通過總結心得體會，可以加深對自己經(jīng)驗的理解，發(fā)現(xiàn)問題并改進自己的行為。寫心得體會時，我們可以適當運用一些修辭手法，如比喻、排比、對偶等，以增加文章的表現(xiàn)力。以下是小編為大家收集的一些心得體會范文，供大家參考和學習。

結構化面試心得體會篇一

所謂“說課”，就是同行之間對所教學科的探討與交流。

它能有效體現(xiàn)教師的基本素質(zhì)，有利于提高課堂教學的質(zhì)量。

要想實現(xiàn)完美“說課”，應注意以下幾點：

第一,教學大綱與教材的關系。

教學大綱是國家制定的教育教學的指導性文件,教師在說課前應認真學習教學大綱中的指導思想和教學原則，把它作為確定教學目標、重點難點以及教法學法的理論依據(jù)。

教材是根據(jù)教學大綱編寫的，也是學生學習的主要依據(jù)。

教師說課應“以本為本”,要能駕馭教材,發(fā)揮教師的創(chuàng)造性。

因此，教師在說課中應熟練地掌握教材內(nèi)容,牢牢把握教學大綱和教材的關系,兩者結合起來思考教學內(nèi)容,反復揣摩編者的意圖,發(fā)揮自己教學設計的創(chuàng)造性。

第二,說課和備課的區(qū)別。

備課是教師在吃透教材、掌握教學大綱的基礎上精心寫出的教案。

而說課,則是教師在總體把握教材內(nèi)容的基礎上,說出在教學過程中,教師對各個環(huán)節(jié)具體操作的想法和步驟,以及這些想法和采用這些步驟的理論依據(jù)。

簡單地說,說課主要是回答了自己為什么這樣備課的問題。

因此,說課不是教師把教案做簡單概述。

第三,詳略得當。

教師在說課時，要對所說內(nèi)容作“詳”“略”取舍,切不可面面俱到,對于重點難點、教學過程以及理論依據(jù)一定要詳講,對其他內(nèi)容要“略”講,如果不分“詳略”,必然會使聽者感到教學重難點不清晰，教學設計不合理。

第四,說課與上課的區(qū)別。

上課需要師生的配合,是具體的教學實踐活動。

說課則不同,說課是教師給特殊聽眾(教師)唱“獨角戲”,是教師唱給教師聽的,它側(cè)重于理論闡述，是共同探討教學方法、提高教學質(zhì)量的一種特殊的教研方式。

第五,多問幾個“為什么”。

說課教師在說課時應不斷設問“為什么”,而且自己應該作出令人滿意的解釋。

如果對有些問題有疑問,應在說課前認真鉆研教材,多查閱資料或請教其他老師,以免聽者不能正確理解說課內(nèi)容。

1.備課：有效書寫“試講”教案

在規(guī)定時間里主要考慮的是教案怎么書寫更有效，而不僅僅是如何書寫更規(guī)范，因此考生在考試的時候，一定要思考清楚，教案怎么書寫更有效的問題。

面試試講，全國各地備考時間會有所不同，對于短時間20分鐘以內(nèi)的備課時間，一般是寫不出試講15-20分鐘時間的所有文字內(nèi)容，因此只能寫個提綱，將關鍵的內(nèi)容寫出來。

其中關鍵的內(nèi)容包括：不容易記住的內(nèi)容，試講的思路，每個環(huán)節(jié)中關鍵句子，環(huán)節(jié)之間銜接句子，板書內(nèi)容，等等。

中公資深講師建議：提煉關鍵句。

在平時撰寫教案時，學會積累試講時對不管什么內(nèi)容都適應的句子，結合學科特點，將這些句子提煉出來，以不變應萬變。

2.掌握試講主控權

試講說的通俗一點就是沒有學生的.上課，教師在試講時就要虛擬出一個教學情景，可以講評委當成學生，對著黑板可以說“請同學看動畫”，可以說“這位同學說的很好”，“其他同學還有不同看法嗎?”。

因此試講能反應老師教學理念、教學素養(yǎng)。

方法一：對學生微笑。

我們必須時不時接觸大范圍學生的眼神，當四目相接的時候，我們要給以肯定、自信、帶有鼓勵的眼神，讓學生“怕”的同時“尊重”老師，“聽”的同時“看”老師，這樣學生會認為，老師正在關注自己，從而跟著老師的思路走。

方法二：巧設問題。

問題設計除了要考慮本課知識點外，還要考慮學生的知識水平和閱歷。

當授課對象為重點中學學生時，切忌問些幼稚、不帶思考即可回答的問題，顯的應聘老師沒水平。

因此，面試時設計的問題要在考慮學生的知識水平的前提下要有一定的思考價值，并最好結合學生的實際生活提問，讓學生有話可說。

方法三：設計互動環(huán)節(jié)。

互動除了老師提問、學生回答外，還有很多形式，如小組討論、課堂表演、案例展示等，形式的選擇要根據(jù)授課的內(nèi)容及授課對象而定。

值得注意的是，互動環(huán)節(jié)的前提是具有操作性和可行性，防止“形式互動”。

一個有效的互動比十個無效的互動都有價值。

一、對教案要諳熟于心。

考官提問往往以教學設計為主要提問和追問方向，而就教學設計而言，又以教學目標、重難點、教學過程居多。

而第一個問題往往是“請問你本節(jié)課堂的教學目標/重難點……是什么?”那么很多考生因為對教案不熟悉，一時答不上來，就會給考官造成一種教學設計不熟悉的印象。

所以，這就要求廣大考生在備考時，要對自己的教案特別是教學設計部分諳熟于心，不但是要熟記教學目標、重難點是什么，而且對于各環(huán)節(jié)之前的關系要弄清楚，比如“請問你的教學目標是如何確定的?”那此時就需要我們對教材和學情足夠了解。

總之，教學設計是考官提問的大方向，我們一定要掌握。

二、軟性失誤要補救。

在試講過程中，因為時間緊湊，加上很多考生對于面試仍感到壓力或者不適應，在試講過程中會出現(xiàn)一些失誤，比如常見的口誤、提問學生后忘記評價、或者板書內(nèi)容寫錯，這一類失誤我們稱之為軟性失誤，即教學實施過程中因為不小心不注意犯的一類錯誤，而考生在壓力情景下無法察覺。

而這也容易成為考官的追問方向，比如：“你剛才反駁了一位同學的回答，那么他是否會如此輕易認同其他答案呢?”在這種情況下，我們一定要快速反應，可以先客觀承認失誤，再談補救措施，比如：“您指正的是，剛才一時緊張，確實忘記回應這位同學的回答，我原本設想是指出他回答的不嚴謹之處，如果他不同意的話我會轉(zhuǎn)向全班進行討論，再一起理解該知識點?！?/p>

客觀承認失誤是為了展示謙虛的形象，補救則是打消考官的質(zhì)疑，避免考官繼續(xù)追問并且影響分數(shù)，當然，最后還有反思環(huán)節(jié)。

三、硬性失誤要謙虛。

另一種常見的失誤情況則是犯了一些“硬傷”，即不可以犯的一類錯誤最常見的是知識性錯誤，比如英語老師的單詞發(fā)音出現(xiàn)了偏差、語文老師書寫筆畫時做了錯誤的示范、政治老師在表述定義時不夠嚴謹，這些都可能會引起考官對考生的質(zhì)疑，畢竟學科基礎知識是教學的基礎條件之一。

在遇到這種情況時，很多考生往往以為選擇性忽視可以回避這種失誤，但是這只會給考官在治學的嚴謹性上留下更差的印象，所以碰到硬性失誤，并且自己清楚的，一定要大方、謙虛承認，并且可以請教考官正確的表述，并且反思，以留下更好的印象。

當然，要想避免這種情況還是要做好備課工作。

首先要說的是心態(tài)問題：雖然我們常用“過程比結果更重要”的話語來勸慰自己勸慰別人，但是不得不說的是像這種決定人生方向的考試面前誰又能正真的享受過程，從容對待結果呢。

結果怎樣誰也無法預料但是我們要在過程中努力過，付出過才不留遺憾，此外在此過程中要給自己積極的心里暗示，充分利用“羅森塔爾效應”，堅定的充滿信心的走下去，那么結果也不會太差。

其次要說的是語言表達的問題：對于面試來講，最難的未必是腦海里沒有答題的思路，而是如何將自己腦海中的東西清晰明了的表達出來。

考生中最常見的現(xiàn)象就是剛開始答題時語無倫次，話不成話，一句話反復說，口頭語“嗯，啊，然后，接下來，就是說”貫穿始終，表情僵硬，“眨眼，抓頭，皺眉，翻眼睛，抖動腿”小動作不斷，毫無疑問這些肢體語言跟口語表達必然會影響面試的成績。

