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考核制度篇一

為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二.考核的目的。

1.造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，促進下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。

2.客觀、公平、公正、公開的原則。

四.考核適用范圍。

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1.試用期內，尚未轉正的員工;。

2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

五.考核組織機構。

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1.績效管理委員會構成。

主任：___。

副主任：___、___。

成員：______________________________。

2.各成員職責。

(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。

(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。

六.考核時間。

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。

注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。

3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。

4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前)。

考核內容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表;根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

部門類別考核項目經營管理類職能管理類。

工作績效70%50%。

工作能力15%30%。

工作態(tài)度15%20%。

注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分。

2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部。

3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

辦公室根據每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分;。

2.上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內提交辦公室。

4.辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。

5.提交考核管理委員會主任(總經理)審批。

6.辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

十.績效面談。

每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。

1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2.績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。

3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。

4.績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：

(1)年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室;。

(2)年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。

十一.考核結果及其應用。

1.考核結果的等級。

考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職。

2.考核結果的應用。

績效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：

(1)績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵;。

(2)績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵;。

(3)績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整;。

(4)績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

(5)績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

十二.考核申訴。

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據?？己松暝V程序如下：

2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

3.績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。

十三.考核資料的管理。

員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:。

1.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料;。

2.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果;。

4.每次考核結果進入個人檔案;。

3.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

十四.附則。

考核制度篇二

第一條在確認晉升與提薪資格時，必須依據基于考核標準表的考評結果。另外，晉升提薪資格認定工作能夠與普通提薪資格認定工作分開進行。

第二條考核標準表分為以下三種：

3．業(yè)績考核標準表。由考核標準表具體規(guī)定細則和要求。評分辦法也差分兩種，用于晉升，五級評分；用于提薪，三級評分。

第三條考核標準（評價要素）與評分示范（具體資料見表3—46）。

第四條態(tài)度考核資料。

1．服從性。

（1）是否理解并遵守公司內部的各項規(guī)章制度；

（2）有無遲到、早退、無故缺勤的情景；

（3）發(fā)型、服飾等儀表是否干凈整潔；

（4）與他人的言談舉止是否富有禮節(jié)；

（5）是否注意收拾和挺理工作場所；

（6）工作是否有效串；

（7）有無因其言行，破壞了現場的風氣和紀律以及擾亂秩序的情景；

2．協作性。

（3）是否能夠幫忙領導改善工作環(huán)境，創(chuàng)造便于工作的場所；

（4）是否能夠上下溝通，在提高團隊士氣中發(fā)揮作用；

（5）是否能夠幫忙上司、同事和他人完成工作；

（6）能否與上司及同事和睦共事；

3．進取性。

（1）是否具有不滿足于現狀、進取奮進的精神；

（2）是否具有改善和改善工作的熱情；

（3）是否具有增加工作量、提高工作質量的愿望；

（4）是否具有排除萬難、爭取成功的干勁；

（5）是否具有在集會和會議上爭取發(fā)言的勇氣；

4．職責性。

（1）是否明確自我有職責經常檢驗下屬的工作情景和工作的結果；

（2）對于下屬的失誤是否能夠從中找出自我應負的職責；

（3）是否能夠善始善終地完成本職工作；

（4）遇到工作中的失誤時，是否向其他部門推卸職責；

（5）在理解上司全權委托交辦的工作任務時能否讓上司放心。

第五條態(tài)度考核評分標準。

“+”為加分，“—”為減分。

1．服從性。

（3）+注意儀表，堅持服飾整潔和辦公場所干凈；—蓬頭垢面，不修邊幅；

（5）+踏實，有始有終；—馬虎，吊兒郎當；

2．協作性。

（4）+不惜犧牲自我，通力合作；—不推不動，但求自我方便、舒適；

3．進取性。

（1）+不知疲倦，一往無前；—安于現狀，維持現狀；

4．職責性。

（2）+能夠找出失誤和失敗的客觀原因；—不能找出失誤和失敗的客觀原因；

（3）+在工作進行過程中，明白工作的結果和結束狀態(tài)、明確果斷把握工作的階段性；—在工作進行中，不能明白工作的結果和結束狀態(tài)，把握不了工作的階段性。

第六條本公司業(yè)績考核須依據職務標準表進行，各部門須根據自身情景制作合理的職務標準表，其具體資料和格式如以下范例所示：

第七條本事考核所包括的主要考核項目有：知識、技能、表達本事、理解本事、創(chuàng)造本事、確定本事、策劃本事、協調本事、領導本事等，其考核標準應按不一樣崗位、不一樣職務的具體要求而訂立。

十四、公司年終獎考核辦法。

第一條目的。

為考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據并了解、評估員工的工作精神與潛在本事作為訓練發(fā)展的參考，督促工作及改善其工作為目的，特制定本辦法。

第二條程序。

1．員工考績每年定為1次，作為年終考績；

3．各單位主管考績由總經理初復核；

4．春節(jié)前6日，總經理全部復核完畢，由管理部轉發(fā)各單位、各人知悉；

5．年度考績事宜由總經理室督導，管理部執(zhí)行，各部門配合。

第三條等級。

年度考績區(qū)分為四等：

90分以上：特等；

80至89分：甲等；

76至79分：乙等；

70至75分：丙等；

注：考績分數一律為整數。

第四條限制。

1．員工及主管在年度內有下列情景之一者，其考績不得列為特等：

（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

（2）遲到早退全年累計達13次以上（含）；

（3）曠工全年達1日以上（不含）；

2．于年度內有下列情景之一者，其考績不得列為甲等；

（1）曾受記過以上處分未予撤銷者；

（2）遲到早退全年累計達扔次以上（含）；

（3）曠工全年達2日以上（不含）；

3．人數限制。

（1）特等：

各單位人數為5人以下，特等考績人數最高限為1人。各單位人數5人以上（不含），特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該單位主管須另呈“特等考績報告書”（附件二）予總經理。

（2）各單位考績平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過8x80=640分）。但如果該單位主管認為該單位表現極佳，得簽呈總經理核示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。

注：特等考績分數不并人該單位考績總分數的核計。

第五條增減分數。

1．員工于年度內曾受獎懲者，其年度考績應行加減分數，按下列規(guī)定：

（1）記大功或大過一次者：加減5分；

（2）記小功或小過一次者：加減3分；

（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；

（4）曠工1日者：扣2分；

（5）遲到次數超過13次者（含），每逾一次扣0．5分；

2．本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數（85分）。

第七條申訴。

幾個人對單位主管所評定的考績分數不服者，可簽呈遞總經理室，再呈報總經理；由總經理室裁定進行調查或維持原議。申訴日期期限于考績經管理部門通知個人后2日內進行申訴，逾限不予受理。

第八條要求。

辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。凡經總經理室審查出有違反公司的規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經理核備。

第九條附則。

2．固定年終獎金數額，由總經理依年度經營狀況做裁決；

3．本辦法呈交總經理核實后，自發(fā)布日起執(zhí)行。

考核制度篇三

1、公司員工必須自覺遵守勞動紀律，按時上下班，不遲到，不早退，工作時間不得擅自離開工作崗位，外出辦理業(yè)務前，須經本部門負責人同意。

2、工作時間按照公司規(guī)定的每月3天休制度。《輪休》假日值班由辦公室統一安排。

3、嚴格請、銷假制度。員工因私事請假1天以內的（含1天），由人事部門負責人批準；3天以內的（含3天），由總經理批準；。售后人員和部門負責人請假，一律由總經理批準。請假員工事畢向批準人銷假。未經批準而擅離工作崗位的按曠工處理。

4、上班時間開始后5分鐘至20分鐘內到班者，按遲到論處；30分鐘以上1小時以下者，按曠工半天論處。1小時以上3小時以下著按曠工一天論處。

7、工作時間禁止打牌、下棋、玩游戲 看電影等做與工作無關的事情。如有違反者每次20元罰款。

8、參加公司組織的會議、培訓、學習、考試或其他團隊活動，如有事請假的，必須提前向組織者或帶隊者請假。在規(guī)定時間內未到或早退的，按照本制度相關條款處理；未經批準擅自不參加的，視為曠工。

9、員工按規(guī)定享受探親假、婚假、病假時，必須憑有關證明資料報總經理批準；未經批準者按曠工處理。員工病假期間只發(fā)給基本工資。

10、員工的考勤情況，由各部門負責人進行監(jiān)督、檢查，部門負責人對本部門的考勤要秉公辦事，認真負責。如有弄虛作假、包痹袒護遲到、早退、曠工員工的，一經查實，按處罰員工的雙倍予以處罰。

考核制度篇四

為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現酒店的經營要求，使酒店達到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：

一、考核目的。

通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài)。

二、實施時間。

從年月日執(zhí)行。

三、考核對象酒店全體員工。

1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基礎員工層、基礎。

管理層(領班、主管)、管理層(部門經理)，考核比例為工資總額的30%。

2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。

3、由行政人事部根據不同層級的績效結果設定統一的考核分值，在一個考核周期內，每個員工表現評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現十分優(yōu)秀時，最高分值為120分。

4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化;。

5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然后由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經理簽字確認后報人力資源部審核。

6、各個部門由于工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經理批準，不得任意改動。

7、部門經理的考核由兩個部分組成，即責任目標考核和管理目標考核(詳見部門經理績效。

考核表)。

五、評估時間及形式。

每月號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。

六、結果應用。

1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據;。

99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資;。

89分—80分為及格;員工將得到80%的績效工資(不超過部門總人數的10%);80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資(不超過部門總人數的10%)。連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪;連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

