其中兩項是吸取和加工大腦接收的材料，第三項就是把材料加工生產成連貫而有意義的思想。

吸收印象

見到、聽到和感覺到的材料根據人們獨特的偏好被大腦作為圖畫、詞語或聲音吸收和存儲起來。就有些人而言，視覺形象能產生最大的沖擊，而對其他人而言則可能是言語、聲音或觸覺最重要。大腦每日接受成千上萬個印象，這些偏好方式據說是在12歲時成形的。

加工思想

不同類型的輸入材料儲存在大腦的不同“記憶庫”里，并且為了能生產出思想，各部分必須相互協(xié)作。大腦這種找回被選信息并進行必要的關聯(lián)是非常重要的。

但這樣不容易。有時完全沒有困難，但有時要從語言庫中取出詞匯來命名儲存在視覺庫中某人的容貌會有困難。這就好比銀行里裝有定時鎖的保險箱，是由隨機定時釋放開關啟動的。

生產語言

為了把思想轉換成語言傳輸出去，必須生產出一種用以表達的設施。這涉及到給物體命名、尋找動詞并且把名詞和動詞組裝起來，以便形成互為關聯(lián)的句子。因此，要說出“貓兒蹲在墊子上”這樣一句話，大腦的三個部分必須同時協(xié)調運作。

有時您會覺得要把自己的.意思用語言準確地表達出來很困難，這并不奇怪。

所以有些人在處理視覺概念時需要有圖表或模型幫助理解，另一些人能想像物體的形狀，但找不到適當?shù)拿Q；還有一些人不能把名詞和動詞連在一起組成有意義的句子。

您是否還有這樣的經歷：有時您別無他法，只好說：“您知道我的意思是什么”，急切地希望對方已經知道。

人們每當缺少適當?shù)拿Q時，總會找一個來進行溝通。據傳，澳大利亞某位定居者看到一只奇形怪狀的動物，就問一位過路的土著人是什么。回答是“kangaroo”。這位定居的移民萬萬沒有想到，“kangaroo”在當?shù)赝琳Z里是“我不知道”的意思，而這卻成了我們所知道的“袋鼠”的名字。

可變因素

總而言之，人腦的思維過程大致相似，但為了使自己免遭外界信息和刺激的壓倒，人們學會了選擇和加工信息。也就是說：并非所有散布的信息都被吸收。

被吸收的信息將被個人獨特感知能力、情緒狀態(tài)，以及性別進行判斷和評價。

感知能力

首先，人們感知外部世界的方式在他們產生思維的方式中起著至關重要的作用。可能您已經意識到，所見之物有時是幻覺，它只不過是對大腦加工信息的方式耍了個花樣以使其見到或期望見到的事物。

人的感知是自出生以來通過基本的學習而形成的，包括態(tài)度和假設、動機和興趣的發(fā)展。感知的事物在許多方面會影響到思想的生產方式，如：

選擇信息：經歷相同事物的人極少獲得相同的信息。

解釋情景：使用相同信息的人幾乎會相當肯定地根據各自評價對信息作出完全不同的解釋。

作出假設：解釋情景的人可能把互不關聯(lián)的事件或事實當作相關聯(lián)的，反之亦然。

每個人都會依據自己的印象、先前的經驗和企望以迥異獨特的方式生產思想，即對信息的加工，但這種加工的余地是相當大的，而且明顯帶有偏見，它本身會影響溝通的過程。

情緒狀態(tài)

感覺的方式在您加工信息和生產思想的方式中起著重要的作用。

人的情緒狀態(tài)會過濾吸收和輸出的信息。

接收或輸出的同一信息會根據情緒是否高漲、平靜或超然作不同的處理。例如：如果您覺得情緒激動或緊張，溝通就有可能受阻，因為您本應更為理智的思想過程可能被這些情緒所蒙蔽。您還有可能以一種比預期更加肯定或否定的態(tài)度接受信息。

如果您對與您進行溝通的人抱有強烈的反感，您對信息的解釋很有可能受您看法的影響。同樣，您所溝通的任何內容也有可能受別人對待您的態(tài)度的影響。

如果您對某事特別感興趣，您更有可能選取與自己心儀的事物有直接關系的信息，而且會忽視或根本不去注意其他事。

因此，人們的情緒狀態(tài)能左右接收和傳送信息的方式，還直接影響到信息的接受和理解的方式。

性別

不管喜歡與否，交流者的性別在溝通過程中也起著作用。眾所周知，男女大腦的結構有一定的差別，這種差別也影響著各自的溝通方式，例如：

男性大腦的語言和視覺結構似乎彼此聯(lián)系較少，而女性則不然。女性具有較強的整合視覺和語言的能力。這意味著男性長于集中精力處理個別事物，而女性則更能通觀全局。

