完善的總結(jié)能夠使我們更加深入地理解學(xué)習(xí)的內(nèi)涵和核心要點(diǎn)。如何寫出有趣、生動(dòng)的文章？讓我們一起來探討吧。如果你正處于總結(jié)的困惑中，不妨看看以下范文，從中找到關(guān)于總結(jié)的靈感和思路。

事業(yè)單位績效考核管理辦法篇一

第一條為保證各項(xiàng)工作任務(wù)按時(shí)保質(zhì)保量完成，達(dá)到市局及、縣政府對(duì)我局的各項(xiàng)目標(biāo)要求，建立服務(wù)高效、行為規(guī)范的稅務(wù)機(jī)關(guān)，結(jié)合綏陽縣的實(shí)際，制定本辦法。

第二條堅(jiān)持公平、公開、公正的原則，結(jié)合我局實(shí)際，將考核與獎(jiǎng)懲掛鉤。通過實(shí)施績效考核，綜合評(píng)價(jià)干部職工的日常表現(xiàn)，為崗位晉升和年度績效考核提供依據(jù)。

第三條考核對(duì)象為xx縣地方稅務(wù)局正式在編人員、助征人員和臨聘人員。

第四條考核內(nèi)容為收入任務(wù)完成情況和日常工作完成情況兩個(gè)部分。縣局對(duì)分局、機(jī)關(guān)股室進(jìn)行考核，分局、機(jī)關(guān)股室對(duì)分局職工、機(jī)關(guān)股室人員進(jìn)行考核。

第一章收入任務(wù)考核

第五條收入任務(wù)分為稅收收入和代征規(guī)費(fèi)收入兩項(xiàng)。其中稅收收入包括稅收收入和教育法附加；代征規(guī)費(fèi)收入包括代征的地方教育費(fèi)附加、價(jià)格調(diào)節(jié)基金、殘疾人保障金、工會(huì)經(jīng)費(fèi)等。

第六條我局對(duì)各基層征收單位，按月下達(dá)稅收任務(wù)計(jì)劃，按半年、年度實(shí)施考核，將縣政府獎(jiǎng)勵(lì)資金按半年、年度兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

第七條我局對(duì)稅收任務(wù)和代征規(guī)費(fèi)任務(wù)分別進(jìn)行考核。

第八條考核辦法為基數(shù)乘以系數(shù)?；鶖?shù)：根據(jù)實(shí)際情況而定。系數(shù)：普通職工1.0；股級(jí)干部1.2；副局長、紀(jì)檢組長1.35；局長、黨組書記1.4。

第九條分局半年任務(wù)完成數(shù)未達(dá)到計(jì)劃任務(wù)80%的，取消半年獎(jiǎng)勵(lì)；完成計(jì)劃任務(wù)數(shù)80%以上未達(dá)到100%的，可享受半年獎(jiǎng)勵(lì)，每差一個(gè)百分點(diǎn)，扣基數(shù)×系數(shù)的兩個(gè)百分點(diǎn)；超額完成任務(wù)的，每超出一個(gè)百分點(diǎn)，則獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)×系數(shù)的一個(gè)百分點(diǎn)。

第十條分局全年任務(wù)完成數(shù)未達(dá)到計(jì)劃任務(wù)80%的，取消年度獎(jiǎng)勵(lì)；完成計(jì)劃任務(wù)數(shù)80%以上未達(dá)到100%的，可享受年度獎(jiǎng)勵(lì)，每差一個(gè)百分點(diǎn)，扣基數(shù)×系數(shù)的兩個(gè)百分點(diǎn)。

第十一條我局正職領(lǐng)導(dǎo)、我局機(jī)關(guān)以全局任務(wù)完成平均數(shù)為考核依據(jù)，即基數(shù)×系數(shù)×全局平均百分?jǐn)?shù)；分管領(lǐng)導(dǎo)以所分管分局任務(wù)完成平均數(shù)為考核依據(jù)，即基數(shù)×系數(shù)×分管分局平均百分?jǐn)?shù)。

第十二條每年代征規(guī)費(fèi)收入按年度對(duì)各分局下達(dá)任務(wù)，按年度進(jìn)行一次性考核，任務(wù)每差一個(gè)百分點(diǎn)，扣該分局年終獎(jiǎng)金的一個(gè)百分點(diǎn)獎(jiǎng)金（即代征規(guī)費(fèi)收入每差一個(gè)百分點(diǎn)扣款=年終獎(jiǎng)金基數(shù)×1%）

第十三條我局正職領(lǐng)導(dǎo)、我局機(jī)關(guān)以全局代征規(guī)費(fèi)收入任務(wù)完成平均數(shù)為考核依據(jù)，即基數(shù)×全局平均百分?jǐn)?shù)；分管領(lǐng)導(dǎo)以所分管分局代征規(guī)費(fèi)收入任務(wù)完成平均數(shù)為考核依據(jù)，即基數(shù)×分管分局平均百分?jǐn)?shù)。