如何來解決這些問題，這就需要軍事化的模擬訓練跟高強度的言語練習，只有將優(yōu)雅的動作，規(guī)范的語言變成一種生活習慣才能真正的應用自如。

再次說說答題的要點：眾所周知，面試的題型比較明晰，以“綜合分析，計劃組織協(xié)調(diào)，應急應變，言語表達”等幾大類題型為主，對于沒有接觸過面試或者未參加過相關培訓的考生來說這些字眼都太過生份，如何能夠迅速的在考場上辨析題型，梳理思路，流暢的表達是大家最為關心的問題。

這里想說的是“每個光鮮亮麗的外邊下都隱藏著別人看不到的汗水”，只有高強度的訓練以及針對性的指導才能讓考生們由“不知到知之直至樂知”這是一個漫長而艱辛的過程，而這個過程中除了系統(tǒng)的理論學習外必不可少的是集體性的習題討論以及專業(yè)性的個別指導相結合。

俗話說的好“你有一個蘋果我有一個蘋果，我們交換后每個人依然只有一個蘋果。

但是如果你有一種思想我有一種思想我們交換后每個人就有兩種思想”，而面試恰恰就需要這種豐富多彩的思想去輔佐，所以這也側(cè)面告訴我們面試不應該是一個自己關起來學習的過程而是集體學習的過程。

結構化面試心得體會篇二

結構化面試只要考生在考前有一個充分的準備，面試成績是可以迅速提高的。

但要想在面試中取得好成績，就必須對結構化面試的各種題型及其解題思路有一個清晰的把握，下面我們將分別對這四類題型的解題思路做一個總體的梳理。

國家公務員面試過程中 組織管理類題型是?？碱}型之一。

該題型主要考察考生的計劃、組織和協(xié)調(diào)能力。

一般來說，參加國家公務員面試的考生來說所報考的職位都是非領導職位，具體的 職級都是主任科員及以下，這些職位最強調(diào)的就是處理和解決實際問題的能力。

所以，組織管理類題目的重要性可見一斑。

組織管理類題目的考試內(nèi)容主要可以分成會議類的、調(diào)研類的、文體類的和其他類的題目，這些題目的出題方式一般是組織常規(guī)的會議、調(diào)研和文體活動。

背景分析：對活動的人員、單位、時間、事件進行背景性分析。

具體展開：對活動的詳細計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制過程進行詳細闡述。

總結提升：對活動工作組織和流程進行總結。

【解題思路】背景分析—具體展開—總結提升

【參考答案】新時期下做好干部監(jiān)督管理工作是組織部門的工作重點，是落實科學發(fā)展觀、建設高素質(zhì)干部隊伍的一條重要途徑，加強干部基層鍛煉監(jiān)督管理工 作勢在必行。

目前，很多地方下基層鍛煉，出現(xiàn)了走過場、不務實、流于形式等現(xiàn)象，部分地方還把干部下基層鍛煉當成了度假，這些現(xiàn)象必須及時發(fā)現(xiàn)，查找問題 原因，堅決予以解決。

作為一名組織部門負責干部鍛煉監(jiān)督的工作人員，針對此問題開展調(diào)查，必須深入一線、深入基層，搜集第一線、第一手材料，全面調(diào)查研 究，有針對性的提出解決對策，才能加強新時期下干部監(jiān)督管理工作。

第一、計劃：為切實了解干部基層鍛煉工作中出現(xiàn)的問題，全面了解問題產(chǎn)生的原因，此次調(diào)查應該采取明察和暗訪兩種形式相結合。

制定詳細的調(diào)查計劃，成 立調(diào)查小組、確定人員組成、明確調(diào)查時間、劃定調(diào)查區(qū)域、準備調(diào)查所需物資、制定此次調(diào)查的`經(jīng)費預算，形成完整調(diào)查方案。

........

第二、組織：為確保本次調(diào)查結果真實有效，具體組織實施過程中應該做到以下幾個方面，一是確定調(diào)查組成員，成員應主要包括組織人事部門分管領導及工作 人員，適當比例的人大代表和政協(xié)委員，以及紀檢監(jiān)察部門的相關工作人員;二是依據(jù)此次調(diào)查采取的明察和暗訪兩種形式分別展開，明察主要采取實地走訪、座談 會、問卷調(diào)查、搜集資料調(diào)研相結合的方式，暗訪主要采取實地走訪和資料調(diào)研相結合的方式，深入相關政府機關.........

第三、協(xié)調(diào)：在調(diào)查過程中可能會出現(xiàn)對相關當事人取證困難、基層單位提供數(shù)據(jù)與實際不符、百姓不敢反應真實問題等情況，........

第四、控制：.......

一、人際溝通模塊題型特點

對人際交往意識與技巧的考察一向是國考面試的命題重心。

想要答好人際交往類題目，首先要明確此類題型的特征和考察要點。

結合歷年的國考真題，可以看 出，這類題目通常會設定一個人際交往的障礙情境，例如誤解、沖突或矛盾，要求考生“身臨其境”的對其中涉及的復雜人際關系進行處理，協(xié)調(diào)各種利益，解決情 境中的人際交往障礙。

所以，想要答好人際交往題，就必須從題目設定的“角色”出發(fā)，通過適當行為和措施，有效的解決情境中的矛盾或沖突，進而維持良好的人 際交往和協(xié)作關系。

因此，“準確定位”和“有效解決”是答好題目的重中之重。

二、人際溝通答題思路

1、定位：分析當前的形勢和問題，明確角色職責，找準角色位置。

2、定策：針對不同的溝通對象，如何選擇行之有效的溝通方式。

3、定調(diào)：對人際關系處理結果的反饋和預期。

結構化面試心得體會篇三

1.聽到考官對自己筆試通過的祝福后用微笑加謝謝應對。

2.當考官導語讀完，下達考試答題指令后，對考官說“謝謝”，然后說：“請讓我考慮一下”或“請讓我考慮幾分鐘”，“好的，我準備一下”。

3.說普通話：語速要中等偏慢。

4.四個題目，可以一題一題作答，每個題目前都可以略微思考一下?；卮鹜暌活}，要說“回答完畢”。

5.考慮時間不要太長，每個題目1-2分鐘，可以打草稿，寫要點，如果一時實在不知道從何答起，可用諸如“關于”之類的'一句話縮短思考間隙，這也是不留痕跡地延長了思考時間;也可重復一下該題題目，這既給自己贏得了思考時間，也表示了對答題的重視。

6.盡量用“一、二、三……”、“第一，第二，第三……”等句式;進行要點式答題，以顯示自己的思路清晰有條理，也便于考官明明白白地去聽你的回答。

7.沒聽清題或自己一下子不知道怎么回答，可以請考官再讀一遍題目，但不可超過兩遍。有的地區(qū)有題本提供，則不存在這個問題。

8.怎么想都不會回答時，不要浪費時間，坦率地承認，爭取下一題答好。 9.合理分配每一題的答題時間，不可太短，也不要超時。超時后立刻結束。

10.保持適度的音量，保證考官聽得到、聽得清。提前幾天保養(yǎng)好嗓子，不要痰多咳嗽、吐痰等。如果感冒，要向考官說明，求得諒解。

11.始終保持高度注意力，無論遇到什么情況，都要控制情緒，不要和考官爭論，不要有任何疲憊感，不要坐立不安。

12.適當?shù)臅r候應利用一些肢體語言(主要是點頭、手勢等)來彌補語言表達的不足，但不可過多。演講題時最好征得考官同意后站起來講。

13.答題中可以有偶爾的停頓，但不可過多過長。不能有“啊”、“嗯”、“這個”、“那個”等。

14.抽到上午簽，回答問題要盡量詳細;抽到下午簽，回答問題應簡潔，最好有創(chuàng)新亮點，并適時地表達對考官辛苦一上午的敬意。

15.全部回答完畢，考官詢問有沒有補充時，不要多講，以“沒有需要補充的，辛苦你們了，謝謝各位”為結束語為好。

結構化面試心得體會篇四

各位尊敬的考官，早上好：

今天能在這里參加面試，有機會向各位考官請教和學習，我感到十分的高興，同時通過這次面試也可以把我自己展現(xiàn)給大家，希望你們能記住我，下面通過五分鐘求職自我介紹讓您了解我的基本情況。

現(xiàn)年xx歲，x族，大專文化，平時我喜歡看書和上網(wǎng)流覽信息，性格活潑開朗，能關心身邊的人和事，和親人朋友融洽相處，能做到理解和原諒，我對生活充滿信心。我曾經(jīng)在xx-x工作，在公司里先后在不同的崗位工作過，開始我從事xx工作，隨后因公司需要到xx，有一定的社會實踐經(jīng)驗，在工作上取得一些的成績，同時也得到公司的認可。

通過幾年的工作我學到了很多知識，同時還培養(yǎng)了我堅韌不拔的意志和頑強拼搏的精神，使我能夠在工作中不斷地克服困難、積極進齲加入公務員的行列是我多年以來的一個強烈愿望，同時我認識到人和工作的關系是建立在自我認知的基礎上，而我感覺到我的工作熱情一直沒有被激發(fā)到最高，我熱愛我的工作，但每個人都是在不斷地尋求取得更好的成績，我的自我認知讓我覺得公務員是一個正確的選擇，這些就堅定了我報考公務員的信心和決心。