3、考核結果作為職務調整(升遷、降職)，薪資調整等有效依據;。

4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案。

5、考核結果將作為員工績效工資的發(fā)放依據。

七、附件。

1、基礎員工績效考評表。

2、基礎管理層績效考評表。

3、部門經理績效考評表。

考核制度篇五

一、考核目的：

規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿?。

二、考核原則：

1、服務行為的標準化、規(guī)范化;。

3、公平、公正、公開。

三、考核對象：物管處全體員工。

四、考核細則：

1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。

4、考核內容：(按員工各自工作職位對應對照考核)。

(1)勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規(guī)章制度方面情況;。

(2)工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;。

(3)安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生;。

(4)執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;。

(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著(工作服)是否得體;。

(6)成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況;。

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。

6、考核程序：

(1)每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布;。

(2)品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

考核制度篇六

一、積極開展愛國衛(wèi)生運動，樹立以講衛(wèi)生為榮，不講衛(wèi)生為恥的好風尚，養(yǎng)成見紙就拾、見臟就擦的良好行為習慣。

二、堅持衛(wèi)生制度，做到三上墻，衛(wèi)生范圍上墻，班內衛(wèi)生小組人員名單上墻，分工責任上墻，早晨到校，人人參與環(huán)境衛(wèi)生的打掃，做到分工到具體專人，職責明確。

三、教室內地面清潔，門窗潔凈。教師講臺無灰塵，墻壁、天花板無蜘蛛網，課桌用具擺放整齊，學生抽屜無雜物，垃圾箱內垃圾處理及時。

四、室外清潔區(qū)內無紙屑，無雜物，拔草、清理勞動要經常。

五、廁所每天打掃三次，做到地面干凈，無紙張、無雜物、無異味。

六、講究個人衛(wèi)生，堅持杜絕吃零食隨意丟棄、不隨地吐痰，不亂丟紙屑、食品袋、飲料罐和瓜果皮核等。要勤剪指甲勤洗手，頭發(fā)干凈無頭虱。每周班會時間由各班的衛(wèi)生委員對各班進行個人衛(wèi)生檢查。

七、室外清潔區(qū)衛(wèi)生與班級由保健老師、學生會干部在每天的'早自習、午休、放學分別進行檢查。檢查結果及時反饋、糾正。每周公布流動紅旗獲得班級。

八、各班黑板報上要辟有“衛(wèi)生小知識”欄目，向學生進行防病、治病方面的衛(wèi)生教育。

九、各班室外清潔區(qū)每天必須做到3掃，每周要利用班會進行1次大清掃。逢節(jié)假日及市縣衛(wèi)生檢查日進行突擊大掃除。.負責走廊、樓梯和室外分擔區(qū)清潔工作的同學，要認真清掃地面、保證走廊、樓梯沒有沙土，不積垃圾、整潔干凈。

十、日常衛(wèi)生監(jiān)督和管理由本責任區(qū)年級組長全權負責安排確保無死角。

十一、垃圾要傾倒至指定地點。

（1）每天3掃3檢查，酌情表揚或扣分。每周1評，評出衛(wèi)生流動紅旗班

（2）如該班學生有違反學校衛(wèi)生制度(如亂扔雜物、隨地吐痰不聽指揮和分配干擾正常檢查等現象)不能評為紅旗班。

（3）清掃學校走廊、樓梯、室外分擔區(qū)、廁所、垃圾站都列入衛(wèi)生紅旗評比范圍。

（4）室外清潔區(qū)要堅持每天三掃，第一掃要求在早自習時前完成，第二掃在下午上課前完成，第三掃放學后完成，確保清掃質量。

（5）出現打仗、罵人等惡劣違反校規(guī)、校紀行為取消班級評比資格。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索衛(wèi)生考核制度。

考核制度篇七

為了對員工在一年中的工作業(yè)績、能力、態(tài)度做客觀的評價，作為員工加薪、轉崗、員工開發(fā)等提供客觀合理依據。

2、范圍。

本制度適用于所有員工，具體為*年*月*日前已正式通過試用期考核的在職員工。

3、原則。

3.1公開性原則：最大限度減少考核者與被考核者雙方對考核工作的神秘感，考核標準通過協商制定，考核結果公開，考核工作制度化。

3.2客觀性原則：以事實為依據，切忌主觀和武斷。

4、職責。

所有員工必須遵守此方針。

5、程序。

上本年度的1月1日~本年度的12月31日，合計12個月。

5.1.2考核對象：(按員工的職務類別分為以下兩大類)。

(1)生產一線員工。

(2)非生產一線員工。

5.1.3考核有關表格如下：

(1)生產一線員工附件一。

(2)非生產一線員工附件二。

12月31日(含12月31日)止在公司內工作滿3個月;。

(1)由其直接上級和本人進行考評得出考核分;。

(2)凡在薪資調整日期間出現影響考核結果行為，例如違法違紀等，按照相關法律或公司員工手冊規(guī)定受到相應處理的，公司有權將考核結果直接進行調整。

5.3考核一般流程。

5.3.1年底人事部發(fā)放各部門考核名單及考核表。

5.3.2人事部匯總各部門考核結果。

(1)各部門根據考評及員工年度表現，提名優(yōu)秀/表揚員工及團隊。

(2)人事部匯總提交總經理討論。

(4)總經理做出調薪的審批。

(5)人事部執(zhí)行總經理決議。

5.3.3人事部進行年度匯總、存檔。

考核制度篇八

考核對象為州煤炭局機關全體干部職工。

二、考核內容和標準：考核內容包括“德、能、勤、績、廉”五個方面，重點考核工作實績。

考核標準，以規(guī)定的職責和所承擔的工作任務、工作標準為基本依據。

三、績效考核辦法：

績效考核實行量化打分，總分為100分，由個人自評得分、民主測評得分和領導考核得分組成，各部分所占權重比例為3:4:3?？冃Э己瞬扇∑綍r考核和年度考核相結合的方法進行。平時績效考核的主要內容是：被考核人的出勤情況、完成工作的數量和質量、服務態(tài)度等情況，主要由科室進行，局績效考核領導小組將定期或不定期進行抽查。年度績效考核在年底進行。對每位工作人員所得分值進行匯總，并按權重和扣分情況計算出工作人員績效考核綜合得分，確定考核等次，報局黨組審定。

四、考核指標。

(1)德：學習培訓情況、講政治、顧大局、遵守職業(yè)道德情況。(10分)。

(2)能：業(yè)務熟練、工作主動創(chuàng)新、團結協作、組織協調能力情況。(20分)。

(3)勤：遵守考勤制度、參加集體活動、對工作盡職盡責情況。(20分)。

(4)績：辦事效率及時穩(wěn)妥、按時完成職責范圍工作任務和領導交辦事項情況。(30分)。

(5)廉：遵守工作紀律、廉潔自律群眾投訴情況。(20分)。

五、考核量化。

1、機關工作人員考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。其基本標準是：

(4)不稱職：德、能、勤、績、廉五個方面表現較差，或政治業(yè)務素質較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，不能完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤(64分及其以下)。

2、有下列情況之一的，其績效考核為不稱職：

(1)無正當理由遲到、早退，或無正當理由請假逾期不歸的;。

(2)拒絕參加平時績效考核和年度績效考核，經教育仍拒絕參加考核的;。

(5)因責任差錯或工作失誤造成嚴重影響的;。

(6)當年受到行政記大過及其以上處分或撤銷黨內職務及其以上處分的;。

(9)其它嚴重違法違紀的。

六、考核獎懲：

1、績效考核獎金發(fā)放標準：參照《__績效考評管理辦法》(昌州黨辦〔_〕53號)文件執(zhí)行,獎金基數為州績效考核定等獎金數。

(1)個人考核為優(yōu)秀的，績效獎金數為：獎金基數+獎金基數×5%(若獲得等次獎金基數為5000元，則獎金數為5000+5000×5%=5250元)。

(2)個人考核稱職的，績效獎金為：獎金基數(若獲得等次獎金基數為5000元，則獎金數為5000元)。

(4)不稱職人員不予發(fā)放績效獎。

2、扣分辦法：

績效考核中，有下列情況之一的，應予以扣分：

(3)曠工或無正當理由逾假不歸的每天扣1分;。

(4)因直接責任造成公共財物損失達1萬元以上并造成社會不良影響的扣3至10分;。

(5)工作責任心不強，發(fā)生責任差錯的，每次扣1分，造成不良后果的扣3分;。

(6)被區(qū)、州效能、維穩(wěn)督查通報1次的，扣除8分。

七、結果運用。

1、績效考核結果作為年度考核評定等次的重要依據，年度考核優(yōu)秀等次人員應從績效考核表現突出人員中產生。

2、績效考核必須堅持客觀公正、民主公開、注重實效的原則，采取平時考核與年度考核相結合的方式進行。

3、本辦法由局績效考核工作領導小組負責解釋。

考核制度篇九

第一條為認真貫徹“安全第一、預防為主、綜合治理”的方針，強化各行政村、各生產經營單位、鄉(xiāng)直有關單位主要負責人的安全生產責任意識，預防和減少各類生產安全事故的發(fā)生，保障人民群眾生命和財產安全，根據《安全生產法》、國務院《關于特大安全生產事故行政責任追究的規(guī)定》等有關法律、法規(guī)和上級指示精神，制定本制度。

第二條嚴格落實安全生產責任制。各單位主要負責人是本村、本企業(yè)、本單位安全生產工作的第一負責人，對安全生產工作負總責，分管安全生產工作的負責人負主要領導責任，分管其他工作的負責人對管轄范圍內的安全生產負直接領導責任。

第三條安全生產目標管理工作實行分級管理、分級考核、分級獎懲。各行政村、各企業(yè)和鄉(xiāng)直各單位的安全生產目標考核獎懲工作，由鄉(xiāng)政府負責組織實施。