第十四條上述百分比不足一個(gè)百分點(diǎn)的，以四舍五入方法計(jì)算。

第十五條對(duì)當(dāng)年稅收收入任務(wù)未完成的單位，實(shí)行一票否決，取消該單位和部門負(fù)責(zé)人當(dāng)年評(píng)先選優(yōu)資格。對(duì)未完成年度稅收任務(wù)的干部職工取消當(dāng)年度評(píng)先選優(yōu)資格。

第十六條對(duì)未完成年度稅收任務(wù)的單位負(fù)責(zé)人，由我局進(jìn)行誡勉談話。因管理不力造成稅收任務(wù)未完成的，對(duì)單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行免職或調(diào)離崗位處理。對(duì)未完成分局下達(dá)的年度任務(wù)的干部職工，進(jìn)行待崗處理，連續(xù)兩年未完成任務(wù)的'，年度考核為不稱職；未完成分局下達(dá)任務(wù)的助征員，分局可對(duì)其進(jìn)行待崗處理，連續(xù)兩年未完成任務(wù)的，予以辭退。

第十七條凡轄區(qū)范圍內(nèi)的納稅人，因單位管理不到位，被稽查局查處，查處稅額在20萬以上的，扣直接責(zé)任人500元，每超5萬元加扣100元，單位負(fù)責(zé)人減半，扣款由征管股負(fù)責(zé)考核后傳計(jì)會(huì)股。達(dá)到過錯(cuò)責(zé)任追究標(biāo)準(zhǔn)的，追究責(zé)任人過錯(cuò)責(zé)任。

第二章日常工作考核

第十八條各分局、機(jī)關(guān)股室對(duì)干部職工日常工作進(jìn)行管理考核，考核依據(jù)為《xx縣地方稅務(wù)局工作規(guī)程》以及其他制度、規(guī)程。

第十九條每季度終了5日內(nèi)，各分局、機(jī)關(guān)股室負(fù)責(zé)人應(yīng)對(duì)照市局、縣局考核情況將對(duì)本部門干部職工的扣款情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并傳計(jì)會(huì)股，由計(jì)會(huì)股在當(dāng)月工資津補(bǔ)貼中予以扣除。

第二十條每年度終了10日內(nèi)，各分局、機(jī)關(guān)股室負(fù)責(zé)人結(jié)合市局、縣局年內(nèi)考核加分、扣分情況以及每月的工作分解完成情況，對(duì)本部門干部職工的全年工作表現(xiàn)按基準(zhǔn)分100分進(jìn)行考核評(píng)分。得分90以上者為優(yōu)秀，全額領(lǐng)取收入任務(wù)考核后的年終獎(jiǎng)勵(lì)；得80—90分者為合格，按90%的比例領(lǐng)取收入任務(wù)考核后的年終獎(jiǎng)勵(lì)；得60—80分者為基本合格，按80%的比例領(lǐng)取收入任務(wù)考核后的年終獎(jiǎng)勵(lì)；60分以下者為不合格，取消年終獎(jiǎng)勵(lì)。

第二十一條分局、機(jī)關(guān)股室負(fù)責(zé)人必須嚴(yán)格按照規(guī)定對(duì)本部門干部職工進(jìn)行年度考核，嚴(yán)禁打“人情分”。凡未嚴(yán)格考核的，我局將對(duì)單位主要負(fù)責(zé)人予以撤職處理。

第二十二條機(jī)關(guān)股室要進(jìn)一步樹立大局意識(shí)，樹立組織收入人人有責(zé)的意識(shí)，努力做好管理、服務(wù)、輔導(dǎo)、后勤等工作，局班子成員要和分管分局一起加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，加強(qiáng)任務(wù)調(diào)度，強(qiáng)化措施，在分局遇到困難時(shí)要及時(shí)予以解決和幫助。

第二十三條本辦法由xx縣地方稅務(wù)局負(fù)責(zé)解釋。

第二十四條辦辦法自2011年月日起執(zhí)行。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索局績效考核管理辦法。

事業(yè)單位績效考核管理辦法篇二

為了進(jìn)一步完善公司分配管理制度，強(qiáng)化公司員工的職責(zé)意識(shí)與成果意識(shí)，并運(yùn)用該評(píng)價(jià)的方式，指導(dǎo)、幫忙、約束和激勵(lì)廣大員工，真正實(shí)現(xiàn)收入靠貢獻(xiàn)的分配原則。

二、適用范圍。

本辦法適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工?？毓?、參股公司下屬企業(yè)、下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)或公司參照?qǐng)?zhí)行。

三、考核依據(jù)及資料。

考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術(shù)人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務(wù)人員、由各部門的二級(jí)工資管理委員會(huì)負(fù)責(zé)本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督管理，各部門能夠結(jié)合單位具體狀況制定相應(yīng)的考核細(xì)則并實(shí)施。