所以我參加了這次公務員考試并報考了xx，如果這次能考上，我相信自己能夠在xx中得到鍛煉和有獲得發(fā)展的.機會。

公務員是一種神圣而高尚的職業(yè)，它追求的是公共利益的最大化，所以要求公務員要為人民、為國家服務，雷鋒曾這樣說過：人的生命是有限的，可為人民服務是無限的，我要把有限的生命投入到無限的為人民服務中去，這就是我對公務員認知的最好詮釋。所以，這個職位能讓我充分實現(xiàn)我的社會理想和體現(xiàn)自身的價值。

俗話說：航船不能沒有方向，人生不能沒有理想，而我愿成為中國共產(chǎn)黨領導下的一名優(yōu)秀國家公務員，認真踐行“三個代表”，全心全意的為人民服務。 假如，我通過了面試，成為眾多教師隊伍中的成員，我將不斷努力學習，努力工作，為家鄉(xiāng)的教育事業(yè)貢獻自己的力量，決不辜負“人類靈魂的工程師”這個光榮的稱號。

1、面試前睡一個好覺，保持充足的精力。

2、等待過程中要學會激勵自己?？梢愿寮埳蠈懸恍╅_心的語句;或是回想一下自己曾經(jīng)成功過的面試經(jīng)歷，回憶自己那次是怎樣獲取成功的;想想同學、朋友、親人給予的鼓勵，然后在心中對自己默念：我行的，我一定會成功的!

3、找到自己的競爭對手，主動與他們交談，取得主動權，用積極的心態(tài)來對待，了解對方的情況，以便“知已知彼，百戰(zhàn)百勝”。比如我當時在事先我就把我對手的情況完全了解在心，到了現(xiàn)場后就主動去跟他們打招呼，一方面可以消磨時間，消除自己的緊張感，另一方面，和對手心平氣和的交談，了解對手的情況，以便對照自己，在哪方面還可以及時補救等等。

整個交談過程中，我們都很愉快，以至在進考場的時候，看到我們有說有笑，好像好久不見的朋友或是像是很熟的朋友一樣，旁人還一直在問“你們原來是不是在同一個班的?”其實這之前我們就根本不認識，而且我們當時是三個人，每個人都來自不同的城市，不同的學校“。

4、進場時一定要禮貌周到，給人留下深刻的第一印象。如，進場時不要沖進去，而是先敲門，取得考官同意后再進去;始終要保持面帶微笑;主動與考官問好等等。

5、無論準備得再充分，信心再充足，第一次面對這樣的”重量級“人物，或多或少我們都存在一些壓力和緊張，那么在3分鐘給你準備的時間里，你就一定要調(diào)好心態(tài)，否則接下來的回答你自己可能都不知道你說了些什么，而人家又問了你些什么。

6、答題時一定要答中要點，語言要精而不要多，要具有良好的邏輯思維和辨證思維，層次要合理，有根有據(jù)，掌握輕重緩急等等。另外，答題時，與考官的眼神交流是必不可少的，切不可”我行我素“我答我的題，根本不把考官當回事，唏里嘩啦講一大堆，正眼都不瞧過人家考官一下，這樣肯定拿低分。

7、面試結束后，不要就急于跑出場外，感覺像脫離地獄一樣，而是應該跟進場一樣，做到禮貌出場，這樣從始至終給考官一個完好的形象，分數(shù)無疑高出很多。

結構化面試心得體會篇五

首先，作為一個正常的人，我們都有優(yōu)點，同時也都有缺點，所以不用擔心將自己的缺點暴露在面試考官面前，但是應注意適當?shù)亩?，不要將沒有必要暴露出來的缺點強調(diào)出來，同時也應該注意，你所暴露出來的缺點，一定不能影響到你所求的職業(yè)，比如你面試一個外科醫(yī)生的崗位，那就不要講自己的缺點是沒有耐心，遇到突發(fā)情況容易激動這些，畢竟進行手術的過程當中，我們醫(yī)務人員必須要有持久的耐力和體力，沒有耐心，自然就不能勝任這份工作。所以，你可以將自己的那些無傷大雅的缺點說出來，既顯得面試者比較誠實，也能給人一種自然的感覺，畢竟人無完人。

第二，任何一個人，只要你對面試結果有期望，自然都有不同程度的緊張。告訴自己，緊張是正常的，不緊張才是不正常的。甚至在考場上如果時機合適，你可以表達自己的緊張，但是不用過度渲染。保持適度的緊張感可以讓你在考場上頭腦保持清醒，所以考前不要擔心自己考場上緊張了怎么辦，主要不讓自己在考場上過度緊張即可。

另外，保持自信，保持微笑。微笑能夠讓你看上去更加的自信，也能夠看上去更加的容易親近，這是作為醫(yī)務人員需備的一項能力。特別在現(xiàn)在的醫(yī)療環(huán)境下，在兒科病房等則顯得更加重要。但是微笑不是你想來就來的，在考前，可以對著鏡子練習一下，看看笑到什么程度比較自然，不要在考場上給考官一種還不如不笑的感覺。

最后，不管怎樣，記住自己想要表達的內(nèi)容，即使你說的內(nèi)容不夠多方面。講話之前一定要想想自己要說的話有哪些，怎樣去理出來一條思路，聽上去能夠更容易表達自己的意愿，更容易讓別人聽懂。在該使用專業(yè)術語的時候可以使用專業(yè)術語，在需要簡練的時候，不要講太多廢話，畢竟聽那么多考生講話，也很累，我們得站在考官的角度上審視自己。

文檔為doc格式。

結構化面試心得體會篇六

“問題學生”是指那些在學習、思想或行為方面存在偏差的學生。

他們往往被忽視、被冷落，殊不知，學生看起來最不值得愛的時候，恰恰是學生最需要愛的時候，班主任應當對他們給予更多的教育、引導和關愛。

問題學生不一定是壞學生，由于學生正處在身心發(fā)展階段，是非觀念尚未成熟，對一些問題有不正確的看法或錯誤的做法，是難免的。

少年兒童向善向上的本質(zhì)，需要加以保護。

問題學生中的錯誤，大多是心理問題，而不是道德問題。

孩子的行為動機往往是純真的，也許是好奇心、表現(xiàn)欲所導致的行為過失，不能輕易或者盲目地定性為道德品質(zhì)問題。

他們正是通過不斷從錯誤中吸取教訓而成長、成熟起來的，班主任應該最大限度地去理解、寬容、善待他們。

2、外國的一個教育家說過“要認識學生，要學習學生”，對這種說法你如何看?

隨著現(xiàn)代教育的發(fā)展人們越來越清醒地認識到：學生的學習是一種自主的認識過程，是學生個體將外在的知識觀念轉(zhuǎn)化為其內(nèi)部的精神財富的過程，離開了學生自身這樣一個積極的`主動的內(nèi)化過程教師任何主觀的灌輸都是徒勞的。

3、你覺得怎樣上好第一節(jié)課?

第一，給學生留下良好的第一印象，建立良好的師生情感。

在第一節(jié)課中，教師若能給學生留下一個好的第一印象。

就能在學生中樹立好的形象和較高的威信，從而建立良好的師生情感，為以后上好這門課打下基礎。

1、注意儀表美使學生感到你是位可親的老師。

2、注重感情因素。

3、注重業(yè)務水平的發(fā)揮使學生感到你是位可信老師。

第二，培養(yǎng)學生對本課程學習的興趣。

其次，應使學生明白為什么要學本課程。

4、現(xiàn)在經(jīng)常提的“以學生為本”或“以學生為主體”，你怎樣理解?

學生是一個民族傳承的希望，是一個國家繼承生存、發(fā)展的靈魂所在。

很簡樸地打個比方，如果一顆正在茁壯成長的大樹，忽然之間，中間斷了一節(jié)，等于夭折。

結構化面試心得體會篇七

通過對真題的分析及與評分標準的剖析之后，可以預測未來我們在教師資格面試中可能會面對的'結構化題型有如下幾類：職業(yè)認知、思維品質(zhì)、教育實踐、人際處理。從題型的命名和劃分中，大家就不難發(fā)現(xiàn)教師資格結構化面試中究竟考查我們什么了?總體來說明其實其主要考查了一個職位匹配度的問題，考查了你是否符合一名合格人民教師的各項該具備的基本素質(zhì)。

而思維品質(zhì)類問題是通過結合教育相關熱點話題、教育相關政策、教育事件、具體的教師行為、教育觀點等設置問題來考查考生的思維廣度和深度。如真題2：有些學校為實施感恩教育，舉辦了“孝心獻父母”的系列活動：學生在操場為家長行跪拜禮、為家長洗腳等。

對學校這種“弘揚孝愛文化”的做法你怎么看?