第四條本辦法獎懲的負責人包括各村支部書記、村主任，各企業(yè)主要負責人，鄉(xiāng)直部門主要負責人。

造成惡劣影響的安全生產問題的單位主要負責人、分管負責人和有關責任人，取消評先樹優(yōu)資格。

第六條安全生產目標管理實行安全生產風險抵押金制度。行政村和鄉(xiāng)直有關單位按300元的標準交納，億元企業(yè)按1000元標準交納,規(guī)模以上企業(yè)按500元的標準交納。每年1月31日前要將安全生產風險抵押金交鄉(xiāng)財政所，單列帳戶，由本辦法第四條規(guī)定的相關人員上繳，單位兩人負責的按1:1分攤，不得從公-款中列支。

第七條考核內容為鄉(xiāng)政府確定的年度安全生產控制指標和工作指標。

第八條考核獎懲辦法：

(一)安全生產事故造成死亡1人或經濟損失在30萬元-50萬元之間的單位全額扣減風險抵押金。

(二)安全生產事故造成死亡2人以上(含2人)、經濟損失在50萬元以上或發(fā)生造成惡劣影響的安全生產問題的單位，全額扣除責任人的全部安全生產抵押金。同時，依照有關法律、法規(guī)，視責任輕重，對有關責任人給予黨紀處分或追究行政責任，涉嫌犯罪的移送司法機關依法處理。

(三)未扣減風險抵押金的行政村、鄉(xiāng)直有關單位，按目標考核1分獎2.5元的標準對相關負責人予以獎勵。

(四)未扣減風險抵押金的企業(yè)，億元企業(yè)按目標考核1分獎5元的標準對相關負責人予以獎勵，其他企業(yè)按目標考核1分獎2.5元的標準對相關負責人予以獎勵。

(五)扣減的抵押金要于下年度1月31日前補交至鄉(xiāng)財政所。

第九條對行政村、企業(yè)及鄉(xiāng)直有關單位相關負責人的獎勵資金，由鄉(xiāng)財政列支。

第十條各行政村、企業(yè)及鄉(xiāng)直有關單位要依照本辦法制定本單位安全生產目標管理考核獎懲辦法，完善全鄉(xiāng)“橫向到邊、縱向到底”的安全生產目標管理的獎懲機制。

第十一條安全生產目標管理考核要堅持實事求是、客觀公正的原則，違者按有關規(guī)定嚴肅處理。

第十二條安全生產責任人發(fā)生變動時，原責任人未被追究相關安全生產責任的，安全生產抵押金全額返還，接任人重新交納抵押金。若年度內完不成安全生產控制指標的，按前后責任人的責任大小分別扣減抵押金。

考核制度篇十

第一條：公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。

1、試用考核依本公司人事規(guī)劃規(guī)定任聘人員均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長試用時光或改派其他單位試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理或主任核準。延長試用，不得超過三個月?？己巳藛T應督導被考核人員提具試用期間心得報告。

(2)主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，并供給考核的參考。

于每年6月底舉行，但經決議無必要時可予取消年中考核。

(1)員工于每年12月底舉行總考核一次；

(2)考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄的假勤記錄、填具考核表密送復審。

第二條：考核年度為自1月1日起至12月31日止。

第三條：有下列情景者不得參加考核。

1、試用人員；

2、復職未滿3個月或留職停薪者。

第四條：前條不得參加考核人員的姓名，免列于考核人員名冊內，但應另附不參加考核人員名冊報備。

第五條：本公司員工年中、年終考核分工作效率、操行、態(tài)度、學識、勤惰等項目，并可各分細目，以各細目分數評定。

第六條：考核成績分優(yōu)、甲、乙、丙等四級。

第七條：年中、年終考核分初考、復考。其程序另定。

第八條：辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。

第九條：年中、年終考核時，凡有下列情景之一者，其考核成績不得列為優(yōu)等。

1、所請各假(不包括公假)合計數超過人事規(guī)則請假辦法規(guī)定日數者；

2、曠工日數達2天以上者；

3、本年度受記過以上處分未經抵銷者。

第十條：年終獎金的加發(fā)與減發(fā)。

1、本公司員工于考核年度內如有下列事情之一者可加發(fā)年終獎金：

(1)嘉獎一次加發(fā)年終獎金3天；

(2)記功一次加發(fā)年終獎金10天；

(3)記大功一次加發(fā)年終獎金1個月；

(4)以上各項嘉獎記功次數依次類推，加發(fā)年終獎金。

2、本公司員工于考核年度內有下列情景之一者，減發(fā)年終獎金。

(2)記過一次減發(fā)20%；

(3)記大過一次減發(fā)60%；

(4)以上各項請假期限及記過次數依次類推，減發(fā)年終獎金。

第十一條：任職未滿一年者，其年終獎金按其服務月數比例發(fā)給。

考核制度篇十一

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據;

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

2.業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的`事項，必須予以注明。

2.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

(1)必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、 考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、 考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。

(二)培訓包括：

1.理解考核制度的結構;

2.確認考核規(guī)定;

3.理解考核內容與項目;

4.統一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

考核制度篇十二

績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產生影響。

銷售部績效考核制度主要介紹了銷售部的績效考核制度，主要包括了績效考評制度、績效考核細則、績效管理制度、獎勵制度等相關內容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績效考核制度，為銷售部制定績效考核制度提供參考。

1、堅持以企業(yè)發(fā)展為導向，以客戶需求為導向，努力完成公司的銷售任務。

2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現，確定相應的激勵措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。

3、促進團隊建設，促進員工能力和素質的提升，促進人才的培養(yǎng)，促進今后工作更好地開展。

1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。

2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結果的可信度。

3、及時反饋原則?？冃Э己瞬荒転榱丝己硕己?，而要通過反饋，促使相關部門和個人看清問題和差距，改進工作。

4、結合獎懲原則?？冃Э己说慕Y果需要用獎懲的方式來體現，結合獎懲有利于營銷隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。

5、分層分類原則?？冃Э己瞬荒芨阋坏肚?，應該結合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。

6、績效考核與績效開發(fā)并重原則?？冃Э己藗戎赜趯^去和現在業(yè)績的考核，但從公司及個人長遠的發(fā)展來看，更應該著眼于未來，績效開發(fā)的目的正是如此。

本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或項目部負責，人力行管部協助。

堅持"誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰"的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經理）；或被考核對象為銷售經理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監(jiān)和副總監(jiān)）。

本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。

1、試用考核。根據公司規(guī)定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經理負責考核，考核內容為工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷售經理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。

2、平時考核。

（1）銷售經理對本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時進行嚴正考核，對有表現突出或不佳者，應及時進行表揚或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實依據，并視情節(jié)程度上報項目部和人力行管部。

（2）銷售經理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。

（3）項目部對銷售經理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協調能力、執(zhí)行能力等）和工作態(tài)度進行隨時考核，對表現突出或不佳者要及時作出相應處理，并記錄備案。

3、賽季考核。根據項目部工作安排，每一個賽季進行一次考核，考核內容側重于銷售業(yè)績，考核對象為銷售經理和銷售人員。由項目部和銷售部負責，考核結果報人力行管部備案。銷售經理和銷售人員應提交賽季小結報告。

4、年終績效考核。每年春節(jié)前一個月進行，大約在1月中下旬。考核對象為銷售經理和銷售人員，考核內容為年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。銷售經理和銷售人員提交年度總結報告。

1、自我評定；

2、直接上級評議

3、其他（如同事評議、下級評議）

考核制度篇十三

第一條為了建立安全生產事故隱患排查治理長效機制，強化安全生產主體責任，加強事故隱患監(jiān)督管理，防止和減少事故，保障人民群眾生命財產安全，根據安全生產法等法律、行政法規(guī)，制定本規(guī)定。

第二條生產經營單位安全生產事故隱患排查治理和安全生產監(jiān)督管理部門、煤礦安全監(jiān)察機構(以下統稱安全監(jiān)管監(jiān)察部門)實施監(jiān)管監(jiān)察，適用本規(guī)定。

有關法律、行政法規(guī)對安全生產事故隱患排查治理另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。

第三條本規(guī)定所稱安全生產事故隱患(以下簡稱事故隱患)，是指生產經營單位違反安全生產法律、法規(guī)、規(guī)章、標準、規(guī)程和安全生產管理制度的規(guī)定，或者因其他因素在生產經營活動中存在可能導致事故發(fā)生的物的危險狀態(tài)、人的不安全行為和管理上的缺陷。

事故隱患分為一般事故隱患和重大事故隱患。一般事故隱患，是指危害和整改難度較小，發(fā)現后能夠立即整改排除的隱患。重大事故隱患，是指危害和整改難度較大，應當全部或者局部停產停業(yè)，并經過一定時間整改治理方能排除的隱患，或者因外部因素影響致使生產經營單位自身難以排除的隱患。

第四條生產經營單位應當建立健全事故隱患排查治理制度。

生產經營單位主要負責人對本單位事故隱患排查治理工作全面負責。

第五條各級安全監(jiān)管監(jiān)察部門按照職責對所轄區(qū)域內生產經營單位排查治理事故隱患工作依法實施綜合監(jiān)督管理;各級人民政府有關部門在各自職責范圍內對生產經營單位排查治理事故隱患工作依法實施監(jiān)督管理。

第六條任何單位和個人發(fā)現事故隱患，均有權向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關部門報告。

安全監(jiān)管監(jiān)察部門接到事故隱患報告后，應當按照職責分工立即組織核實并予以查處;發(fā)現所報告事故隱患應當由其他有關部門處理的，應當立即移送有關部門并記錄備查。

第二章生產經營單位的職責。

第七條生產經營單位應當依照法律、法規(guī)、規(guī)章、標準和規(guī)程的要求從事生產經營活動。嚴禁非法從事生產經營活動。

第八條生產經營單位是事故隱患排查、治理和防控的責任主體。

生產經營單位應當建立健全事故隱患排查治理和建檔監(jiān)控等制度，逐級建立并落實從主要負責人到每個從業(yè)人員的隱患排查治理和監(jiān)控責任制。

第九條生產經營單位應當保證事故隱患排查治理所需的資金，建立資金使用專項制度。

第十條生產經營單位應當定期組織安全生產管理人員、工程技術人員和其他相關人員排查本單位的事故隱患。對排查出的事故隱患，應當按照事故隱患的等級進行登記，建立事故隱患信息檔案，并按照職責分工實施監(jiān)控治理。