男性大腦內控制侵略性的區(qū)域較活躍，而女性控制情感的區(qū)域影響力較大。這使得男人在溝通中更具有競爭性，而女人則合作得多。

男女感知和接受語言也各不相同。舉個例說，“i am sorry！”這句簡單的話，如果出自一位男性之口，就通常會用來表達同情，對所發(fā)生的事表示遺憾。因此，如果某位女子聽到一則悲慘的消息后對一位男子說：“i am sorry！”，男士一般會認為女士根本無意怪罪他。

如此說來，可以完全歸咎于不同性別而產生的差異能顯著地影響男性和女性吸收和評價彼此溝通的方式。

溝通能力是中層管理人員最基本的能力。

很多中層工作起來力不從心，往往可以歸結到“溝通能力不足”。管理老板、激勵下屬、團隊建設、和同級溝通、和客戶溝通等等，無時無刻都需要良好的溝通。因此，中層管理人員溝通能力的改善至關重要。

有文章把中層管理人員劃分為三類：

第一類叫“恐龍型”中層經理，這類經理能力很強，但是卻常常要和上司“談一談”。

第二類叫“奴才型”中層，滿意其忠誠，但不滿意其能力。

第三類叫“小媳婦型”中層，唯唯諾諾，像個受氣包。

以上三類，其實都是對中層負面的看法。除了以上負面看法外，大家還經常提到，有些中層還出現(xiàn)這樣一些問題：

第一，“上邊想、下邊望，中間有個頂梁杠”，意思是公司很多想法、目標、創(chuàng)新的東西一到中層那就頂住了，像個“腸梗阻”。很多中層都有雇傭思想，“拿人錢財，替人消災”，沒有把企業(yè)看成是自己的。

第二，忙就是好。很多中層認為“忙就是好”，越忙越好。但忙得是不是有效率，忙得是不是發(fā)揮了中層該有的作用，考慮得不多。

第三，歸罪于外。很多事情歸罪于老板、歸結于企業(yè)、歸結于市場、歸結于下屬，歸結其它部門等等。認為下屬現(xiàn)在能力比較差，公司管理跟不上，所以有些事情自己也沒有辦法。

第四，存在“等、靠、要”思想。很多中層不去創(chuàng)造條件，而是等條件具備了再說。

第五，局限思考。有些中層只考慮部門利益、小集體利益，不從全局利益考慮問題，導致了部門分割，相互不配合，甚至部門之間相互推諉扯皮、拆臺等現(xiàn)象。

中層管理人員的位置確實非常特殊。

對下他是上司的替身與代表，其言行代表著公司和上司；對上，他要遵守作下級的職業(yè)準則，嚴格執(zhí)行上級決定。很多中層之所以“糟糕”是因為他們不能把握好自己的角色，出現(xiàn)各種“角色錯位”現(xiàn)象。

第一種是把自己錯位成“民-意代表”。有些中層往往要代表群眾，代表基層和上司談談，當下屬有什么抱怨的時候，他馬上就站出來，抱打不平，替下屬和上司談判來了。很多中層認為我向上級反映情況，我把來自基層的想法反映給上司難道不對嗎？這種初衷是對的，但注意你不是“民-意代表”、不是“群眾領袖”，因為你的職務是被任命的，不是被選舉的。員工有話愿意同你講，并不是因為你能代表他們，而是你被任命在這個職位上。實際下屬在向你抱怨的時候，他其實是在向公司抱怨，而不是在向你這個人抱怨，你在這個職位上，就應該向下屬解釋和說明。而有些中層往往說這是公司定的，上面就這么要求的，或者你去問公司。實際上這就是沒有履行自己的職責，從而出現(xiàn)角色錯位。

第二種，錯位成領主。很多中層當被任命為部門經理的時候，往往把這一畝三分地看成自己的了，自己說了算，這也是一種角色的錯位。

第四種錯位，就是把自己錯位成“自然人”。有一個企業(yè)新來了一名員工，上班的第三天就辭職了，當老板問中層這個員工為什么要辭職呀！中層說：“我也不知道，反正上班第三天他就要求辭職”。仔細一了解原來是這樣的，新員工上班的第二天，中層就對他說：“你怎么跑我們公司來上班了，我們公司都兩個月沒有發(fā)工資了”。我們想一下，兩個月沒發(fā)工資誰高興？誰都不高興了。不高興你應該向你的上司講，你不應該在你的下屬面前抱怨、發(fā)泄不滿，實際上這時候你就把你錯位成“自然人”了。你作為中層，在下屬面前是一種職務行為，代表公司，而不是代表你個人。這樣的例子非常多，比如會上不說，會下亂說，把自己錯位成“自然人”?！白匀蝗恕钡谋憩F(xiàn)就是想怎么樣就怎么樣，當然這是不好的。