主要是要求教師：能夠根據(jù)學生認知特點和學科教學規(guī)律，選擇恰當?shù)慕虒W方法，有效激發(fā)學生的學習動機，達成學習目標;能夠冷靜的處理問題，具有較強的應變能力。

那么最后人際處理類問題實質(zhì)在教育教學過程中，考生以教育工作者的身份，協(xié)調(diào)與學生、家長、同事、領導等人際主體間關系的問題。主要考查考生的人際交往意識與技巧、方法與原則、情緒的調(diào)節(jié)與控制等。

當我們清楚明白了結構化考查我們什么時，我們在真正的考試過程中又需要注意些什么呢?在這里中公教師網(wǎng)給大家?guī)c建議：

1.時間的分配一般每道題回答時間控制在1分鐘40秒~2分鐘。三道題回答時間在4分鐘左右即可。不可回答太短，顯得你沒內(nèi)容可講沒思考深度，也需要適當把握時間，能較清晰地表達自己的想法和觀點。

2.針對教師職業(yè)，一般情況下很可能會問教育教學類相關的問題以及當前比較熱門的教育類社會想象問題，比如，你對在職教師有償家教的看法，你是否愿意去山區(qū)教學，如何處理問題學生等等相關問題。

3.答題時，盡量要聲音響亮，自信，和評委有適當?shù)哪抗饨涣?，回答?nèi)容最好有一定的教育理論支撐，讓評委聽得心服口服，而且適當?shù)匾?jīng)據(jù)典會讓你的印象分飆升。還有一點，真誠和禮貌相當重要，切忌要沉穩(wěn)別太慌，答題語速也不可過慢或過快。

結構化面試心得體會篇八

12月，四川資陽市城區(qū)一公交站臺，肖女士和女兒小周將80歲的老母親送上15路公交車后，剛剛下車準備離開，卻聽見公交司機喊老太太下車，理由是無人陪同老人乘車。

無奈，肖女士只得在眾目睽睽之下，將母親扶下公交車。

模擬題

請談談你對“八旬老人獨自乘公交遭拒載”事件的看法?

參考解析

隨著社會的發(fā)展，我國已經(jīng)開始慢慢步入老年化社會，老人獨自一人乘坐公交的事情屢見不鮮，公交車拒載老年的現(xiàn)象也時有發(fā)生，這一現(xiàn)象出現(xiàn)的原因可能有如下幾點原因：

第一，從公交司機自身來看，當今社會老人單獨乘坐公交車出事發(fā)生索賠的案例層出不窮，這讓許多公交司機心有余悸。

面對失能老人、高齡老人，部分公交司機會采取一種“保護性排斥”的策略——為了規(guī)避風險，公交司機能寧可承受經(jīng)濟上的懲罰和輿論上的指責，也堅決拒載“危險老人”。

第二，從老人及其子女的角度來看，老人健康可以自理，況且自己確實脫不開身，讓老人單獨自坐公交車絕對沒問題，而且子女也絕對不可能讓沒有自理能力的老人單獨乘坐公交車，公交司機拒載老人是對老年人的歧視，是一種不道德的行為，同時，在他們看來，公交車司機是在變相地譴責他們對老年人不負責。

第三，社會老齡化是我們必須要面對的問題，老年人單獨乘坐公交車確實容易產(chǎn)生安全隱患，但是卻沒有相關的法律制度規(guī)定老人確實出現(xiàn)意外后追責和賠償?shù)膯栴}。

所以導致公交司機怕?lián)熑味茌d老年人。

我認為針對以上現(xiàn)象應從以下幾個方面解決：

首先，公交司機要不斷的提升自己的思想道德水平和職業(yè)素養(yǎng)，不能因為怕?lián)熑味茌d老年人或者其他的病、弱、殘群體，當遇到該群體時，公交司機要格外照顧該群體，如果遇到威脅到該群體安全的事件時，公交車司機要想方設法保證該群體的安全。

其次，老人和子女也要結合自身的情況評估老人是否適合單獨出行，如果老人生病或者體弱，在老人出行時一定要選擇人陪伴，不能心存僥幸，這樣會把老人推向危險的深淵。

再次，必須完善相關的.法律法規(guī)，明確萬一老人單獨乘坐公交車發(fā)生意外究竟應該由誰來承擔相應責任，比如：“公交車的責任和義務是安全將乘客送到目的地，乘客下車后的行為已與公交車無關;所以如果在車上乘客發(fā)生意外，就應該由公交車司機負責，倘若乘客離開了公交車，則不能向司機追責”。

最后，要加大各方面對公交司機拒載老年人現(xiàn)象的監(jiān)督，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，調(diào)查屬實，嚴懲不貸。

隨著我國老齡人口不斷地增多，老人單獨乘坐公交車的現(xiàn)象會越來越普遍，只有真正的提升公交司機的職業(yè)道德素養(yǎng)，從法律上厘清權責，才能保證“拒載高齡老人”的尬尷不會再產(chǎn)生。

《盜墓筆記》、《太子妃升職記》等網(wǎng)絡劇的熱播，使得網(wǎng)絡劇市場出現(xiàn)了良莠不齊、跟風嚴重的現(xiàn)象。

網(wǎng)絡劇應該如何審查?何時審查?標準與尺度怎樣把握?全國兩會召開期間，“網(wǎng)絡劇內(nèi)容和審查”成為文藝界委員最常被問及的話題。

國家新聞出版廣電總局電視劇司李京盛司長，于2月27日在主題報告中表示，總局將對網(wǎng)絡劇審查做出一系列規(guī)定，其中明確提出網(wǎng)劇和電視劇內(nèi)容標準統(tǒng)一，電視不能播什么，網(wǎng)絡也不可以。

該規(guī)定引發(fā)網(wǎng)友們熱議。

而在日2016全國兩會期間，全國政協(xié)委員、廣東省文聯(lián)主席許欽松建議出臺針對網(wǎng)絡劇的細化監(jiān)管條例，既要守住底線，又要有效地鼓勵人們發(fā)揮創(chuàng)造力和想象力。

模擬題

隨著網(wǎng)絡劇的熱播和網(wǎng)民們的熱捧，網(wǎng)絡劇得以快速發(fā)展，網(wǎng)絡劇市場也出現(xiàn)了良莠不齊、跟風嚴重的現(xiàn)象。

你對如何促進網(wǎng)絡劇健康發(fā)展，有什么看法?

參考解析

隨著互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡劇越來越多的出現(xiàn)在人們的視野。

然而網(wǎng)絡劇的熱播卻引起了社會的熱議。

一方面一部分網(wǎng)絡劇豐富了網(wǎng)絡內(nèi)容，體現(xiàn)了文化市場的創(chuàng)新意識，使文化形式更加多元化。

但另一方面卻出現(xiàn)了各種各樣的問題：制作粗糙，跟風嚴重，題材把關能力明顯不足、打擦邊球現(xiàn)象嚴重，有意沖擊底線。

有些劇的導向明顯背離主流價值觀，網(wǎng)劇的低俗化傾向突出，較多劇都存在，創(chuàng)作者主觀意識媚俗。

網(wǎng)絡劇的影響力大、覆蓋面廣，特別是對青少年影響很大。

所以，對于當前網(wǎng)絡劇良莠不齊現(xiàn)象需要多處著手、多措并舉：

第一，網(wǎng)劇有效的培育了電視劇的創(chuàng)意的形式，值得鼓勵。

應該秉持既要守住底線，又要有效地鼓勵人們發(fā)揮中國人在文藝方面的聰明才智以及其創(chuàng)造力和想象力的原則，才能有效達到預期。

但是目前對于網(wǎng)絡劇僅是監(jiān)管行為,還沒有形成法規(guī)，應該有一個比較細化的條文、法規(guī)。

第二，相關部門應該出臺網(wǎng)劇審查不同于電視劇的細化管理方案，這樣網(wǎng)劇創(chuàng)作者在創(chuàng)作初始就會考慮到作品能否通過審查，同時也不壓制創(chuàng)作者的積極性。

出臺細化監(jiān)管條例，讓網(wǎng)絡劇在創(chuàng)作和拍攝前就充分考慮到能否通過審查關，給予創(chuàng)作者一個事先預期，避免造成資源浪費和投資者利益受損。

此外，視頻審查員的水平很重要，應強化對審查員的相關培訓，要“懂行”，而不是簡單粗暴地令創(chuàng)作處處受傷。

第三，加強網(wǎng)絡劇全流程管理，網(wǎng)絡劇應與電視劇、電影一樣立項、報批、制作、審看，拒絕低俗惡俗。

加強網(wǎng)路劇審查工作，一旦發(fā)現(xiàn)低俗、媚俗的網(wǎng)絡劇制止整改。

視頻審查員的水平很重要，應強化對審查員的相關培訓，要“懂行”，而不是簡單粗暴地令創(chuàng)作處處受傷。

“在守住文化底線的同時，監(jiān)管不能簡單化。”

網(wǎng)絡劇監(jiān)管既要守住文化底線，把握好“度”;又要保護和激勵文化創(chuàng)造力和創(chuàng)新，不能抹殺年輕人的創(chuàng)意和熱情，而是促進網(wǎng)絡劇向健康的方向發(fā)展。

結構化面試心得體會篇九

對這種氣質(zhì)的學生的教育要用情去感化他們，要從學生切身利益出發(fā)，漸進式的交談。否則他們會即刻把鋒芒指向批評他們的人。因為他們的防衛(wèi)心理特別強，當他們情緒激動時，應該避其鋒芒，想辦法穩(wěn)定他們的情緒，引導他們認識自己的錯誤和缺點，把批評信息漸進傳遞給他，最后達到教育的目的。

12.如何處理遲到的學生?