第十一條生產經營單位應當建立事故隱患報告和舉報獎勵制度，鼓勵、發(fā)動職工發(fā)現和排除事故隱患，鼓勵社會公眾舉報。對發(fā)現、排除和舉報事故隱患的有功人員，應當給予物質獎勵和表彰。

第十二條生產經營單位將生產經營項目、場所、設備發(fā)包、出租的，應當與承包、承租單位簽訂安全生產管理協議，并在協議中明確各方對事故隱患排查、治理和防控的管理職責。生產經營單位對承包、承租單位的事故隱患排查治理負有統一協調和監(jiān)督管理的職責。

第十三條安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關部門的監(jiān)督檢查人員依法履行事故隱患監(jiān)督檢查職責時，生產經營單位應當積極配合，不得拒絕和阻撓。

第十四條生產經營單位應當每季、每年對本單位事故隱患排查治理情況進行統計分析，并分別于下一季度15日前和下一年1月31日前向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關部門報送書面統計分析表。統計分析表應當由生產經營單位主要負責人簽字。

對于重大事故隱患，生產經營單位除依照前款規(guī)定報送外，應當及時向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關部門報告。重大事故隱患報告內容應當包括：

(一)隱患的現狀及其產生原因;。

(二)隱患的危害程度和整改難易程度分析;。

(三)隱患的治理方案。

第十五條對于一般事故隱患，由生產經營單位(車間、分廠、區(qū)隊等)負責人或者有關人員立即組織整改。

對于重大事故隱患，由生產經營單位主要負責人組織制定并實施事故隱患治理方案。重大事故隱患治理方案應當包括以下內容：

(一)治理的目標和任務;。

(二)采取的方法和措施;。

(三)經費和物資的落實;。

(四)負責治理的機構和人員;。

(五)治理的時限和要求;。

(六)安全措施和應急預案。

第十六條生產經營單位在事故隱患治理過程中，應當采取相應的安全防范措施，防止事故發(fā)生。事故隱患排除前或者排除過程中無法保證安全的，應當從危險區(qū)域內撤出作業(yè)人員，并疏散可能危及的其他人員，設置警戒標志，暫時停產停業(yè)或者停止使用;對暫時難以停產或者停止使用的相關生產儲存裝置、設施、設備，應當加強維護和保養(yǎng)，防止事故發(fā)生。

第十七條生產經營單位應當加強對自然災害的預防。對于因自然災害可能導致事故災難的隱患，應當按照有關法律、法規(guī)、標準和本規(guī)定的要求排查治理，采取可靠的預防措施，制定應急預案。在接到有關自然災害預報時，應當及時向下屬單位發(fā)出預警通知;發(fā)生自然災害可能危及生產經營單位和人員安全的情況時，應當采取撤離人員、停止作業(yè)、加強監(jiān)測等安全措施，并及時向當地人民政府及其有關部門報告。

第十八條地方人民政府或者安全監(jiān)管監(jiān)察部門及有關部門掛牌督辦并責令全部或者局部停產停業(yè)治理的重大事故隱患，治理工作結束后，有條件的生產經營單位應當組織本單位的技術人員和專家對重大事故隱患的治理情況進行評估;其他生產經營單位應當委托具備相應資質的安全評價機構對重大事故隱患的治理情況進行評估。

經治理后符合安全生產條件的，生產經營單位應當向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關部門提出恢復生產的書面申請，經安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關部門審查同意后，方可恢復生產經營。申請報告應當包括治理方案的內容、項目和安全評價機構出具的評價報告等。

第三章監(jiān)督管理。

第十九條安全監(jiān)管監(jiān)察部門應當指導、監(jiān)督生產經營單位按照有關法律、法規(guī)、規(guī)章、標準和規(guī)程的要求，建立健全事故隱患排查治理等各項制度。

第二十條安全監(jiān)管監(jiān)察部門應當建立事故隱患排查治理監(jiān)督檢查制度，定期組織對生產經營單位事故隱患排查治理情況開展監(jiān)督檢查;應當加強對重點單位的事故隱患排查治理情況的監(jiān)督檢查。對檢查過程中發(fā)現的重大事故隱患，應當下達整改指令書，并建立信息管理臺賬。必要時，報告同級人民政府并對重大事故隱患實行掛牌督辦。

安全監(jiān)管監(jiān)察部門應當配合有關部門做好對生產經營單位事故隱患排查治理情況開展的監(jiān)督檢查，依法查處事故隱患排查治理的非法和違法行為及其責任者。

安全監(jiān)管監(jiān)察部門發(fā)現屬于其他有關部門職責范圍內的重大事故隱患的，應該及時將有關資料移送有管轄權的有關部門，并記錄備查。

第二十一條已經取得安全生產許可證的生產經營單位，在其被掛牌督辦的重大事故隱患治理結束前，安全監(jiān)管監(jiān)察部門應當加強監(jiān)督檢查。必要時，可以提請原許可證頒發(fā)機關依法暫扣其安全生產許可證。

第二十二條安全監(jiān)管監(jiān)察部門應當會同有關部門把重大事故隱患整改納入重點行業(yè)領域的安全專項整治中加以治理，落實相應責任。

第二十三條對掛牌督辦并采取全部或者局部停產停業(yè)治理的重大事故隱患，安全監(jiān)管監(jiān)察部門收到生產經營單位恢復生產的申請報告后，應當在10日內進行現場審查。審查合格的，對事故隱患進行核銷，同意恢復生產經營;審查不合格的，依法責令改正或者下達停產整改指令。對整改無望或者生產經營單位拒不執(zhí)行整改指令的，依法實施行政處罰;不具備安全生產條件的，依法提請縣級以上人民政府按照國務院規(guī)定的權限予以關閉。

第二十四條安全監(jiān)管監(jiān)察部門應當每季將本行政區(qū)域重大事故隱患的排查治理情況和統計分析表逐級報至省級安全監(jiān)管監(jiān)察部門備案。

省級安全監(jiān)管監(jiān)察部門應當每半年將本行政區(qū)域重大事故隱患的排查治理情況和統計分析表報國家安全生產監(jiān)督管理總局備案。

第四章罰則。

第二十五條生產經營單位及其主要負責人未履行事故隱患排查治理職責，導致發(fā)生生產安全事故的，依法給予行政處罰。

第二十六條生產經營單位違反本規(guī)定，有下列行為之一的，由安全監(jiān)管監(jiān)察部門給予警告，并處三萬元以下的罰款：

(一)未建立安全生產事故隱患排查治理等各項制度的;。

(二)未按規(guī)定上報事故隱患排查治理統計分析表的;。

(三)未制定事故隱患治理方案的;。

(四)重大事故隱患不報或者未及時報告的;。

(五)未對事故隱患進行排查治理擅自生產經營的;。

(六)整改不合格或者未經安全監(jiān)管監(jiān)察部門審查同意擅自恢復生產經營的。

第二十七條承擔檢測檢驗、安全評價的中介機構，出具虛假評價證明，尚不夠刑事處罰的，沒收違法所得，違法所得在五千元以上的，并處違法所得二倍以上五倍以下的罰款，沒有違法所得或者違法所得不足五千元的，單處或者并處五千元以上二萬元以下的罰款，同時可對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處五千元以上五萬元以下的罰款;給他人造成損害的，與生產經營單位承擔連帶賠償責任。

對有前款違法行為的機構，撤銷其相應的資質。

第二十八條生產經營單位事故隱患排查治理過程中違反有關安全生產法律、法規(guī)、規(guī)章、標準和規(guī)程規(guī)定的，依法給予行政處罰。

第二十九條安全監(jiān)管監(jiān)察部門的工作人員未依法履行職責的，按照有關規(guī)定處理。

第五章附則。

第三十條省級安全監(jiān)管監(jiān)察部門可以根據本規(guī)定，制定事故隱患排查治理和監(jiān)督管理實施細則。

第三十一條事業(yè)單位、人民團體以及其他經濟組織的事故隱患排查治理，參照本規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條本規(guī)定自20__年2月1日起施行。

考核制度篇十四

一種叫做自然退出?比如說員工離開公司了、員工退休了，這都叫自然退出。

自然退出，公司可以給予一定的合伙人獎勵，可以贖回合伙人所持有的虛擬股份。

如果員工嚴重違紀，違反合伙人章程，違反的合伙人的義務，就可以強制性的退出。通過合伙人委員會統一的制度，讓不良的合伙人退出合伙人組織，強制收回合伙人的虛擬股份。公司在利益分配的時候，對員工是有嚴格的制度性的要求。

合伙人退出的時候，對合伙人虛擬股份的收回，可以采取溢價回購或者原價回購的方式。員工成為公司的合伙人，除了享受年終的分紅，更重要的是踐行公司的文化。

第六種：合伙的文化機制。

合伙人代表一家公司先進的文化，代表公司的靈魂，代表公司的使命，必然就要梳理出合伙人的文化手冊。

所有的合伙人都應該清晰公司的文化，大凡優(yōu)秀的公司都有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化的傳承必須有良好的文化機制。

大凡宗教都有傳承的文化機制，每個宗教都有經典，比如說有圣經。合伙人管理模式作為一家公司文化傳承的組織，必然要有它本身文化的經典，就是文化手冊。

公司合伙人管理制度4。

合伙人公司是指由兩個或兩個以上合伙人擁有公司并分享公司利潤，合伙人即為公司主人或股東的組織形式。所謂合伙人制度，簡言之就是同甘共苦，一起擔當。其主要特點是:合伙人共享企業(yè)經營所得，并對經營虧損共同承擔無限責任;它可以由所有合伙人共同參與經營，也可以由部分合伙人經營，其他合伙人僅出資并自負盈虧;合伙人的組成規(guī)?？纱罂尚?。合伙人機制無非有三大模式。