對(duì)管理人員以崗位工作職責(zé)為依據(jù)，認(rèn)真核定每個(gè)崗位的工作量，具體到每一項(xiàng)工作的分值，從工作目標(biāo)，質(zhì)量、方法、進(jìn)展、反饋等方面，在創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應(yīng)變潛力及廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助，職責(zé)心等要素上，實(shí)行量化考核。

對(duì)工程技術(shù)人員按技術(shù)項(xiàng)目，以技術(shù)的領(lǐng)先程度、難易程度、完成時(shí)間、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標(biāo)準(zhǔn)，量化分值，實(shí)行考核。

對(duì)基本生產(chǎn)人員的量化考核，以每個(gè)崗位的工時(shí)定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動(dòng)紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。

對(duì)輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務(wù)、質(zhì)量、物耗、安全、勞動(dòng)紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。對(duì)服務(wù)人員的量化考核，以崗位工作目標(biāo)和職責(zé)為主要依據(jù)，在工作任務(wù)、質(zhì)量、廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助，職責(zé)心等方面，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。

實(shí)施員工的考核務(wù)必懷本人所從事的崗位相對(duì)應(yīng)，嚴(yán)禁員工拿崗位的報(bào)酬而從事低崗位的工作，凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對(duì)部門和員工進(jìn)行處罰。

(一)個(gè)人月度業(yè)績綜合考核。

1.月度考核根據(jù)考核者當(dāng)月工作計(jì)劃完成狀況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等四個(gè)方面、十六個(gè)考核要素等因素綜合評(píng)分，考核指標(biāo)應(yīng)盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實(shí)、公正、公開。

2.個(gè)人考核由所在單位(部門)自行組織，考核結(jié)果上報(bào)公司人事勞動(dòng)部，確定認(rèn)后，在單位(部門)張榜公布。

3.當(dāng)個(gè)人考核得分小于50分時(shí)，m3=0，即崗位業(yè)績工資為零。

4.崗位業(yè)績工資按月發(fā)放，由單位(部門)根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果進(jìn)行二次分配，余額作為單位(部門)獎(jiǎng)勵(lì)基金。

5.考核基本生產(chǎn)工人時(shí)，如果當(dāng)月完成工時(shí)數(shù)超過定額部分，可由各單位(部門)制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)條例。

(二)單位(部門)月度綜合考核。

1.單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責(zé)成有關(guān)部門制定具體考核細(xì)則并負(fù)責(zé)實(shí)施。

2.分廠管理項(xiàng)目綜合考核分?jǐn)?shù)滿分為100分，其中生產(chǎn)管理40分，成本管理30分，質(zhì)量管理15分，質(zhì)量控制15分。

3.部室管理項(xiàng)目綜合考核分?jǐn)?shù)滿分為100分。其中分廠對(duì)相關(guān)工作作風(fēng)考核20分，管理費(fèi)用30分，工作效率20分，質(zhì)量體系(工作質(zhì)量)30分。

4.考核結(jié)查由綜合管理部負(fù)責(zé)評(píng)審確認(rèn)，金額由人事勞動(dòng)部負(fù)責(zé)計(jì)算，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

5.當(dāng)單位(部門)綜合考核分?jǐn)?shù)小于60分時(shí)，n2=0，即單位所有人員的崗位業(yè)績工資為零。

(一)員工實(shí)行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次，考核方式與考核標(biāo)準(zhǔn)見《公司員工年度考核制度》。

(二)根據(jù)崗位靠競爭、收入靠貢獻(xiàn)的原則，實(shí)行考核晉級(jí)、降級(jí)制度和末尾淘汰制度。

(三)本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。

(四)連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資。

(五)連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績?yōu)椤安睢暗膯T工，在本崗位降低一檔工資。

(六)對(duì)于已到達(dá)崗位最高檔次工資的員工，年度考核時(shí)不再晉檔。

(七)本年度年終考核成績?yōu)椤安睢辈⑦M(jìn)入末尾淘汰的員工，按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

某大型集團(tuán)從1984年創(chuàng)業(yè)時(shí)的11個(gè)人，發(fā)展到這天已擁有近萬名員工。當(dāng)一大批優(yōu)秀的年輕人被某大型的外部光環(huán)吸引來的時(shí)候，人們不妨走入某大型內(nèi)部去看看某大型的人力資源管理，尤其是獨(dú)具特色的考核體系。某大型集團(tuán)的考核體系結(jié)構(gòu)圍繞"靜態(tài)的職責(zé)+動(dòng)態(tài)的目標(biāo)"兩條主線展開，建立起目標(biāo)與職責(zé)協(xié)調(diào)一致的崗位職責(zé)考核體系。考核實(shí)施體系的框架包括四個(gè)部分:職責(zé)分解、目標(biāo)分解、目標(biāo)與職責(zé)結(jié)合、考核實(shí)施。

靜態(tài)職責(zé)分解。

靜態(tài)職責(zé)分解是以職責(zé)和目標(biāo)為二條主線，建立以"工作流程"和"目標(biāo)管理"為核心，適應(yīng)新的組織結(jié)構(gòu)和管理模式的大崗位職責(zé)體系。