首先，要了解孩子遲到的原因，是不是有特殊的情況。在處理遲到的問題上分兩種情況來看。對于偶爾遲到的學生，不要小題大做，讓他們明白遲到是不對的，有事要提前讓家長或同學幫忙請假;對于連續(xù)遲到的學生，教師要引起注意，調(diào)查遲到的原因，和家長及時溝通，安排好同小區(qū)的同學做好監(jiān)督，不讓他遲到。

13.如何處理有矛盾的兩個學生?

當學生發(fā)生沖突時，教師要穩(wěn)定自己的情緒，不要不分青紅皂白地將同學批評一通，因為你的處理方式將直接影響到學生。學生往往會模仿老師的方法來處理問題。而且，對于未曾了解清楚、未能把握全過程的事情，教師切忌急于下定論，造成“錯案”。當學生之間發(fā)生矛盾或沖突時，教師應該及時到場，，向當事人詢問事情的前因后果，有時也可以從旁觀的學生那里得到信息。然后應該讓當事人雙方冷靜下來，并且回避其他同學，以免激化矛盾。在學生冷靜后，讓學生先反省，先談自己的過失。因為孩子大多開口就會說“他怎樣怎樣”把責任推在別人身上。讓學生說說自己，可以是他自己意識到在矛盾中自己應負的責任，然后引導學生、主動承認錯去、主動地向?qū)Ψ奖硎厩敢?，化解雙方的矛盾。

14.如何培養(yǎng)后進生?

1)培養(yǎng)學生的自尊心。學生的自尊心很強，特別是初中生。初中生正處于青春期，非常敏感，。這就要求教師不能歧視差生，要公平對待所有學生，做到一視同仁，保護好每一位學生的自尊心。

2)培養(yǎng)學生的自信心。第一：在感受成功中培養(yǎng)自信。大多數(shù)后進生由于學習差，往往失去自信，對自己失望。作為教師要培養(yǎng)后進生的自信，讓他們感到自己的成功，在成功中培養(yǎng)自信。第二：取長補短，深入挖掘。雖然后進生學習有困難，但并不是一無是處。后進生往往是體育的健將，唱歌、繪畫的能手，勞動的標兵……他們的品質(zhì)往往會比學習好的同學還要好。作為教師，要善于發(fā)現(xiàn)后進生的長處，發(fā)現(xiàn)他們身上的閃光點，并及時給予表揚，要用他們的長處彌補他們的短處，要想辦法挖掘他們的潛能，引導他們把注意力轉(zhuǎn)移到學習上來，從而激發(fā)他們學習的積極性和主動性。第三：給后進生創(chuàng)造機會，展示自我。后進生往往會被教師、同學們遺忘。作為一個及格的教師，要時刻把后進生放在心上，要給他們多創(chuàng)造機會，讓他們嫩個展示自我，培養(yǎng)他們的自信心。第四：教師要有耐心，要給予學生合理的期待。后進生的轉(zhuǎn)變時一個長期的、復雜的過程，有些孩子有很強的韌性。對于他們的教育不是一次就可以成功的，他們也可能反復犯錯誤。所以，教師要有耐心，應該允許孩子改正錯誤有一定的時間和空間。

3)激勵學生的上進心。第一：利用集體的力量。后進生往往缺乏的是大家的關心，教師要動員其他同學不能歧視他們，要主動去幫助他們，考集體的感情去影響這些學生。第二：開展各種有益的活動。每一項活動都為后進生安排一個任務，讓他們覺得老師是重視他們的，他們就會更加積極、主動，也讓他們在有意義的活動中受到教育。

15、如何培養(yǎng)后進生的學習興趣?

1)利用直觀形象的教學激發(fā)后進生的好奇心，探索事物求知欲和濃厚的學習興趣。

2)給后進生創(chuàng)設更多機會，展示自我。

3)善于發(fā)現(xiàn)后進生身上的閃光點，充分發(fā)掘他們的潛能，引導他們把注意力轉(zhuǎn)移到學習上來，從而激發(fā)他們學習的積極性和主動性。

16、小學生以自我為中心，教師該怎么辦?

(1)幫助小學生認識自己身上的不足及其危害性，樹立改變自我的信心;。

(2)給予家長必要的指導，尋求家長的合作，在家庭中逐步改變小學生的自我中心;。

(3)指導和幫助小學生樹立正確的自我觀念，提高自我認識能力;。

(4)培養(yǎng)小學生的集體意識，認識集體規(guī)則，培養(yǎng)集體榮譽感，學會在集體中與同伴和睦相處。

17、小學生交往過程中斤斤計較，教師要如何疏導?

(2)教師要及時幫助化解同伴間的矛盾。教會他們要主動化解矛盾，可以通過許多方法，如寫紙條、請別的同學幫忙說聲對不起等，使小學生學會寬以待人，接納朋友也要接納朋友的不足，學會角色互換，站在對方立場思考問題。

18、如果學生不喜歡你的課,你會怎么想?

首先要跟考官說,。

(3)也可以單獨找該同學談心,如果該同學只是厭學情緒嚴重,并用聽不懂來搪塞,我就會問,具體你哪道題,哪里聽不懂,我會用最簡單最基礎的方法給他講解.

(4)沒有不稱職的學生,只有不稱職的老師.

結構化面試心得體會篇十

結構化或情境面試，指對某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好答案的一系列關聯(lián)問題的工作。結構化面試程序涉及請一組對工作熟悉的人，根據(jù)實際工作職責來制定與工作相關的面試問題。然后就這些問題的可接受和不可接受答案達成一致意見。這一程序包括以下5個步驟：

(1) 工作分析

首先，從工作職責、所需知識、技能和能力，以及其他工作資格條件的角度撰寫工作說明。

(2) 評價工作職責信息

工作分析產(chǎn)生一系列工作職責。接著，根據(jù)每一工作職責對工作成功的重要性及執(zhí)行所需要的時間來評定每一工作職責。這里，我們的主要目的是界定工作的主要職責。

(3) 制定面試問題

一旦界定和評價了工作職責，下一步就是要制定實際面試問題。面試問題根據(jù)工作職責系列制定，工作職責重要，則面試問題就多。

情境面試包括幾種類型的問題。情境問題提出一個假設的工作情境，例如如果機器突然開始發(fā)熱，你將會怎么辦?。工作知識問題評估對工作績效十分關鍵，而且必須在進入工作崗位前掌握基本的工作知識。工作知識問題常涉及工作的技術方面(例如什么是制轉(zhuǎn)裝置扳手?)。要求一般雇員回答的問題常采用意愿問題形式。包括工作意愿和工作動機問題，從事復雜性體力工作、出差、重新安置等的意愿和動機問題。

(4) 制定面試問題的標準答案

接著，為每一關鍵事件問題制定一個五分制答案評定量表，并規(guī)定最佳答案(5分)的具體回答是什么;最低可接受的答案(3分)的具體回答是什么;以及最差的答案(1分)的具體回答是什么。

例如，以步驟3中的情境問題為例，制定面試問題和答案的每位小組成員，根據(jù)自己在面試中聽到的那些在隨后的工作中被視為好、最低可接受的答案和差的答案。然后，每位小組成員向其他成員宣讀自己規(guī)定的答案。經(jīng)過小組討論后，小組成員就5分、3分、1分的基準答案達成一致。本例的3個基準答案是我將呆在家里我的配偶和家庭第一(1分);我將給我的主管打電話并說明我的處境(3分);由于他們僅僅是感冒，我將去上班(5分)。類似的，對于其他重要的工作職責，也可以寫出一組問題及相應的回答。

(5) 任命面試委員會并進行面試

面試委員會應包括3～6個成員，成員最好是參與工作分析并撰寫面試問題和答案的人。委員會成員還可以來自招募職位的主管者或包括現(xiàn)任者，同事和人力資源代表。在招募同一職位候選人的整個面試中，面試成員必須是一樣的。

2. 結構化面試的特點

結構化面試具有面試的一般特點，同時有其特有的結構化組織特點：

(1) 科學性

面試法是通過對人員的外部行為特征的觀察與分析，及對過去行為的考察，來評價一個人的素質(zhì)特征。心理學認為，一個人的氣質(zhì)、特征、能力往往是通過一個人的外部行為特征表現(xiàn)出來的。人的外部行為特征主要是一個人的語言行為和非語言行為。因此通過面試，對一個人的外部語言行為與非語言行為的觀察與分析，可以了解一個人的內(nèi)在心理素質(zhì)情況。