良好的溝通能力是處理好人際關系的關鍵。

具有良好的溝通能力可以使你很好地表達自己的思想和情感，獲得別人的理解和支持，從而和客戶、親朋好友、單位同事的上級、下級、平級都能保持良好的關系。

溝通技巧較差的個體常常會被別人誤解，給別人留下不好的印象，是否能正確地處理這些問題，從而反映是否了解正確的溝通的知識、概念和技能。這些問題看似無足輕重，但是一些工作中的小事和細節(jié)往往決定了別人對你的看法和態(tài)度。

中層人員申請書如何寫篇十五

作為中層管理者，你可能處在以下的情形中，自己（部門經理）領導下屬（主管），同時下屬下面還有基層管理人員（組長）。通常來講，對基層領導者進行管理有一些必須注意的規(guī)則，而在管理員工時，如果你本身缺乏威信，而且沒有以身作則，則往往難以奏效。以下是小編提供的中層管理人員如何領導員工，快來看看吧。

作為領導者，員工、老板和客戶會占用你大約75%的時間，這一點是無法改變的。重要的在于你如何利用剩下的25%的時間。需定期思索下面3個問題，并由此確定出目標：自己工作方式的`優(yōu)勢和劣勢；員工的優(yōu)勢和不足；部門的優(yōu)勢和劣勢。

關注少數(shù)重點，集中精力于重要的目標。你所給出的目標描述的應該是一種狀態(tài)，而非一個過程，并且能夠遵循smart（具體明確、可衡量性、可實現(xiàn)性、現(xiàn)實相關性、時限性）原則。

作為領導者，你可以有無數(shù)方法來推動和激勵員工。其中，最為有效的4個激勵因素分別是工作內容、責任、認可和成就。對前3個因素，你都可以產生重要的影響力。

用綱領為員工以不依賴于年度目標的方式指明基本的方向。與基層領導者一起，甚至在可能的情況下也包括所有員工，共同提出一個由愿景、使命和核心價值觀組成的綱領。和基層領導者共同做好表率，并長期堅持。

中層人員申請書如何寫篇十六

煤炭生產是一項特殊的行業(yè)，是長期處在深層井下作業(yè)的行業(yè)。煤礦主要作業(yè)點就是井下現(xiàn)場。煤礦各級管理人員安全素質的高低，直接關系到煤礦企業(yè)的安全管理水平。因此，就煤礦企業(yè)而言，提高企業(yè)職工的整體素質，就成了煤礦企業(yè)實現(xiàn)安全生產的一個基本前提。

一、提高基層管理人員素質，對于實現(xiàn)安全生產起至關重要的作用。作為基層管理人員，就是煤礦井下安全生產的骨干，是煤礦井下安全生產的直接管理者，是處在井下安全生產最前沿的直接指揮者，其一言一舉將會對現(xiàn)場安全生產工作起著舉足輕重的作用。

俗話說，兵熊熊一個，將熊熊一窩。同樣，搞好煤礦的安全生產工作，同樣如此。毛澤東同志也曾經說過：“正確路線確定之后，干部就是決定的因素?！彼?，要切實搞好煤炭安全生產工作，就必須建立一支責任心強、業(yè)務素質過硬、工作作風正派的基層管理隊伍，充分發(fā)揮其在煤炭生產過程中的重要作用，保證安全工作的長治久安。下面，針對目前生產基層干部中存在的問題，就如何提高基層干部素質，保證安全工作長治久安，簡要地談幾點看法。

把好源頭關，選用德才兼?zhèn)涞幕鶎痈刹?

一是有德無才的不能任用。有德的人可以先培養(yǎng)成才后任用，在成才之前不能放在帶班區(qū)長的崗位上。因為帶班區(qū)長不懂業(yè)務，極易出現(xiàn)亂彈琴、瞎指揮現(xiàn)象；二是有才無德的不能用。無德的人責任心不強，利己心重，做事不負責任；三是無德無才的更不能任用。這樣的人，游手好閑，不務正業(yè)，用之會壞安全工作的大事。在煤礦的特殊行業(yè)中，以上三種人倘若用之，將是安全工作的一大禍根，因為其本身就是一個最大的安全隱患。所以，選用生產基層干部，特別是采掘一線的區(qū)（隊）長必須把好源頭關，應該始終堅持“德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t，這不僅對煤礦企業(yè)的安全工作負責，更重要的是對企業(yè)的職工生命健康和安全負責，也是講政治、實踐“三個代表”的具體要求。

必須強化基層管理人員的“三個意識”

形成以帶班干部為主的安全責任管理體系?