確立部門職責(zé)。部門職責(zé)指部門為實(shí)現(xiàn)其宗旨而應(yīng)履行的工作職責(zé)和應(yīng)承擔(dān)的工作項(xiàng)目，它確定了部門在公司增值流程中的工作范圍和職責(zé)邊界。宗旨確定部門職責(zé)的方面和方向，職責(zé)是對(duì)宗旨的細(xì)化和具體演繹。部門職責(zé)能起到明確工作職責(zé)邊界、減少部門之間工作職責(zé)交叉、確定部門崗位設(shè)置、制定工作流程的作用。

建立工作流程。工作流程包括工作本身的過程、信息與管理控制過程。它在部門內(nèi)部、在獨(dú)立的部門與部門之間、處與處之間，建立職責(zé)的聯(lián)系、規(guī)章和規(guī)范。

如一臺(tái)電腦從開發(fā)到最終消費(fèi)要經(jīng)過:需求調(diào)研——產(chǎn)品規(guī)劃——產(chǎn)品定義——產(chǎn)品開發(fā)——測(cè)試鑒定——工程轉(zhuǎn)化——采購——生產(chǎn)準(zhǔn)備——生產(chǎn)制造——品質(zhì)測(cè)試——產(chǎn)品運(yùn)輸——市場(chǎng)準(zhǔn)備——代理分銷——用戶服務(wù)——信息反饋諸多環(huán)節(jié)。

電腦公司就是透過與這些環(huán)節(jié)建立同步的、覆蓋各個(gè)工作環(huán)節(jié)的流程，并在全員范圍內(nèi)培訓(xùn)制定工作流程的方法，為部門協(xié)調(diào)、運(yùn)作規(guī)范、揭示問題、持續(xù)改善、提升效率打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

制定崗位職責(zé)。在理清了由公司宗旨、部門職責(zé)以及部門為履行職責(zé)而應(yīng)遵循的工作流程后，需要將具體職責(zé)最終落實(shí)到每個(gè)崗位上。崗位職責(zé)具體明確一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)、崗位素質(zhì)、工作條件、崗位考核等具體規(guī)定。它是以《崗位指導(dǎo)書》的形式出現(xiàn)的。崗位職責(zé)來源于部門職責(zé)的細(xì)化和工作流程的分解。比如，一個(gè)部門經(jīng)理的職責(zé)由三部分組成:一是由本人具體完成的;二是將一部分職責(zé)分解為下屬承擔(dān)的，三是由本部門牽頭，并由幾個(gè)部門共同承擔(dān)的。

動(dòng)態(tài)目標(biāo)分解。

一個(gè)崗位僅僅明白"做什么"、"怎樣做"還不夠，還要明白什么時(shí)間要做到什么程度、達(dá)成什么目標(biāo)。動(dòng)態(tài)目標(biāo)分解就是按照職責(zé)這條橫線，與時(shí)間、目標(biāo)這條縱線的有機(jī)整合，使各部門、崗位之間的職責(zé)和工作關(guān)系有機(jī)地協(xié)調(diào)起來。首要過程是戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃的過程是將企業(yè)目標(biāo)具體化。

某大型的戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個(gè)層次:集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展綱要、子公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略規(guī)劃。子公司層次的戰(zhàn)略規(guī)劃是業(yè)務(wù)部門年度業(yè)務(wù)規(guī)劃的重要指導(dǎo)，業(yè)務(wù)規(guī)劃的結(jié)果落實(shí)到每年的經(jīng)營預(yù)算，各業(yè)務(wù)模塊的預(yù)算都務(wù)必與業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系，在"能量化的量化、不能量化的細(xì)化"的原則指導(dǎo)下，業(yè)務(wù)規(guī)劃按職責(zé)中心和時(shí)間進(jìn)度，分解落實(shí)成具體的成本、利潤、銷量、時(shí)間、滿意度等指標(biāo)。業(yè)務(wù)規(guī)劃要求首先確立宗旨、職責(zé)，根據(jù)宗旨和職責(zé)，在十分詳細(xì)的環(huán)境分析基礎(chǔ)上得出全年的目標(biāo)。之后，進(jìn)行經(jīng)營預(yù)算、業(yè)務(wù)規(guī)劃、管理規(guī)劃。

目標(biāo)分解。

為保證各項(xiàng)規(guī)劃的實(shí)施，各牽頭部門在與相關(guān)部門進(jìn)行溝通與交流的基礎(chǔ)上，將目標(biāo)按職責(zé)分解到相關(guān)部門。各部門根據(jù)《年度發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo)》，按職責(zé)一一時(shí)間分解為部門內(nèi)各處的年度目標(biāo)、各季度的工作目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃，構(gòu)成《部門季度計(jì)劃》。處級(jí)經(jīng)理以上干部，要按季度分解季度目標(biāo)，并列入處級(jí)經(jīng)理以上干部的考核之中，構(gòu)成《處季度(月)工作計(jì)劃隊(duì)重要干部或崗位，要按月分解，制定月工作計(jì)劃。