用過去的行為預測未來的行為，也是面試有效性的一個重要特點之一。通過應聘者對其過去行為的討論，考官可正確地理解和考察應試者過去的行為、活動、成就和經(jīng)驗。在這里，面試不僅僅是讓應試者陳述自己以往的經(jīng)歷，而是要應試者提供有關過去行為的專門例證，了解行為發(fā)生的背景、結果等，這就使考官將以個人觀點和信息為依據(jù)的評價，變成以事實為依據(jù)的評價。

(2) 雙向溝通性

面試是考官和應聘者之間的一種雙向交流、彼此傳達或引發(fā)彼此的態(tài)度、情感、希望的過程，包括言語或非言語兩種水平的信息交流過程。在面試中，應聘者并不完全處于被動狀態(tài)，考官可以通過觀察和言語來評價應聘者，應聘者也可以通過考官的行為來判斷考官的態(tài)度偏好、價值判斷標準，對自己在面試過程中的表現(xiàn)的滿意程度，以此來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為。同時，應聘者也可以借此機會了解將要給予他的工作職位/崗位的條件、特殊性，并由此決定自己是否可以接受這一職位。

結構化面試心得體會篇十一

結構化面試是當前面試實踐中應用最廣的一種面試方法，公務員錄用考試、公開選拔黨政領導干部面試、競爭上崗等都把它作為一種主要方法。我們認識的還有行為面試法，這些方法都很好的對應聘者考核。現(xiàn)在我們一起來認識一下結構化面試的特點。

結構化面試就是指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標準、評分方法等一系列問題進行了系統(tǒng)的結構化設計的面試方式。結構化面試雖然也是通過考官與考生的談話方式進行的，但從形式到內(nèi)容，它都突出了系統(tǒng)結構的特點，以確保這種面試方法更為有效、客觀、公平、科學。結構化面試的一項主要要求是對報考相同職位的考生測試相同的面試題目。

（1）考官組成的結構化。

即考官不是隨意形成的，而是由一定數(shù)量（一般為五名或七名）考官依據(jù)選人崗位的需要按專業(yè)、職務以及年齡、性別以一定比例科學配置的，其中有一名是主考官，一般由他負責向考生提問并把握整個面試的總過程。

（2）測評要素的結構化。

首先，測什么、用什么題目來測試要根據(jù)測試前所做的工作來分析確定，并按一定的順序及不同分值比重進行結構設計。其次，還要在測評要素下面明確測評要點即觀察要點。最后，測評要點下面是測試題目，每個測試題目都有出題思路或答題參考要點，供考官評分時參考。

（3）測評標準的結構化。

它突出地表現(xiàn)在要素評分的權重系數(shù)有結構，每一測評要素內(nèi)的評分等級有結構（一般在評分表中分優(yōu)、良、中、差四級），考生最后的面試成績是經(jīng)過科學方法統(tǒng)計處理的（即去掉眾多考官要素評分中的最高分、最低分，然后得出算術平均分，再根據(jù)權重合成總分）。作為對考官評分科學性的估價以及對考官打分公正性的監(jiān)督，還可以設標準分一項，看每一位考官打分與標準分的離散度。

（4）面試程序及時間安排的結構化。

結構化面試是嚴格遵循一定的程序（如考官、考場的選擇，監(jiān)督機制與計分程序的設立等）進行的，一般每個考生的面試時間在30分鐘左右。

結構化面試具有內(nèi)容確定、程序嚴謹、評分統(tǒng)一、形式靈活等特點。從近年面試實踐經(jīng)驗上看，其測評的效度、信度較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用、選拔考試。因此，結構化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。

結構化面試是被廣泛采用的一種面試測評方法，它的組織實施程序主要包括建立考官、考務及監(jiān)督隊伍，命制試題，選擇和布置面試考場，進行面試具體操作四個環(huán)節(jié)。結構化面試一般由五名或七名考官組成，其中一名為主考官。在考官組成上，其性別、年齡、專業(yè)結構、職務應有適當?shù)?搭配。為了確保結構化面試的公正、公平，根據(jù)實際需要可選擇2名監(jiān)督員（由紀檢監(jiān)察或公證部門同志擔任）參與整個面試過程。同時，根據(jù)工作量大小，配備一定數(shù)額的考務人員，如記分員、監(jiān)考人員等。所以，給面試官第一印象就只是一個得，而是給多個人的了。

結構化面試考場在選擇上要重點注意四個問題：一是考場所在位置的環(huán)境必須整潔、安靜；二是考場面積應適中，一般以30～40平方米為宜；三是溫度、采光度適宜；四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應根據(jù)考生的多少設立若干候考室，候考室的選擇應與主考場保持一定的距離，以免相互影響。

在結構化面試命題前，應對選人崗位做深入分析，其重點是明確該崗位（職位）需要什么樣的素質(zhì)，怎樣通過結構化面試考評出這一素質(zhì)。命制好的試題還應經(jīng)過測試，了解其適用性和區(qū)分性，進行反復修改完善。從經(jīng)驗角度看，對一組考生，每一測評要素命制2～3道題為宜：太多，則評分標準難以統(tǒng)一；太少，則因命題人水平限制或測評要素過于復雜而難以覆蓋想要測評目標的全部內(nèi)容。

結構化面試心得體會篇十二

在侯考室，如何度過漫長的候考時間，如何克服緊張的情緒，從而保證面試達到最佳狀態(tài)，需要一定的方法。下面是啟成教育給考生推薦候考方法：

1、調(diào)整心態(tài)

面試中能不能發(fā)揮個人的正常水平，需要擁有良好的心態(tài)。在候考室，可以不斷做深呼吸，把自我的身心狀態(tài)調(diào)整到最佳的水平。

2、休息

不要把時間花在與其他考生閑聊上，應爭取時間休息，特別是等待一兩個小時以上的。休息可以緩解思想負擔重所帶來的壓力，面試當天精神狀態(tài)不佳的考生，這種方式可以很好的調(diào)整狀態(tài)。

3、理清思路

將自己備考時，經(jīng)常會犯的錯誤再反省反省，針對各種題型，再瀏覽一遍，但切忌過細，如果過細反而容易影響答題的針對性與創(chuàng)新性，不利于發(fā)散思維。

二、正式面試?

1、儀表與禮節(jié)

面試時，除努力展現(xiàn)自身的能力、素質(zhì)外，得體的穿著、溫和的談吐、大方的舉止，也能為考生加分不少。男生在表現(xiàn)自己陽光、自信、積極向上的同同時，也要展現(xiàn)自己的深度、內(nèi)涵及穩(wěn)健。女生需要展現(xiàn)自己親和、職業(yè)的一面，讓自己自信的外表給考官留下良好的第一印象，為面試加分。

2、答題的語言

(2)?語氣平和，語調(diào)恰當，音量適中。聲音過大令人厭煩，聲音過小則難以聽清。音量的大小要根據(jù)面試現(xiàn)場情況而定。兩人面談且距離較近時聲音不宜過大，群體面試而且場地開闊時聲音不宜過小，以每個用人單位都能聽清你的講話為原則。

3、答題的內(nèi)容

對于答題內(nèi)容盡量做到有條理，分幾個觀點去展開，每個觀點也需要展開幾個小的觀點。多舉例，多引用名人名言，增加語言的說服力和充實度。

4、時間的把握

（1）掌握好面試時間

一般來說，結構化面試的時間都在10—20分鐘，前面3—5分鐘都是思考時間，具體長短因各地而異?？忌M量利用好所給的思考時間，思考時間充足了，才能在答題時語言更加流暢，思路更加清晰。答題時間也是因各地而異，一般來說每道題的答題時間為2分鐘。

（2）利用好面試最初的三分鐘?

第一印象也叫做首應效應，在進場時表現(xiàn)在考生的整體形象，而在面試中，也應意識到第一印象先入為主的作用。也就是說考生在回答第一道題時，就需要盡可能有良好的表現(xiàn)，贏得考官好的第一印象?？忌诖鸬谝活}時，如果語言流暢，有條理性，答題思路清晰沒有偏題，分析問題能夠深入抓住問題的本質(zhì)，給考官眼前一亮的感覺，即使考生在后面幾道題的回答中不夠理想，考官也可能會覺得總體的表現(xiàn)不錯。

5、細節(jié)的把握

結構化面試：也稱標準化面試，是根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。

結構化面試能幫助面試官發(fā)現(xiàn)應聘者與招聘職位職業(yè)行為相關的各種具體表現(xiàn)，在這個過程中面試官可以獲得更多有關候選人的職業(yè)背景、崗位能力等信息，并且通過這些信息來判斷該候選人是否能成功勝任這個職位。因此，進行科學有效的結構化面試，將幫助企業(yè)對應聘者進行更為準確的個人能力評估，降低企業(yè)招聘成本、提升員工績效。

結構化面試是國家公務員面試中使用次數(shù)最多的面試形式，考生大致可以從以下幾點進行應對：

1、給考官留下良好的第一印象

第一印象很重要。除了外貌長相，體態(tài)、氣質(zhì)、申請、衣著細節(jié)都屬于外表范圍，而聲音同樣包括音調(diào)、語氣、語速、節(jié)奏，這些因素都將影響第一印象的形成。除了精彩的答題表現(xiàn)外，良好的儀容儀表和言語舉止，在結構性面試中也占有一定的比例。良好的第一印象可能會為你的最終成績增加幾分，如果答題表現(xiàn)良好，而外表邋遢，可能也會減弱與其他面試者的競爭力。因此，面試前應該多花點時間和精力精心打造一下自己，以最好的形象去見面試官。