第一，公司制的合伙人(股權控制型)。在這個范疇內，重點在于，對整個公司來講，除了激勵之外，還要實現控制的目的。即除了激勵之外，還要把握公司的控制權，要么是控制其上市，要么實現權益的平移。

第二，聯合創(chuàng)業(yè)模式(平臺型)。這是一個被大量的新業(yè)務公司，大量需要在原有業(yè)務體系上孵化新業(yè)務的公司所采用的模式。典型的案例包括新希望集團所孵化出來的新業(yè)務。

第三，泛合伙人模式。當公司在所謂的股權激勵之外又加入了合伙人的定義，或者是增加一些類似于合伙人制的激勵，這就是泛合伙人制。比如，根據阿里公開的招股說明書，阿里的馬云和蔡崇信先生是兩個永久性的湖畔合伙人，其他的合伙人大約還有30名左右。

在中國企業(yè)的實踐創(chuàng)新中，事業(yè)合伙制有五大模式，下面分別介紹一下。

一、小米模式。

雷軍：單打獨斗已經成為歷史，未來創(chuàng)業(yè)的趨勢將是合伙人制。

小米創(chuàng)始人雷軍認為：單打獨斗已經成為歷史，未來創(chuàng)業(yè)的趨勢將是合伙制。這種合伙制的目的是什么?就是要打造一支卓越的創(chuàng)業(yè)團隊，就是吸納和凝聚更多的優(yōu)秀人才抱團打天下。小米創(chuàng)業(yè)團隊8個人中有5個“海龜”，3個“土鱉”，每個人都能夠獨當一面，創(chuàng)業(yè)團隊年齡平均43歲，都實現了財富自由，不再簡單追求掙錢，而是追求將事業(yè)做大，從而獲得事業(yè)成就感。這些人因為解決了基本生存問題，不再為五斗米折腰，他們想實現共同創(chuàng)業(yè)，想干出一個偉大的企業(yè)，因此，這些人創(chuàng)業(yè)的時候完全可以不拿工資，而且他們愿意共擔風險。總之，小米找合伙人的最終目的是要找到最聰明、最能干、最合適干、最有意愿干并愿意抱團合伙干的創(chuàng)業(yè)人才。標準有三個：首先要有創(chuàng)業(yè)者心態(tài)，愿意拿低工資;愿意進入初創(chuàng)企業(yè)，早期參與創(chuàng)業(yè)，有奮斗精神;愿意掏錢買股份，認同公司目標、看好公司前景并愿意承擔相應風險。

二、阿里模式。

馬云：創(chuàng)始企業(yè)家與人力資本具有比貨幣資本更大的經營話語權。

第二種模式是阿里模式，馬云說：未來的競爭不是人才的競爭，而是合伙人制度的競爭。為什么馬云將合伙制上升到企業(yè)競爭力這樣一個高度?阿里巴巴的事業(yè)合伙制解決了創(chuàng)始人與人力資本在企業(yè)的控制權與經營決策的話語權問題，阿里合伙制很重要的一點就是同股不同權，使創(chuàng)始企業(yè)家與人力資本具備比貨幣資本更大的企業(yè)終極控制權與經營話語權。在很多的互聯網企業(yè)、高科技企業(yè)，是高知識人才+高資本投入，最早都可能有燒錢過程，導致創(chuàng)始人和人力資本的股權不斷被稀釋，稀釋到失去控制權的地步。

但是企業(yè)一方面要用大量的資本，另一方面又要保證創(chuàng)始人和人力資本對企業(yè)的有效控制，按照傳統的同股同權完全沒辦法有效運行。所以美國的資本市場創(chuàng)造了同股不同權規(guī)則，承認人力資本和企業(yè)創(chuàng)始人擁有比貨幣資本更大的話語權，目前包括馬云在內的高管團隊僅持有阿里巴巴9.4%的股份，前兩大股東軟銀和雅虎分別持有阿里巴巴35%和24%的股權，如果按照傳統的同股同權的規(guī)則，阿里的控制權與決策權應掌握在日本人孫正義手上，但阿里巴巴的合伙制是創(chuàng)始人和人力資本既要利用資本，但是同時擺脫資本的控制。

可謂：有錢的(指阿里的機構投資人和將來的公眾投資人)出錢，有力的(指合伙人團隊或核心高管團隊，廣義“力”)出力，錢你出，活我干，怎么干我決定!怎么分，按說好的分，利益上保證資本方，經營上保證創(chuàng)始人及合伙人團隊的控制權與話語權，這樣各得其所，逐利的資本方獲得利益保障，追求事業(yè)成就感的人力資本可以有效掌控企業(yè)，不斷將事業(yè)做大做強。

圖1阿里合伙人制。

三、萬科模式。

郁亮：企業(yè)不再需要職業(yè)經理人，而是事業(yè)合伙人。

萬科所采用的是分層合伙人制度，公司這個層面上為公司一級合伙人，各個單一的事業(yè)群有事業(yè)群合伙人，到每一個項目上有項目合伙人。分層合伙人的好處是能夠讓更多的員工參與到整個合伙機制里面。這種分層合伙實際上有利于形成全員合伙機制。

雖然從股權來講屬于資本方所有，但是實際上所有的員工、所有的職業(yè)經理人都參與到公司整個合伙機制里。這也是一種企業(yè)內部通過人才機制創(chuàng)新，鞏固經營權與控制權，經營層填充股權意義上的缺位來抵擋野蠻人的奪權。即使資本方進入以后還得用萬科的員工，不可能把所有合伙人都干掉。所以這種機制適用于中國特殊的資本市場，如果萬科有美國的資本制度做支撐的話，王石就不用辭職，給王石一個永久合伙人身份、一個一票否決權就可以保證創(chuàng)始人及團隊辛苦創(chuàng)下的成果與事業(yè)不被資本的力量無情剝奪。因此，萬科的事業(yè)合伙制只能使人力資本能夠參與企業(yè)的利益分享并獲得部分經營話語權，同時增加資本方對企業(yè)全面控制的難度，但從根本上擺脫不了資本對企業(yè)的絕對控制。

萬科為實現其推行合伙人制度的目的，進行了全面深入的制度設計，通過匯集資金，成立相關財務顧問公司，組建合伙企業(yè)，形成投資主體并注資持股。

圖2萬科合伙人模式。

四、華為模式。

任正非：投資于人，以奮斗者為本，持續(xù)艱苦奮斗的合伙機制。

第四種是華為模式，華為的合伙機制本質上不是股權合伙，而是一種利潤分享合伙機制。華為在上世紀90年代也采用實股，但是1997年，華為高層到美國考察企業(yè)時，發(fā)現美國其實很多高科技企業(yè)的人才流動率為20～30%，這些人離職以后如果還擁有股權，繼續(xù)分享企業(yè)的利潤很不公平，也不利于企業(yè)和人才發(fā)展，而且許多企業(yè)一上市，股權一套現，人才一夜之間暴富，事業(yè)生活找不著北，事業(yè)激情衰竭，不愿持續(xù)奮斗。因此，美國一些企業(yè)采用的是利潤分享計劃，而不是股權制。

另外，華為的股權很分散，任正非個人只占股權1.42%，所以我們那時候開玩笑，只要高管團隊一聯手投票，按照股權就能把任正非炒魷魚了。那華為怎么實現創(chuàng)始人對公司的有效控制?華為從1997年開始試行虛擬股權計劃，2001年華為正式推出股票期權計劃，獲政府批準。虛擬股權計劃，即員工拿到的股權不是真正意義上的股權，只是一個利潤分紅權，你在華為干就參與分紅，你不在華為干，離職了，不再為企業(yè)做出貢獻了，股權就退回，公司回購，回購之后放在一個池子里，又賣給持續(xù)貢獻者及新加入的奮斗者。

因此，本質上，任正非讓渡了百分之九十幾的利潤，實現了對公司100%的控制。偉大的企業(yè)家都懂得“財散人聚”這個道理，都是愛才如命，揮金如土，舍得讓利，善于分錢，但最看重的是對公司的有效控制，以實現其做大企業(yè)、做大事業(yè)的遠大目標與追求。

企業(yè)家最終不是追求財富，而是追求做成一個偉大企業(yè)的成就感。對企業(yè)家而言，一個億以內可能屬于自己，超過一個億都不屬于自己，都屬于國家與社會。而且隨著人的年齡增長，錢掙得越多，用在自己身上的錢卻是越來越少。“財富多少不重要，重要的是事業(yè)與成就”，這點任總早就想明白了。錢到了一定數目，就是一個符號，對人的幸福感與成就感沒有任何意義和價值，有意義的是成就感，最深層的追求是自我超越，奮斗不息。比成就感更高的叫自我超越，不斷地超越自我的追求。

任正非的終極追求顯然不是自我實現，而是要通過成就偉大的企業(yè)與事業(yè)，從而成就他人、成就國家與民族的強大，在這一點上，華為以奮斗者為本的利潤分享制與獲取分享制也是一種搭建事業(yè)平臺、凝聚優(yōu)秀人才、共同創(chuàng)造偉大事業(yè)、持續(xù)奮斗的合伙機制。

圖3華為虛擬股權發(fā)展史及事件關鍵節(jié)點。

五、溫氏模式。

溫鵬程：齊創(chuàng)共享的事業(yè)管理平臺，是溫氏發(fā)展的核心動力源泉。

第五種是溫氏模式，實際上是管理合伙機制、事業(yè)合伙機制。溫氏，2016年銷售收入590多個億，盈利130個億，占了整個創(chuàng)業(yè)板20%的利潤。為什么溫氏的利潤率能超過高科技企業(yè)?原因在于溫氏創(chuàng)造了一個管理事業(yè)合伙機制，它通過建立管理平臺，通過互聯網把56000個家庭農場聯結在一起，而這56000個家庭農場全是農場主自己掏錢投資，產權基本是歸農場主自己，但共同在一個事業(yè)與管理平臺上經營與生產。