具體到員工要落實(shí)到與崗位職責(zé)書對(duì)應(yīng)，比如電腦公司采用了"目標(biāo)任務(wù)書"進(jìn)行方針目標(biāo)管理，其要點(diǎn)是:針對(duì)部門目標(biāo)和薄弱環(huán)節(jié)，重點(diǎn)抓關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要步驟，對(duì)重點(diǎn)工作制定改善措施和計(jì)劃，并重點(diǎn)推進(jìn)監(jiān)控實(shí)施，以保證最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。確定最重要的又確實(shí)有潛力解決的工作目標(biāo)。一個(gè)部門或崗位一個(gè)季度的重點(diǎn)工作目標(biāo)為3至4項(xiàng)，日常職責(zé)則不在"目標(biāo)任務(wù)書"上體現(xiàn)。把企業(yè)宗旨和目標(biāo)分解到個(gè)人的"崗位職責(zé)書"和"目標(biāo)任務(wù)書"，為監(jiān)控和考核打下了扎實(shí)基礎(chǔ)。

將目標(biāo)落到實(shí)處，首先需要在目標(biāo)與職責(zé)之間建立清晰的分解和對(duì)應(yīng)關(guān)系，為了建立這種聯(lián)系，集團(tuán)管理部門協(xié)助建立了超多的各種運(yùn)作和核算模型，最具特色的是某大型電腦公司的"屋頂圖"。"屋頂圖"是某大型電腦公司根據(jù)管理會(huì)計(jì)原理，結(jié)合自己的產(chǎn)品成本結(jié)構(gòu)建立的一個(gè)量化的產(chǎn)品經(jīng)營核算體系。

電腦公司臺(tái)式機(jī)事業(yè)部透過"屋頂圖"，將所有的費(fèi)用細(xì)分成廣告費(fèi)、部門費(fèi)，成本分成材料、制造、運(yùn)輸、技術(shù)服務(wù)、積壓、財(cái)務(wù)六塊，再把前兩年的歷史數(shù)據(jù)裝進(jìn)去，就得到清晰的產(chǎn)品成本結(jié)構(gòu)。這六塊成本都能夠落實(shí)到一個(gè)最直接的部門，比如說廣告費(fèi)是由市場(chǎng)部負(fù)責(zé)，部門費(fèi)用是經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)等等。這樣就建立起一個(gè)架構(gòu)，使開源節(jié)流的任務(wù)分解到每一個(gè)部門，控制成本的任務(wù)進(jìn)而分解到每一個(gè)崗位上去，就把每項(xiàng)費(fèi)用變成它最直接的部門考核指標(biāo)。

專核評(píng)價(jià)。

設(shè)定職責(zé)和目標(biāo)后，某大型利用制度化的手段對(duì)各層員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià):。

1.定期檢查評(píng)議。以干部考核評(píng)價(jià)為例，某大型集團(tuán)干部每季要寫對(duì)照上季工作目標(biāo)的述職報(bào)告、自我評(píng)價(jià)和下季工作計(jì)劃。述職報(bào)告和下季工作計(jì)劃都要與直接上級(jí)商議，雙方認(rèn)可。

2.量化考核、細(xì)化到人。比如，電腦公司的綜合考核評(píng)價(jià)體系分部門業(yè)績考核、員工績效考核兩部分。部門業(yè)績考核的目的是透過檢查各部門中心工作和主要目標(biāo)完成狀況，加強(qiáng)公司對(duì)各部門工作的導(dǎo)向性，增強(qiáng)公司整體團(tuán)隊(duì)意識(shí)，促進(jìn)員工業(yè)績與部門業(yè)績的有機(jī)結(jié)合;員工績效考了解組織目標(biāo)，將個(gè)人表現(xiàn)與組織目標(biāo)緊密結(jié)合，客觀評(píng)價(jià)員工，建立有效溝通反饋渠道，不斷改善績效，運(yùn)用考核結(jié)果實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)，幫忙組織進(jìn)行人事決策。

核形式是多視角、全方位的，包括上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，平級(jí)之間，下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)議，以及部門互評(píng)等。部門互評(píng)的目的是對(duì)各部門在"客戶意識(shí)、溝通合作、工作效率"等軟性工作指標(biāo)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果作為對(duì)部門負(fù)責(zé)人年度績效考核的參考依據(jù)。

透過部門互評(píng)，發(fā)現(xiàn)組織在工作關(guān)系方面存在的問題。民主評(píng)議的目的是為了考察干部管理業(yè)績，為干部選拔帶給參考依據(jù)，并為培養(yǎng)干部及干部的自我發(fā)展帶給參考，建立干部提升的透明、健康發(fā)展機(jī)制。員工績效考核和部門業(yè)績考核每季度進(jìn)行，員工績效考核、部門互評(píng)和民主評(píng)議，每年綜合考評(píng)一次。部門業(yè)績考核均圍繞"利潤中心"進(jìn)行考核，同時(shí)要體現(xiàn)各自的主題業(yè)務(wù)。