2、知識結構全面化，做足答題準備

結構化面試，毫無疑問設計的知識點是廣泛和全面的。因此在面試錢，要儲備自己的知識面，提高自身的綜合能力，在日常生活工作中開拓自己的眼界，了解結構化面試的題型，這樣在面試過程中才不會因為某個偏門問題而措手不及，降低自己的總體成績。

3、熟能生巧，不斷進行彩排

在結構化面試中，考官更多的是通過考生的語言、動作等來判斷邏輯、思維等，因此如何做到在面試過程中不緊張、遇到問題不手忙腳亂，就需要在備考的時候不斷進行彩排，預想自己在面試中可能出現(xiàn)的問題，還可以找同事朋友做面試官來對自己的彩排進行指導，或者向一些公務員朋友“取經(jīng)”。

4、說話的體，掌握言語技巧

不論是什么面試，考官更多的是通過考生的語言來進行評分，因此得體的說話在面試中至關重要。

1）恰當使用稱呼。

2）如果沒聽清題目或其他問題提問要掌握技巧。

3）說明問題要恰當解釋。

4）答題要具有邏輯性，說話時語言要簡潔、精煉、流利和清晰。

5）加強語言的說服力，可以適當舉例來使自己的論據(jù)更為充分，更讓考官贊同。

6）切勿使用禁忌語，不可隨意使用平時說話的口頭語，或某些敏感詞匯。

結構化面試心得體會篇十三

我們可以看到面試是考官與考生面對面的交流過程。既然是交流，我們就需要注意語言表達上應該清楚連貫。不論是結構化面試還是無領導小組討論，這都是一個首要的前提，只有良好的語言表達才能把自己對待問題的看法和想法說清楚，講明白。但是實踐表明大多數(shù)的考生在模擬訓練的時候經(jīng)常出現(xiàn)語言上的間斷，連貫性差。由于思維跟不上言語的速度，經(jīng)常有同學對一句話反復的重復，口語化也非常的嚴重。例如“那么”“然后”“嗯，等等，這樣的問題一旦出現(xiàn)，考生在考官心目中的形象將大打折扣，甚至關乎到這次面試能否成功，但是遇到這樣的問題大家也不要驚慌，面試還沒有開始，大家還有時間準備。

在這里根據(jù)以往學員情況我們準備了三種備考方法提供給考生，希望能對大家有所幫助：

快速閱讀法

快速閱讀是采取對一篇文章進行反復的快速大聲的閱讀，這樣在短時間內(nèi)就可以快速的提高語言連貫性，克服間斷的問題。對于快速閱讀的材料，考生可以上網(wǎng)找一些社會評論的文章。同時口語化嚴重的同學可以找一些關聯(lián)詞，例如“并且”“或者”等等，這樣就可以改善“然后”“那么”這樣的詞，在回答的過程當中反復使用的情況。

背誦名言警句

除了連貫性大部分的考生對題無話可說，對于一個基本的問題，回答過于簡單，語言上缺乏生動性，對于一個題目往往兩句話就表達完了，不能進行有效的擴展，華圖教育專家建議考生可以有針對性的去復習一些名言警句，進行分類復習例如至理名言類，國家領導人經(jīng)典語句等等。這樣在回答時引經(jīng)據(jù)典，會給考官留下深刻的印象，打分也就會相對的高一些，但是切記不可隨意應用一些在網(wǎng)絡、圖書中已經(jīng)司空見慣的所謂“公務員面試經(jīng)典名言”，如：“橫看成嶺側(cè)成峰”、“世界上沒有完全相同的兩片葉子”等等。

往往在面試過程中我們的考生沒有思路、沒有邏輯、沒有內(nèi)容，多數(shù)情況下是因為缺乏相關答題思路及素材，在短期之內(nèi)除了參加正規(guī)的的培訓輔導外，最有效的備考方法就是通過網(wǎng)站、報紙、新聞等途徑學習政府會議、活動組織、處理各類事件相關報道，這些內(nèi)容涉及到作為公務員如何組織會議、活動，如何看待世界，如何處理應急事件等等工作的主要思路和細節(jié)事項，對考生來說是大有裨益。

面試既然是交流過程，除了語言上的交流，也需要其他感官的交流，例如目光上的交流。同時，面試的交流是個雙向的'過程，這就需要我們注意到外表與禮儀舉止的問題?？忌闹b打扮，舉止投足即我們所說的“首印效應”是非常重要的。

一個人的舉止投足是否彬彬有禮，著裝是否大方得體都能顯現(xiàn)出一個人受教育的程度。在一定程度上考官會主觀的推斷這個人是否具備相當?shù)哪芰Α？脊僭诖蚍值臅r候都會予以參考，俗話說“一美遮百丑”，在這方面給考官以好的印象，考官也會在其他方面我們犯錯給予一定的理解，這樣其他測評要素的分數(shù)就可能會有所提高，這也將大大增加我們被錄取的幾率，何樂而不為呢!但是我們也看到一個人的習慣已經(jīng)養(yǎng)成就很難改變，我們的平時的習慣可能對面試會造成一定的影響，這樣就要求我們要有從現(xiàn)在開始培養(yǎng)自己公務員的氣質(zhì)，走路不急不徐沉著穩(wěn)重，目光柔和有感染力，培養(yǎng)自己的氣勢，做到精神飽滿。想做到這些需要一定的時間來改變我們自己，這就需要我們從此現(xiàn)在開始做起，從此刻做起。

具備了以上的條件我們還是不能自如的面對面試的挑戰(zhàn)。原因就在于，現(xiàn)行的面試形式不論是結構化還是無領導都是典型的高壓面試。在高壓氣場下，考生很難做出偽裝，回避自己的不足。而面試的設計者就是想通過這樣的形式來真實測查考生各方面的素質(zhì)，這樣就要求考生要有應對壓力的能力和自我的情緒控制能力。

實事求是是指在面試者中應試者回答考官的問題時要從本人的實際出發(fā)，既不縮小，也不夸張，更不能說假話，只有這樣，才能顯示出應試者的常識品質(zhì)。如果涉及到專業(yè)知識，更要如實的回答，即使你對考官所提出的問題回答不出來也無妨，如考官問道“我國政府機構的名稱一般包括哪幾項內(nèi)容時”，你如果不知道就坦率的承認不知道并表示歉意。一個人的知識面是有限的，如果在不知道的情況下妄說，反倒影響的你的錄用，當問道你熟悉的問題時，你應該發(fā)揮的充分些。

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結構化面試心得體會篇十四

每個公司都在不斷變化發(fā)展的過程中；你當然希望你的員工也是這樣。你希望得到那些希望并歡迎變化的人，因為這些人明白，為了公司的發(fā)展，變化是公司日常生活中重要組成部分。這樣的員工往往很容易適應公司的變化，并會對變化做出積極的響應。此外，他們遇到矛盾和問題時，也能泰然處之。下面的問題能夠考核應聘者這方面的能力。

&?據(jù)說有人能從容避免正面沖突。請講一下你在這方面的經(jīng)驗和技巧。

&?有些時候，我們得和我們不喜歡的人在一起共事。說說你曾經(jīng)克服了性格方面的沖突而取得預期工作效果的經(jīng)歷。

&?請講一下你曾經(jīng)表現(xiàn)出的靈活性的經(jīng)歷。

&?當某件事老是沒有結果是，你該怎樣做？

&?講一個這樣的經(jīng)歷：本來是你自己的工作，但別人卻給你提供了很多幫助。

&?請講述一個你本來不喜歡，但公司卻強加給你的一些改變。

結構化面試，也稱標準化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。

結構化面試，也稱標準化面試，是根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員?與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。由于吸收了標準化測驗的優(yōu)點，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點，結構化面試的測驗結果比較準確和可靠。

這種面試方法需要進行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執(zhí)行人員?對這些具體事例進行評價，并建立題庫?。結構化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質(zhì)、動機、氣質(zhì)等，尤其是有關職責和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。

問題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。結構化面試中常見的兩類有效問題為：以經(jīng)歷為基礎的問題，與工作要求有關，且求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎的問題，在假設的情況下，與工作有關的求職者的行為表現(xiàn)。提問的秩序結構通常有幾種：（１）由簡易到復雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應面試環(huán)境，以充分地展示自己。（２）由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問。

從行為學角度設計出一套系統(tǒng)化的具體標尺，每個問題都有確定的評分標準，針對每一個問題的評分標準，建立系統(tǒng)化的評分?程序，能夠保證評分一致性，提高結構有效性。

結構化面試不同于傳統(tǒng)的面試，它更加注重根據(jù)工作分析得出的與工作相關的特征，面試人員知道應該提出哪些問題和為什么要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸因錯誤，每個應聘者都得到更客觀的評價，降低了出現(xiàn)偏見和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在最短的時間內(nèi)選聘到真正能夠滿足工作要求的應聘者。