礦領導及時轉變觀念，形成以帶班區(qū)隊長為主的安全責任體系管理理念，改變過去以工人為主的安全責任體系管理模式。加大對干部的處罰力度，工人違章，帶班干部都要受到牽連和處罰，體現(xiàn)干部是決定因素的這一原則。因為工人違章作業(yè)絕大部分是由于干部管理不到位所造成的。干部肩上有擔子、有壓力，迫使帶班區(qū)隊長不得不抓好安全工作，使帶班區(qū)隊長中“嘴動手不動、兩腿怕動、頭腦不動”的現(xiàn)象減少了，形成“干部盡心竭力抓安全，工人一心一意保安全”的安全生產新局面，進一步提升安全管理水平。

二、企業(yè)如何留住人才。我對此的認識只是八個字：善待善用，留人留心。在市場經濟下，企業(yè)要想留住人才，必須做到善待善用、留人留心，具體可從以下幾個方面考慮：

待遇留人。事業(yè)、機制等固然對人才的成長和留用非常重要，但待遇是主要的，是留住人才的關鍵。馬克思都說經濟基礎決定社會地位，那我們普普通通人難道想多掙兩個錢錯了嗎？想把自己的生活質量提高一下錯了嗎？假如換在上個世紀的某個年代，這句絕對是錯了，但現(xiàn)在不會錯，因為現(xiàn)在是市場經濟，是不管白貓黑貓抓住老鼠都是好貓的年代??！許多人才離開企業(yè)另覓他職，就是為了更多的薪水和福利。要留住人才，必須科學合理地制定薪酬標準，除給予各類人才以優(yōu)厚的工資性待遇外，還要由對各類人才待遇的普遍提高向對有突出貢獻者重獎、提薪轉變，對他們所負責的項目收益后進行合理的'獎勵，通過項目分成、特殊津貼、年薪制以及以對有突出貢獻的人才配股等制度留住人才，激發(fā)各類人才的積極性。說這些話我知道是白說，因為我們是國有企業(yè)，機制決定一切，機制可以否定一切，即使我們都知道應該這樣做，這樣做對企業(yè)有百益而無一害，但我們做不到。再說，即使我們能這樣做，我們的監(jiān)督機制配套不？完善不？如果監(jiān)督機制不配套、不完善，這樣做還會滋生腐-敗，還會將我們脆弱的煤炭企業(yè)推向艱難，乃至深淵。公開、公平、公正是人類社會夢寐以求的理想和追求的目標，對我們煤炭企業(yè)也應該是這樣。

機制留人。要努力營造留住人才的機制。從決策層、中層管理層到基層操作層都鼓勵競爭，以勞動好壞、技術高低、工作能力和貢獻大小定崗位、論-功績、給報酬，對獻身技術、成為崗位標兵的給予重獎。對在項目設計、工藝改造、企業(yè)管理、經營銷售等方面有貢獻者拉開檔次、嚴格考核、賞罰分明、把賞罰、升降同物質利益聯(lián)系起來。對有關科研成果、新技術開發(fā)和學術論文的撰寫等要制定獎勵規(guī)定，并存檔案，作為選拔干部、評先進晉級別等的重要條件。

事業(yè)留人。優(yōu)秀的人才總是希望通過企業(yè)發(fā)展來實現(xiàn)自我價值。要留住人才，必須積極創(chuàng)造條件，給各類人才以干事業(yè)的機會，為他們創(chuàng)造寬松的干事業(yè)的環(huán)境，確保人才有用武之地，對各類人才要做到不唯資歷、不唯學歷、注重能力、大膽使用、敢于授職權、壓擔子，讓他們大膽干絕活、挑重擔，把好鋼用在刀刃上，為他們成才、施展才華創(chuàng)造機會，實現(xiàn)人才的自我價值的創(chuàng)造。

用心留人。很多人才的離開，待遇低只是一個方面，更多的原因是感到“寒心”，感到心情不舒暢。要知道誰都不愿意背井離鄉(xiāng)，誰都不愿意離開妻子兒女，（據我了解的很多人才他們的家都在原來的企業(yè)）。企業(yè)有困難，待遇低能理解，況且越困難的企業(yè)越能為人才提供更為廣闊的施展舞臺。關鍵是這些困難企業(yè)有沒有“把人當人看”，有沒有為人才提供施展才能的舞臺，這才是最主要的?，F(xiàn)在有一種特別不好的現(xiàn)象，我們在人才的使用和培養(yǎng)上，說的比唱的好，注重了語言文字的宣傳功能，始終把愛護和任用停留在面上，忽視了過程，忽視了實際工作的使用和培養(yǎng)。假如我們對人才的使用永遠停留在嘴上，那我們的煤礦更好更快地發(fā)展那純粹是奇跡.

根據煤礦自身特點開展多形式?加強職工培訓?

要從根本上增強職工安全教育培訓?

職工安全教育培訓的針對性?