事業(yè)單位績效考核管理辦法篇三

為規(guī)范公司的績效考核管理，建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)《國盛證券有限責(zé)任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。

本辦法旨在對(duì)部門及員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)和反饋，為公司發(fā)展策略、部門績效改進(jìn)及人力資源管理決策提供依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題。

第二條考核原則

（一）公開、公平、公正性原則。

（二）全員考核、層級(jí)管理原則。

（三）定量與定性、總結(jié)與指導(dǎo)相結(jié)合原則。

（四）部門考核與個(gè)人考核相結(jié)合原則。

第三條 考核的組織管理

（一）每年進(jìn)行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區(qū)間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進(jìn)行；年度考核區(qū)間為本年一月初至十二月末，在次年初進(jìn)行。

（二）公司設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，小組由公司領(lǐng)導(dǎo)及總裁辦公室、財(cái)務(wù)管理總部、營銷管理總部、信息技術(shù)中心、人力資源總部代表組成；日常事務(wù)由人力資源總部辦理。

（三）考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：

1、確定公司考核實(shí)施辦法；

2、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司的考核工作；

3、審定考核意見及決定考核結(jié)果；

4、裁決考核結(jié)果的復(fù)核申請(qǐng)。

（四）人力資源總部具體負(fù)責(zé)對(duì)本辦法擬訂（修訂），并具體組織實(shí)施考核工作。

（五）考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定實(shí)事求是地進(jìn)行考核，對(duì)在考核過程中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假行為的，必須嚴(yán)肅處理。

第四條 考核實(shí)施

考核由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一布置，根據(jù)層級(jí)管理原則分層實(shí)施，歸口管理。

（一）部門考核

部門考核是對(duì)各部門在考核區(qū)間工作情況的一個(gè)評(píng)定，它既是部門工作業(yè)績的綜合反映，也將影響員工個(gè)人考核成績。各部門在本部門工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，由公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分和部門互評(píng)，考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定。

營業(yè)部考核按公司《營業(yè)部綜合考核辦法》執(zhí)行。

（二）員工考核：

1、各部門員工由本部門總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理，下同）進(jìn)行考核；

3、營業(yè)部財(cái)務(wù)、電腦負(fù)責(zé)人同時(shí)接受業(yè)務(wù)歸口部門及所在營業(yè)部的考核；

4、營業(yè)部其他員工的考核由各營業(yè)部自行組織實(shí)施，考核結(jié)果須報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核。

第五條考核內(nèi)容

（一）部門考核是基于本部門在考核區(qū)間工作情況及各項(xiàng)指標(biāo)得分情況進(jìn)行評(píng)定。包括計(jì)劃完成情況、費(fèi)用與成本控制、部門協(xié)作滿意度、風(fēng)險(xiǎn)控制、公司文化認(rèn)可度及內(nèi)部管理等各項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)容，根據(jù)部門性質(zhì)不同，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)不同。

（二）員工考核是對(duì)員工個(gè)人工作表現(xiàn)及業(yè)績情況的評(píng)定，包括基本素質(zhì)及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻€(gè)方面內(nèi)容，根據(jù)崗位及職別的不同，設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

部門考核結(jié)果對(duì)員工考核的最終結(jié)果有一定影響。

第六條 考核的方法及基本程序

（一）部門考核由部門總經(jīng)理對(duì)本部門工作進(jìn)行總結(jié)，各項(xiàng)指標(biāo)情況由相關(guān)部門提供，由公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分及部門互評(píng)共同完成。

營業(yè)部的考核由營銷管理總部根據(jù)《營業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。

（二）員工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結(jié)果對(duì)員工考核的影響權(quán)重；第二部分由員工所在部門相關(guān)人員對(duì)其進(jìn)行個(gè)人評(píng)分，評(píng)分結(jié)果占另一部分權(quán)重。

第二部分采取工作寫實(shí)、自然觀察及量表評(píng)定相結(jié)合的考核方法。工作寫實(shí)為員工對(duì)自己在考核區(qū)間的工作行為進(jìn)行舉證及小結(jié)；自然觀察法是指在日常工作中對(duì)員工進(jìn)行直接觀察了解，對(duì)員工進(jìn)行考核描述的一種方式；量表評(píng)定法是指根據(jù)崗位的不同制定不同的考核細(xì)則，用表格形式表現(xiàn)出來，并結(jié)合自然觀察法對(duì)員工的態(tài)度、能力、業(yè)績進(jìn)行綜合考核的方法。

（三）一般員工及二級(jí)部門經(jīng)理（副經(jīng)理，下同）、總經(jīng)理助理（主任助理，下同）、副總經(jīng)理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負(fù)責(zé)。一般員工的直接主管為二級(jí)部門經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理；總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級(jí)主管為部門總經(jīng)理。