結構化面試 - 效能

１．結構化面試中提出的問題僅與工作的要求有關，客觀地收集并評價候選人的信息，盡量避免了由于各種評價誤差，如：主觀印象?、第一印象?和隨機性等結果產(chǎn)生的偏差。

２．結構化面試有較高的有效性，同時成本也較低。實踐證明，結構化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果，增加了面試的可靠性和準確性。

３．結構化面試易于為人們所接受。由于結構化面試讓所有的應聘者回答同樣的問題，并依據(jù)客觀的標準對應聘者進行比較，對應聘者的工作能力作出決策，通過比較選擇合適的`人員，不易造成由于民族或性別而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象，保證了一種不偏不倚、所有應聘者都可以接受的方式進行篩選。

４．結構化面試需要在面試前事先進行工作分析，建立題庫，設計評分程序等，這也是其與傳統(tǒng)面試的根本區(qū)別，同時也使結構化面試工作顯得更有條理，更有準備。

結構化面試不同于傳統(tǒng)的面試法，由一系列連續(xù)向某個職位的求職者提出的與工作相關的問題構成：

（１）考試場地的布置安排。這可以反映企業(yè)文化?，體現(xiàn)組織的管理水平?，給應聘者以企業(yè)的初步印象，也會影響到應聘者對企業(yè)的接受程度。

（２）面試前，材料要準備充分。包括應聘者的個人資料、結構化問題表、面試評分表、面試程序表。

（３）面試時間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應聘者的真實信息，又不至于過于增加面試成本。一般來講，每個應試者都會有些應對面試的心理準備，而他們的心理警覺期在２０－３０分鐘之間，如果超過這個時間段，人的心理警惕度會降低，因此，面試時間較長對發(fā)現(xiàn)問題比較有利。每人每次的面試時間可安排在連續(xù)４０分鐘以上，如果可能的話，公司可安排幾輪面試。

（４）面試人員的協(xié)作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責工作、學習經(jīng)歷、薪資、福利，求職動機等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經(jīng)驗等專業(yè)業(yè)務方面的考察；顧問專家則針對特殊項目進行考察。

面試人員適度誘導應聘者提供與工作相關的信息。面試人員在提問時，應對求職者的回答采取開明接受的態(tài)度，定期地發(fā)出信號，點頭、微笑等以表明對求職者的談話很感興趣。面試人員還應控制面試的進度，確保在合理的時間內(nèi)回答問題。在有必要了解具體情況時，可讓求職者作出詳細的描述。

面試人員應提供關于組織和工作的恰當信息，一般在求職者的必要信息已被全部收集后進行，這包含著積極和消極的信息。面試人員應誠實地回答求職者所提及的關于組織和工作的任何問題，這將有助于選聘過程的雙向選擇。

面試結束后，可通過最終評分法或一問一評法對成績加以評定，可以采用按預定標準將得分簡單相加以得出分數(shù)，或按反映每個屬性的相對重要性（在工作分析中具體規(guī)定了每個屬性的相對重要性）對得分進行加權求和以得出分數(shù)，也可以按照面試人員的權威程序?qū)Φ梅诌M行加權求和以得出分數(shù)。

在按照工作所需要的每一屬性來評價求職者時，不僅要比較總體的得分，而且還應關注屬性是否具有可補償性。也就是說，有時某類屬性的高分可以補償另一種屬性上的低分；有時某一方面的熟練精通并不能彌補另一方面的不足，如：缺乏與人和-諧共處的能力，足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況如何。

許多研究者認為，一個稱職的面試人員是通過經(jīng)驗的積累而產(chǎn)生的。但是，在有經(jīng)驗的面試人員之間，對面試結果也常常會出現(xiàn)爭議，尤其是傳統(tǒng)的非結構化面試，突出表現(xiàn)了對面試結果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。

對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問技巧?、面試的組織、提供支持、建立和-諧的相互關系、傾聽的技巧以及掌握相關資料的能力，各種實踐手段、討論、演示?、反饋?能力的培訓。經(jīng)過培訓后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化的程序，以使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。

結構化面試結束后，還需對選拔效果進行評估。對所選聘的人進行一段時間的跟蹤，以測評面試中的結果與實際的業(yè)績是否具有較高的一致性。通過這種評估，可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評價指標是不是合適，現(xiàn)存的評價方法是不是可靠和準確，進而改進評價標準，完善評價方法。

結構化面試測評要素的確定應依據(jù)對面試的具體要求（如面試達到的目的、職位的具體要求等）而定。一般有以下三大類：

1、邏輯思維?能力：通過分析與綜合、抽象?與概括?、判斷?與推理?，揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特征及變化規(guī)律的能力。

2、語言表達能力：清除流暢地表達自己的思想、觀點，說服動員別人，以及解釋、敘述事情的能力。

1、計劃能力：對實際工作任務提出實施目標，進行宏觀規(guī)劃，并制定實施方案的能力。

2、決策能力：對重要問題進行及時有效的分析判斷，作出科學決斷的能力。

3、組織協(xié)調(diào)能力：根據(jù)工作任務，對資源進行分配，同時控制、激勵和協(xié)調(diào)群體活動過程，使之相互配合，從而實現(xiàn)組織目標的能力。

4、人際溝通能力：通過情感、態(tài)度、思想、觀點的交流，建立良好協(xié)作關系的能力。

5、創(chuàng)新能力：發(fā)現(xiàn)新問題、產(chǎn)生新思路、提出新觀點和找出新辦法的能力。

7、選拔職位需要的特殊能力?（該能力測評要素根據(jù)不同職位要求確定）。

在面試中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)?風度?、情緒?穩(wěn)定性、自我認知?等個性特征。

結構化面試 - 基本原理

結構化面試的基本原理是：對同類應聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標準評分。問題的結構就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結構。它的設計遵循以下幾個步驟：

1、分析應聘崗位對應聘者的素質(zhì)要求。

人員招聘的目標是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補企業(yè)崗位的空缺，因此其最直接的目標是獲得在該崗位所需要的人，對崗位的分析則尤為重要。根據(jù)工作說明書對從事該工作的人員所必須具備的一般要求、生理要求和心理要求給予分析說明。一般要求包括年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗等。生理要求包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性等。心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、學習能力、解決問題能力、數(shù)學計算能力、語言表達能力、性格、氣質(zhì)、態(tài)度等。經(jīng)過分析可以衡定某些具體要求的重要性，并分配權重，運用于實際面試。

2、確定錄用標準，設計面試問題。

在崗位要求與素質(zhì)分析的基礎上，確定錄用應聘者的基本標準。所謂基本標準也就是應聘者必須具備的、主要的素質(zhì)要求。根據(jù)其素質(zhì)要求設計問題，并且使所提及的問題能覆蓋應聘崗位所必需、主要的素質(zhì)要求；通過對應聘者答案的分析能明確地了解他與本崗位的適應度。

3、合理安排問題的順序，確定由誰提問。

完成問題的設計之后，將對問題進行排列。原則上是先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，從應聘者能夠預料的問題出發(fā)，讓其逐漸適應、展開思路，進入角色。此外把問題分配給特定的考官，由合適的人提出合適的問題，以免面試提問次序混亂。

4、明確評分標準和評分人，設計規(guī)范的評分卷。

規(guī)定了特定的提問考官，當然就得賦予其一定的權力，在這個問題上，本考官就有絕對的決定權。首先，對于常識性的問題，一般只存在正確與否，那么可以安排一名非專業(yè)考官進行提問，各位考官的打分都有相同的權重。而對于專業(yè)性的問題，則由該專業(yè)資深的考官提問，并賦予其較高的權重。當然也可以專業(yè)問題就直接由專業(yè)考官打分，結構化面試中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官進行評分，評分就應當有一定的合理性，避免出現(xiàn)其他考官的“陪考”現(xiàn)象，這樣使面試失去了極大的公平公正性。每位考官的最大權重最好保持在50%，當然這具體的權重由具體的面試要求所決定。再次，賦予每個問題的分值應當合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，這樣有利于應聘者檔次的拉開，便于最終錄用的決策。最后，在評分表的設計上要有規(guī)范的格式和明確說明，讓考官明確自己在某個階段的具體行動和某個問題上的決策權重，并在規(guī)定的打分欄后留有空余，給予考官對應聘者回答的記錄以及補充對某些問題的個人看法，便于面試的評估總結或再次的面試。

結構化面談有很多優(yōu)點，如內(nèi)容確定、形式固定、便于考官面談時操作；面談測評項目、參考話題、測評標準及實施程序等，都是事先經(jīng)過科學分析確定的，能保證整個面試有較高的效度和信度；對于有多個考生競爭的場合，這種面試更易做到公平、統(tǒng)一；更主要的是這種面試要點突出，形式規(guī)范，緊湊，高效，能更加簡潔地實現(xiàn)目標。在比較重要的面試場合，如錄用公務員，選拔管理人員、領導人員等，常采用結構化面談。