這樣做的結果是什么?第一是輕資產，如果一個企業(yè)自己投資56000個家庭農場，投資成本是非常高的。第二解決了責任心的問題。農場都是在很偏僻的地方，職業(yè)經理人基本不愿意去。但是如果養(yǎng)殖場是自己的，很多人甚至吃住都在養(yǎng)殖場，解決了生產作業(yè)的責任心的問題。溫氏為56000個合伙人搭建的是一個齊創(chuàng)共享的事業(yè)合伙管理平臺，家庭農場產權上各歸各，但共享一個事業(yè)平臺、一套基于互聯網的管理平臺。既有大企業(yè)的規(guī)模與協同效應，又有小企業(yè)的活力與效率。這套以共享事業(yè)與管理平臺為核心的合伙機制，可歸納為32個字：數據上移、平臺管理、責任下沉、權利下放、獨立核算、分布生產(自主經營)、共識共擔、齊創(chuàng)共享。

圖5企業(yè)家的八大轉型。

合伙制是大勢所趨，因為知識員工已成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主體，它要有兩個權利：一個叫剩余價值索取權，參與利益分享;一個叫經營的話語權。這兩個權利使得合伙制成為目前公司治理的一種很重要的手段。

合伙制基本價值理念可歸納為8個字：共識、共擔、共創(chuàng)、共享。所謂共識，是指合伙人一定要有戰(zhàn)略共識，有共同的使命和價值觀;道不同不相為謀，要合伙，首先要解決“道同”的問題，只有“道同”才能減少企業(yè)內部交易成本，才能真正建立起信任機制;所以，合伙制的前提，就是大家要有共同的使命和價值觀。所謂共擔，是指共擔風險，共擔治理責任;真正的合伙制，合伙人既要出錢又要出力還要出資源;合伙制一定要建立自我施壓與擔責的體系，人力資本與貨幣資本之間不再是一種簡單的雇傭關系，而是由雇傭關系轉向合伙關系，或者是多重契約關系。所謂共創(chuàng)，是指要把每個合伙人各自能力和優(yōu)勢真正發(fā)揮出來，實現價值驅動要素聯動，以客戶價值為核心，真正形成“價值創(chuàng)造—價值評價—價值分配”的循環(huán)。所謂共享，不是簡單的利益共享，其實是剩余價值共享、信息與知識共享、資源與智慧共享，真正形成良性的生態(tài)環(huán)境共享體系。

合伙人制就是要打破過去把人固化在某一個崗位上的局面，要尊重個體力量。個體通過團隊來連接和交互，產生加倍的能量、累積的能量。把從雇傭關系走向合作關系，從管理控制走向授權賦權，從過去簡單的工作契約走向承諾契約，從過去的薪酬分配走向權益分享，從過去的績效優(yōu)先到工作生活的相對平衡，這些都對戰(zhàn)略、公司治理、業(yè)務模式創(chuàng)新、人力資源機制、組織模式提出了全新的挑戰(zhàn)。從這個意義上說，合伙人制是一個系統工程，合伙人制將會成為未來企業(yè)全新的管理發(fā)展機制。

公司合伙人管理制度5。

萬科合伙人制度相關資料。

一、事業(yè)合伙人制度概念。

萬科的合伙人制度采用了傳統的股東治理路線，即通過增持公司股份加強經營層控制力。

萬科設計了兩個制度，一是跟投制度，對于今后所有新項目，除舊城改造及部分特殊項目外，原則上要求項目所在一線公司管理層和該項目管理人員，必須跟隨公司一起投資。員工初始跟投份額不超過項目峰值的5%。二是股票機制，將建立一個合伙人持股計劃，也就是200多人的ep(經濟利潤)獎金獲得者將成為萬科集團的合伙人，共同持有萬科的股票，未來的ep獎金將轉化為股票。

二、事業(yè)合伙人制度特點。

1、掌握自己的命運;。

2、形成背靠背的信任;。

3、做大事業(yè);。

4、分享成就。

換言之，不是大換血或發(fā)股票，而是在原有職業(yè)經理人基礎上，身份角色的進化。

三、事業(yè)合伙人制度作用。

1、跟有效的管理市值和鞏固經營層的控制權。

2、改變萬科從投資買地到銷售結算這一項目操作全流程的所有行為。改善運營效率，形成背靠背的信任，進而創(chuàng)造最大價值。

3、更有效地激勵經營層，無論是集團層面的持股計劃，還是項。

目層面的跟投制度，從員工轉變?yōu)楹匣锶耍@種身份上的轉變所帶來的變化是顯而易見的。

4、通過事業(yè)合伙人機制，能夠在未來十年里把萬科越做越大，徹底改變管理方式，不僅是獎勵制度，通過事業(yè)合伙人機制，更好地解決投資者和員工之間的利益分享。

5、時刻保持新的生命力，不斷地讓優(yōu)秀的合伙人加入，不斷新陳代謝，把萬科做得更大、更優(yōu)秀，保證團隊是最優(yōu)秀、最有戰(zhàn)斗力的團隊。

四、事業(yè)合伙人制度意義—防止公司控制權的旁落。

萬科2014年年報顯示，萬科第一大股東為華潤股份有限公司，持股僅14.7%，而包括王石、郁亮等高管在內的管理層持股總數，也不及萬科最大的個人股東劉元生。

華潤入股萬科以來，一直以純財務投資者的身份出現，對萬科內部具體業(yè)務從未干涉過。

但作為一家股權高度分散的公司，萬科管理層也需時時面對外部奪權的威脅：股權的高度分散導致公司極易被舉牌或被惡意收購。萬科建立事業(yè)合伙人制度或可以避免上述問題，它的提出也是出于這種考慮。從創(chuàng)始人王石引入華潤，自己變?yōu)閷I(yè)的職業(yè)經理人開始，萬科就是一家沒有實際控制人的公司，管理層對公司運營和決策享有絕對的話語權。其弱點則是，管理層持股極少，在董事會席位亦不多，與公司并無生死共存亡的關系，無法與“野蠻人”拼死到底;一旦公司控制權旁落，職業(yè)經理人和公司前景堪憂。

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考核制度篇十五

第六條自我和上級考核在薪資待遇方面有如下體現：

年度綜合評判為“a”者，在下一年將得到10%工資（不包括工齡工資）的增長；

年度綜合評判為“b”者，在下一年將得到5%工資（不包括工齡工資）的增長；

年度綜合評判為“c”者，其薪資待遇保持不變；

綜合評判兩個為“d”者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。

第七條對操作層面員工的考核，采取月度工作表現考核的方法。具體見表。

1.月度業(yè)績考核為a者，本月工資增加3%；

2.月度業(yè)績考核為b者，本月工資保持不變；

3.月度業(yè)績考核為c者，本月工資減少5%；

4.月度業(yè)績考核為d者，本月工資減少12%；

6.月度業(yè)績考核為10個a，2個b者，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加2%；

7.月度業(yè)績考核有6個d者，公司將辭退該員工。

第八條操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下：

1.月度業(yè)績考核結果相應的分值a：0.5；b：0.0；c：-0.3；d：-0.5。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。

2.累計分數大于等于5分者，年度為“a”；

3.累計分數小于5分，大于等于3分者，年度為“b”；

4.累計分數小于3分，大于等于0分者，年度為“c”；

5.累計分數小于0分者，年度為“d”；

第九條經理人員考核時間安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地辦事處經理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日，若逢節(jié)假日，依次順延。

四、績效考核面談。

第十條年度績效考核結束后，應由直接上級安排對下屬的績效考核面談?？冃Э己嗣嬲剳诳己私Y束后一周內由上級主管安排，并報行政人事部備案。

一、總則。

第一條為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。

第二條績效考核針對員工的工作表現。

第三條本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工和臨時工。

二、考核方法。

第四條對部門經理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判。具體見表。

第五條對外地辦事處經理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判，具體見表。

考核制度篇十六

第一條：為維護公司的勞動紀律和各項制度，保障公司各項工作的正常進行，激勵員工的敬業(yè)精神，特制定本條例。

第二條：本條例適用于我司全部員工。

第三條：獎懲類別：

1、獎勵——獎金、書面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職;。

2、處罰——罰款、書面警告、記過、記大過、降級、降職、辭退。

第四條：公司對于表現杰出或在工作任務等方面有顯著成績的員工將分別酌情給予獎金、書面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職等榮譽，并以書面形式在公告欄公告。

第五條：員工有下列情形之一者，給予獎金獎勵(每次30~50元，并以書面形式在公告欄內公告)：

1、工作積極、忠于職守、遵紀守法、文明禮貌、模范執(zhí)行公司各項規(guī)章制度和政策者;。

2、工作勤奮，出色完成工作任務者;。

3、認真完成本職工作，工作成績優(yōu)秀者;。

4、對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司人員及財物安全者;。

5、樂于傳授他人技能，提高他人工作效率者;。

6、拾金不昧者;。

7、其他情況應該給予獎金獎勵的。

第六條：員工有下列情形之一者，給予書面嘉獎一次(含獎金100元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案;三次書面嘉獎等同一次記功)：

1、積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑者;。

2、認真勤奮承辦、執(zhí)行、或督導工作得力者;。

3、積極向公司提出合理化建議，其建議被公司所采納者;。

4、超額完成產量等指標，并能保證工作質量者;。

5、維護公司的規(guī)章制度，對各種違紀行為敢于制止、批評、揭發(fā)者;。

6、維護公司利益和榮譽，保護公共財產，防止事故發(fā)生與挽回經濟損失有功者;。

7、嚴格按照本公司規(guī)章制度執(zhí)行遵守，符合5s標準并為他人楷模者;。

8、對社會做出貢獻，使公司獲得社會榮譽者;。

9、其他情況應該給予書面嘉獎獎勵的。

第七條：員工有下列情形之一者，給予記功一次(含獎金300元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案;三次記功等同一次記大功)：