1、被考核人提交考核區(qū)間工作寫實(shí)并進(jìn)行自評(píng)；

3、直接主管根據(jù)被考核人的工作寫實(shí)及自評(píng)，在日常自然觀察的基礎(chǔ)上寫出評(píng)述；

部門總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進(jìn)行評(píng)述，并確定被考核人的個(gè)人評(píng)分部分的考核結(jié)果。

5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核；

6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組將考核結(jié)果委托相關(guān)人員通知被考核人。

（四）部門總經(jīng)理由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。

1、部門總經(jīng)理提交述職報(bào)告、部門年度總結(jié)；

4、填寫《國盛證券員工考核評(píng)定總結(jié)表》（附件十一）；

5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組，確定最終考核結(jié)果；

6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托相關(guān)人員將考核結(jié)果通知被考核人。

第七條 考核評(píng)分

（一）考核結(jié)果分為優(yōu)秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個(gè)等次。

（二）部門考核、員工考核結(jié)果的等次劃分：考評(píng)總分90分（含）以上為優(yōu)秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。

（三）員工考核優(yōu)秀（a）的比例不得超過10%。

第八條 考核結(jié)果與反饋

被考核部門或個(gè)人如果對(duì)考核結(jié)果有異議，可在得到考核結(jié)果之日向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)核，考核領(lǐng)導(dǎo)小組在三日內(nèi)給出回復(fù)意見。

上級(jí)主管對(duì)下級(jí)被考核部門及個(gè)人有解釋、溝通考核結(jié)果的義務(wù)，同時(shí)要針對(duì)考核結(jié)果與被考核相關(guān)人員進(jìn)行面談，幫助被考核部門及相關(guān)人員提出目標(biāo)步聚、改進(jìn)工作的建議。對(duì)部門員工的溝通面談?dòng)稍摬块T總經(jīng)理實(shí)施；對(duì)部門總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)實(shí)施。

第九條 考核結(jié)果的使用

（一）部門考核結(jié)果作為年終績效薪酬分配的依據(jù)，對(duì)績效表現(xiàn)出色的部門進(jìn)行褒獎(jiǎng)以鼓勵(lì)進(jìn)步，對(duì)表現(xiàn)欠佳的部門進(jìn)行指導(dǎo)改進(jìn)。

（二）根據(jù)員工的考核結(jié)果確定被考核員工年終績效薪酬，并作為晉升、降職、調(diào)職、離職等異動(dòng)情況的依據(jù)。

1、被考核人被評(píng)定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)（技術(shù)序列等級(jí)）的資格；

2、被考核人被評(píng)定為合格以上等次的，方可推薦參加各類專業(yè)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)進(jìn)修；

5、若被考核人連續(xù)兩年被評(píng)為基本合格的，以不合格者處理。

第十條 考核保密及檔案管理

（一）考核結(jié)果只對(duì)同部門考核者、被考核者公開。

（二）任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

（三）考核結(jié)果按檔案管理程序由人力資源總部統(tǒng)一管理，并將個(gè)人的考核結(jié)果存入員工個(gè)人檔案。

（四）營業(yè)部考核結(jié)果檔案由營業(yè)部統(tǒng)一管理，考核結(jié)果報(bào)人力資源總部備案。

第十一條 本辦法由人力資源總部負(fù)責(zé)解釋，自發(fā)布之日起生效。第一章 總 則

第一條 為準(zhǔn)確衡量各單位、部門工作業(yè)績，科學(xué)評(píng)價(jià)員工崗位效能，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)公司快速健康發(fā)展，特制定本辦法。

第二條 績效考核與管理原則：

（一）客觀公正、實(shí)事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是、客觀公正地對(duì)被考核單位、部門做出恰如其分的評(píng)價(jià)。

（二）注重工作實(shí)績?cè)瓌t。在對(duì)被考核單位、部門的目標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行全面考核的基礎(chǔ)上，以考核履行崗位職責(zé)的情況和工作實(shí)績?yōu)橹鳌?/p>

（三）民主公開的原則。公司將考核目的、時(shí)間、內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結(jié)果通知被考核人。

（四）全面考核、綜合評(píng)定的原則。采取被考核單位（部門）自查、日常考核為主等形式相結(jié)合，以定量考核為主，定性考核為輔。

（五）與薪酬分配掛鉤原則?？伎兘Y(jié)果作為權(quán)衡被考核單位工作業(yè)績的主要因素，在薪酬分配、職務(wù)晉升、個(gè)人發(fā)展等方面體現(xiàn)出來，更好地提高工作效率和效果。