1、對工作流程或管理制度等積極提出合理化建議，被采納者;。

2、對工作流程加以簡化，并切實可行者;。

4、策劃、承辦、執(zhí)行重要事務成績顯著者;。

5、超額完成公司利潤計劃指標，經濟效益顯著者;。

6、努力節(jié)約費用開支，降低成本，提高利潤效果明顯的;。

7、工作認真，表現出色，為公司創(chuàng)造較大經濟效益的;。

8、積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者;。

9、其他情況應該給予記功獎勵的。

第八條：員工有下列情形之一者，給予記大功一次(含獎金500元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案;三次記大功自動晉升一級工資)：

1、在工作或技術上大膽創(chuàng)新，并取得顯著經濟效應者;。

2、年終被評選為公司級以上優(yōu)秀員工者，為公司樹立了良好信譽的;。

3、維護公司名譽和利益，為公司減少或避免損失的(5000元以上);。

5、同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序和社會秩序有顯著功績者;。

6、對公司發(fā)展有重大貢獻者;。

7、其他情況應該給予記大功獎勵的。

考核制度篇十七

為深化人事制度改革，搞活人事管理工作，使員工作考核工作規(guī)范化，以適應企業(yè)發(fā)展的需要，結合我公司的實際情況，制訂本規(guī)定。

1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。

3、考核結果與員工收入掛鉤。

1、業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標。公司將會每季度確定調整一次。

2、行為考核標準：

a、執(zhí)行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現;。

b、履行本部門工作的行為表現;。

c、完成工作任務的行為表現;。

d、遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現;。

e、其它。

其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2、員工考核結果公布時間：下一月的第二個工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：管理層為20%的月工資，市場部為20%的月工資，北京辦事處為20%的月工資，其他部門為15%的月工資。其中：

4、員工考核掛鉤收入的計算方法：

不同部門的業(yè)績考核額度：a;不同部門的行為考核額度：b;。

當月業(yè)績考核指標：c;當月公司營業(yè)收入：x;。

當月員工行為考核的分數：y;。

當月員工考核掛鉤收入的實際所得：z。

z=a*(x/c)+b*y。

5、員工考核掛鉤收入的浮動限度：市場部、北京辦事處為當月工資的80%~140%，管理層、其他部門為當月工資的85%~120%。

6、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

1、業(yè)績考核：按考核標準由財務行政部根據當月公司營業(yè)收入情況統一執(zhí)行。

2、行為考核：部門員工的行為考核由部門經理會同業(yè)務副總經理進行，部門正副經理的行為考核由管理層進行。

1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。

2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向財務行政部提出。

考核制度篇十八

第一條績效考評的目的是為了及時、準確、客觀的反映各職能處(室)及工作人員當前的工作狀態(tài)，并為提高工作效率和業(yè)績提供幫助。

第二條績效考評的結果主要用于評先選優(yōu)、津貼掛鉤、職務調整和工作改進。

第三條績效考評要堅持一致性、客觀性、公開性和公平性原則，各處(室)每半年考評一次，工作人員每月考評一次，全年進行總體考評。

第二章考評內容及標準。

第四條根據州黨委、政府和的要求，并結合實際，特制定以下對各處(室)的考核內容：

一、處(室)履行工作職責的情況;。

二、處(室)領導干部責任分工及履行一崗雙責的情況;。

三、處(室)各項制度分解、落實的情況;。

四、參與機關各項創(chuàng)建活動的情況;。

五、完成領導交辦其它工作的情況。

對單位工作人員考評主要從德、能、勤、績、廉五個方面來考核。

第六條考評分優(yōu)秀、良好、一般、較差四個等級。

第七條處(室)的績效考評標準：

優(yōu)秀：認真完成工作任務，并且有大局意識，協作意識和創(chuàng)新意識，能解決工作難題。達到不僅能提前完成任務，而且還能對工作提出有效的改進方法，使工作走在全疆的前列的目標。(100分—95分)。

良好：工作積極主動，能提前按標準完成任務。(94分—85分)。

一般：工作處于一般狀態(tài)，滿足于完成工作任務。(84分—75分)。

較差：工作處于落后狀態(tài)，不能按時按要求完成工作任務，影響了單位整體工作進程。(74分—60分)。

第八條機關工作人員的績效考核標準：

優(yōu)秀：工作積極主動，并且樂于協助他人解決工作問題。不僅能提前完成任務，而且還能對工作提出有效的改進方法。(100分—95分)。

良好：工作積極主動、勤于思考，能夠提前完成任務。(94分—85分)。

一般：沒有工作熱情，能夠按時按要求完成工作任務。(84分—75分)。

較差：工作態(tài)度惡劣，并影響他人，不能按時按要求完成工作任務。(74分—65分)。

第九條處(室)的“總體要求”由機關效能建設領導小組制定，“具體工作任務”由處(室)根據全年工作任務制定，經機關效能建設領導小組審核后實施。

第十條工作人員崗位績效考評的“工作任務”由各職能室制定，經機關效能建設領導小組審核后實施。

第三章考評步驟。

第十一條機關效能建設領導小組每半年向各職能室發(fā)放《半年工作考評表》，處(室)每月第一個工作日向每個工作人員發(fā)放《月度工作考評表》。

第十二條各處(室)領導填寫《半年工作考評表》的“半年工作總結”和“半年工作自我評價”部分，工作人員填寫《月度工作考評表》“本月工作總結”和“本月工作自我評價”部分，處(室)的《半年工作考評表》交分管領導填寫初步考評意見，工作人員的《月度工作考評表》處(室)領導填寫初步考評意見。

第十三條分管領導填寫考評意見后要與處(室)領導進行溝通，反饋考評意見并指出工作中的不足;(處)室領導填寫考評意見后要與工作人員進行溝通，反饋考評意見并指出工作中的不足。

第十四條各處(室)及工作人員的《半年工作考評表》《月度工作考評表》初步考評意見反饋后，交至機關效能建設領導小組。

第十五條效能建設領導小組要根據平時掌握的情況(考勤、上級反映、群眾投訴、處(室)的互評意見等各方面的情況)審查各處(室)交報的《半年工作考評表》《月度考評表》，及時糾正錯誤，并確定最終的考評意見。

第四章考評結果處理。

第十六條對半年考評不合格的處(室)，由機關效能建設領導小組根據《伊犁州機關效能建設誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》的規(guī)定，對該處(室)領導進行誡勉教育;年年終考評不合格的處(室)，機關效能建設小組對該處(室)領導進行效能告誡一次，該處(室)領導及全休工作人員不能評優(yōu);連續(xù)二年不合格的處(室)，該處(室)領導當年考核為不稱職，并根據《公務員法》有關規(guī)定進行處理。

第十七條機關工作人員考核結果的運用執(zhí)行《伊犁州機關效能建設誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》。對當月考評不全格的工作人員，對由機關效能建設領導小組向該工作人員提出誡勉教育。連續(xù)二次考評不合格的工作人員，由機關效能建設小組提出效能告誡。

第五章附則。

第十九條本制度由機關效能建設領導小組負責解釋。

考核制度篇十九

考核制度(終稿)

第一章 總則

第一條 績效考核目的

1. 績效考核是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質。

2. 績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。

3. 給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科學管理的公正和民-主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。

第二條 績效考核用途

1. 了解員工對組織的業(yè)績貢獻；

2. 為員工的薪酬決策提供依據；

3. 提高員工對公司管理制度的滿意度；

4. 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據；

5. 為人力資源規(guī)劃提供基礎信息；

6. 為員工的教育培訓、自我開發(fā)與職業(yè)生涯設計提供依據。

第三條 績效考核原則

1. 公開原則：考評標準的制定是通過協商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的。

2. 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據。

3. 反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考評結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。

4. 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作。

5. 時效性原則：績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。

第二章 考核對象和考核周期

第四條 績效考評者

1.基層崗位員工的績效考評者是上級業(yè)務主管或部門經理和跨部門的上級主管；

2.業(yè)務主管的績效考評者是部門經理和跨部門的經理；

3.部門經理的績效考評者是主管總監(jiān)和跨部門的總監(jiān)；

4.總監(jiān)的績效考評者是總經理和跨部門的總經理；

5.總經理的績效考評者是總裁和副總裁；

6.直接（主管）領導和跨部門的（主管）領導考評的權重是不同的。

7.人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結果匯總報給總裁參考。

8.總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績效評估會，提出相關培訓、崗位晉升以及員工獎懲的要求。

9.對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。

第五條 被考評者

1.這一制度適用于本公司轉正后的正式員工，但下列員工除外：

（1）季度考評期內轉正的員工不參加本周期考核，經理及以上員工考核周期內轉正不滿3個月者不參加本周期的考評。

（2）年度考評期內累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評。

第六條 考核分為月度工作總結、季度考核和年度考核。

1.月度工作總結：員工每月需填寫《月度工作總結》，3個月的《月度工作總結》作為季度考核的依據；《月度工作總結》以word電子文檔的方式發(fā)到人力資源部的電子郵箱（jxkh@）；每月3日24:00之前上交上個月的工作總結，否則按照每遲交1天捐款100元的標準執(zhí)行，捐款作為員工公共福利基金。

2.季度考核：季度考核是對被考核者每季度內的工作績效、工作態(tài)度和工作能力進行考核。季度考核結果與季度獎金直接掛鉤。

3.年度考核：年度考核是對被考核者在年度內的工作績效與獎罰情況給予評價，并統計、匯總各月或各季度績效考核的得分后，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。

第七條 各部門的具體績效考核的時間安排由人力資源部績效主管負責通知和組織。

第三章 績效考核內容

第八條 本公司績效考核包括以下方面：

1.業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績。

2.能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力。

3.態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風。

第九條 業(yè)績考評

1.業(yè)績考評是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考評，它是對員工貢獻程度的衡量和評價，直接體現出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內容。

2. 業(yè)績考評包括kpi考評與工作計劃完成情況考評兩項內容：

（1）確定kpi應以崗位職責為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作，在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為kpi指標。

（2）為了全面考評員工工作業(yè)績，除了使用kpi指標，公司還需要對員工考評期內工作計劃完成情況作出評估，工作計劃完成情況的考評是對kpi考評必要的補充。

第十條 能力考評

1.員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需5個核心能力考評（計劃性；應變力；改善創(chuàng)新；職務技能；發(fā)展?jié)摿Γ?/p>

2.能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據被考核者表現的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當的職務與其能力匹配程度作出評定。

3.被考評人直接領導與跨級領導共同對該員工進行能力考評，綜合考慮本次該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得本次考評得分的原因并舉出代表性的例子。

第十一條 態(tài)度考評

1.工作態(tài)度是對某項工作的認知程度以及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果。

本公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%。

第四章 績效考評實施

第十三條 績效考評領導小組

成立績效考評領導小組是為了組織、實施、監(jiān)督各階段的績效考評工作。

1.組長：人事行政總經理；

2.副組長：人力資源總監(jiān)；

3.執(zhí)行副組長：人力資源部績效主管及人力行政部人員；

4.其它小組成員：財務總監(jiān)、營銷總監(jiān)與各部門經理；

5.組長負責提出年度績效考評總體要求；

6.副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現的突發(fā)事件；

7.執(zhí)行副組長負責組織安排各部門經理為部門各崗位作績效考評；

8.人力資源部負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結果并統一備案。

9.小組成員負責按時完成對直接下屬和跨部門人員的績效考評，指導并監(jiān)督本部門績效考評工作開展。

第十四條 績效考評流程

1. 季度績效考評：

（5）人力資源部負責制定其它考核的`具體時間及流程；

（6）在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據具體情況由人力資源部經

理進行調整。

2. 年度績效考評：

（1）年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標調整議案。

（2）數據收集：1月2日到1月4日，考評人向數據提供方索取考核所需的數據，數據提供方負責向考評人提供第四季度硬指標考評所需數據，被考評人提供軟指標報告。

（3）1月4日到8日，績效考評人在取得考評數據或軟指標報告后，與被考評人進行充分的溝通，在溝通一致的前提下，根據硬指標計算公式或軟指標評分表確定被考評人第四季度各項kpi考評得分；根據被考評人工作計劃完成情況，對第四季度計劃完成情況進行打分；根據工作記錄，綜合被考評人各方面的表現對態(tài)度與能力進行打分。

（4）跨級領導的態(tài)度與能力評定：1月9日前跨級領導根據相關材料完成對相應員工態(tài)度與能力的評定。

（5）人力資源部考評部分完成：在1月12日前，人力資源部根據評分情況完成相應的評定，并將考核結果通知被考評人。

（6）核算薪酬：1月15日前，人力資源部根據員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統一交付財務部，財務部于本月20日前統一發(fā)放。

（7）下年度績效考評內容調整：1月20日，人力資源部負責組織下年度考評內容調整方案討論會，績效考評小組成員在會上提交調整方案，經績效考評小組討論通過后交付人力資源部備案。

（8）進行崗位任職資格評定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據績效考評結果統一進行崗位任職資格評定工作。

（9）制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到2月5日，人力資源部需要根據考評結果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經理協商安排與部分被考評人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領導申批。

（10）在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據具體情況由人力資源部總經理安排。

第五章 績效考核結果運用

第十五條 員工薪酬調整

1.公司根據考核結果，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格的標準，優(yōu)秀員工比例為10%—20%，良好為30%—40%，合格為40%，不合格為10%以下，中科惠澤薪酬委員會根據考評的結果，確定薪酬調整的方案。

2.根據績效考核制定以下獎金：

第十六條 員工晉升、再培訓或轉崗

公司根據考核結果，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格的標準，優(yōu)秀員工比例為10%—20%，良好為30%—40%，合格為40%，不合格為10%以下，績效考評結果是人力資源部決定員工是否晉升、再培訓或轉崗的主要依據，對考評成績優(yōu)秀的員工,人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總裁審批；對不合格員工實施再培訓或轉崗。

第十七條 特殊情況處理

1.紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，季（年）度績效考評結果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據。

2. 季（年）度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在季（年）度績效考評結束后1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意并獲得總裁書面批準后予以實施。

3.根據員工年度考評結果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同。

第六章 績效考核申訴

第十八條 申訴條件

在績效考核過程中，員工如認為受到不公平對待或對考評結果感到不滿意,有權在考評期間或考評結束10天內直接向人力資源部申訴。

第十九條 申訴形式

員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部總經理。

第二十條 申訴處理

1.人力資源總監(jiān)與申訴人對其申訴報告進行審核，將處理意見提交人力行政總經理。

2.人力行政總經理根據人力資源總監(jiān)提交書面資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領導、申訴人跨級領導、人力資源部經理組成的申訴評審會。

3.如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結果是該員工考評成績。

4.申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現象。如果發(fā)現員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應的措施處罰績效考評人。

5.如果申訴人對評審會考評結果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，總經理作為績效考評小組組長將根據具體情況，決定是否進行二次評審。

6.通過總經理、績效考評人、員工跨級領導、人力資源部總監(jiān)和該員工共同討論，確定該員工最終績效考評成績。對于績效考評過程中出現的不合理現象，總經理保留進一步調查處罰的權利。

7.一次申訴評審結果與二次申訴評審結果在申訴評審會后由人力資源總監(jiān)和總經理決定。

8.對于二次評審結果以人力行政總經理最終決定的評審意見為準。

第二十一條 申訴反饋

人力資源部在申訴評審會完成后3天內將最終考評結果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考評結果。

人力資源部

2012年5月23日

為落實科學發(fā)展觀，實現安全發(fā)展，推動各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各單位認真履行安全生產責任制，全面落實安全生產目標和任務，促進全市安全生產形勢明顯好轉，特制定本辦法。

一、考核對象

各簽狀單位。

二、考核內容

考核內容分為安全生產控制指標考核和安全生產重點工作任務考核兩部分。

（一）安全生產控制考核指標

突破安全責任狀事故控制指標的實行一票否決。

（二）安全生產重點工作任務（100分）

1．主要領導落實安全職責情況（10分）

（1）沒有貫徹落實國務院《意見》（國發(fā)[2011]40號）、省政府《實施意見》（黑政發(fā)[2012]44號），未加強學習宣傳和督促檢查，各項制度措施落實不到位的扣2分。

（2）年內至少主持召開4次專題會議，研究部署全局性安全工作，達不到的每次扣1分。

（3）年內至少解決4項安全工作重大問題，沒達到的每項

扣1分 。

2. 主管領導落實安全職責情況（7分）

（1）主管安全工作的領導抓安全工作有計劃、部署、檢查、總結，年內解決不少于10項具體問題，達不到的每項扣0.5分 。

（2）及時召開安全工作會議，貫徹落實國家、省、黑河市及我市的安全工作任務并有切實可行的措施，達不到的扣2分。

3.其他副職發(fā)揮作用情況（3分）

掌握分管范圍內的安全工作情況并及時解決存在的問題，沒達到的扣3分。

4. 全面實施安全工作目標責任制情況（15分）

（1）安全工作責任制不健全，扣5分。

（2）安全工作管理制度不健全、可操作性不強，扣4分。

（3）安全工作責任狀目標不明確，責任落實不到位，未做到層層簽訂責任狀至基層職工的，每項扣1分。

（4）未制定安全工作考核辦法，不能嚴格檢查考核兌現獎懲，扣3分。

5. 安全基礎工作情況（25分）

充分發(fā)揮職能作用，達不到的扣4分；未開展職業(yè)健康工作的扣1分。

（2）無年工作計劃、總結，內業(yè)資料不全，檔案管理差，向市安委會上報情況不及時、不準確，未做到結合實際有針對性地開展安全工作，每項扣2分 。

（4）應急預案管理不到位，未按規(guī)定（全年至少2次）組織應急演練的扣2分。

（5）未及時制發(fā)安全工作相關文件的扣1分。

（6）未按要求參加全市安全生產工作會議的扣1分。 6. 安全檢查情況（25分）

（1）全年開展安全檢查活動不少于8次，每少一次扣2分。

（2）未制定隱患整改方案的扣2分; 隱患檔案資料不全的扣2分；重大隱患整改率低于100％的扣3分; 一般隱患未按期整改的扣2分。

7. 安全宣傳教育情況（15分）

（1）無年宣傳教育計劃、方案，宣傳教育面低于95％;各級領導安全培訓率低于100％;企業(yè)負責人安全培訓率低于100％;安全管理人員培訓率達不到100％；每項扣2分。

（2）宣傳教育培訓工作任務，沒有全面貫徹落實的，扣4

分。

（3）特種作業(yè)人員安全培訓、持證上崗率低于100％，安全教育檔案不規(guī)范、不健全，扣3分。

三、考核評分辦法

（一）根據各部門和單位自評工作目標完成情況，市政府安委會辦公室采取現場檢查、查閱資料、審查核實等方式進行量化打分。

（二）根據考核打分排名情況，確定優(yōu)秀、達標和不達標三個檔次：考核得分在90分及以上的為優(yōu)秀；考核得分在80分及以上且不滿90分的為達標；考核得分不滿80分的為不達標。對優(yōu)秀單位給予表彰獎勵。

四、考核的組織實施

考核工作由市政府安委會辦公室具體負責。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各單位按本辦法每季度進行一次自查自評，年終進行全面自評打分。市政府安委會辦公室半年組織檢查，年終組織考核，并通報檢查和考核情況。