第三條 考核依據(jù)：

以被考核單位的崗位職責(zé)、績效計(jì)劃目標(biāo)完成情況以及日?？己藱n案為依據(jù)。

第四條 適用范圍：

本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。

第二章 績效考核組織形式

第五條 公司成立考核委員會(huì)，由公司高層管理人員組成，其主要職責(zé)為：

負(fù)責(zé)根據(jù)公司年度整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃，審定公司年度績效目標(biāo)管理體系，審核、審批考核計(jì)劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問題，審定公司季度、年度考核結(jié)果。

第六條考核委員會(huì)下設(shè)質(zhì)量管理辦公室，其主要職責(zé)：

1、負(fù)責(zé)公司質(zhì)量管理體系的建立、實(shí)施；

2、制定公司考核計(jì)劃和方案；

3、負(fù)責(zé)考核前的培訓(xùn)工作；

4、指導(dǎo)各單位（部門）的績效考核工作；

5、仲裁考核中的一般問題；

6、協(xié)調(diào)與督察各單位的考核工作。

第七條 組織形式及考核方式：

公司采取二級(jí)考核形式組織考核，即考核分為兩個(gè)層次，每一層次均從其工作流程、服務(wù)對(duì)象的角度進(jìn)行：

（一）單位（部門）的考核：

質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)按季度對(duì)各單位（部門）進(jìn)行考核，考核的內(nèi)容以業(yè)績考核為主，以目標(biāo)管理結(jié)合kpi指標(biāo)進(jìn)行考核，部門的績效就是部門（單位）負(fù)責(zé)人的績效。

（二）員工的考核：

即各單位（部門）負(fù)責(zé)人按月度對(duì)其責(zé)任范圍內(nèi)各崗位員工進(jìn)行考核，考核主要運(yùn)用目標(biāo)管理方法，定量與定性相結(jié)合。其考核方案和考核結(jié)果由質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督。

（三）考核方式：

考核實(shí)行機(jī)關(guān)部門和基層單位互動(dòng)式檢查，由質(zhì)量管理辦公室組織考核專班對(duì)各基層單位進(jìn)行檢查考核，并組織基層單位有關(guān)人員對(duì)機(jī)關(guān)部門進(jìn)行檢查考核。

第八條 考核權(quán)限設(shè)定：

（一）考核準(zhǔn)備：

質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時(shí)間，準(zhǔn)備考核所需要的考核評(píng)價(jià)表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個(gè)考核過程。

（二）考核權(quán)限設(shè)定：

1、對(duì)單位（部門）的考核：由公司質(zhì)量管理辦公室依據(jù)績效考核指標(biāo)進(jìn)行考核，并根據(jù)績效狀況，確定下一階段的改善措施。

2、對(duì)單位（部門）負(fù)責(zé)人的考核：由公司考核委員會(huì)依據(jù)所屬單位（部門）績效考核結(jié)果進(jìn)行考核，研究決定最后考核結(jié)果。

3、對(duì)員工的考核：員工考核分初步核、復(fù)核：員工的所屬單位（部門）對(duì)其進(jìn)行初步考核，并給出考核結(jié)果；質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。員工考核標(biāo)準(zhǔn)、考核形式由單位（部門）自行制定，報(bào)質(zhì)量管理辦公室審定。

第九條 績效考核的周期：

（一）月度考核：每月進(jìn)行一次員工業(yè)績考核，其考核時(shí)間為：

每月1～4日為對(duì)上月業(yè)績考核時(shí)間，并確定員工下月考核指標(biāo)；每月5日為考核結(jié)果的上報(bào)時(shí)間（節(jié)假日順延）。

（二）季度考核：每季度進(jìn)行一次單位（部門）業(yè)績考核，其考核時(shí)間為：下一季度第一個(gè)月7號(hào)以前為上季度業(yè)績考核時(shí)間，下一季度第一個(gè)月10日前為考核結(jié)果上報(bào)時(shí)間。

（三）年度考核：每個(gè)年度進(jìn)行一次綜合考核，包括業(yè)績、態(tài)度和能力考核，其考核時(shí)間為：

2、每年1月15日為上年度綜合考核結(jié)果的上報(bào)時(shí)間；

3、每年1月16日至20日為年度考評(píng)統(tǒng)計(jì)分析與結(jié)果運(yùn)用時(shí)間。

第三章 績效考核等級(jí)

第十條 考核等級(jí)：

月度、季度考核：實(shí)行百分制考核。

（一）單位（部門）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門a檔3名，b檔3名，c檔2名。

（二）考核中凡有下列情況之一者，單位（部門）不能定為a檔：

1、單位（部門）員工發(fā)生嚴(yán)重違法違紀(jì)行為，給公司利益和聲譽(yù)造成影響或損失的；

2、因發(fā)生重大安全責(zé)任事故造成較大損失的；

3、因發(fā)生計(jì)劃外生育或其它重大事項(xiàng)的。

第十一條 考評(píng)程序：

（一）單位（部門）季度考評(píng)程序

2、單位（部門）每季度末向質(zhì)量管理辦公室提交自查報(bào)告；

4、公司考核委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)質(zhì)量管理辦公室出具的考核結(jié)果進(jìn)行審定；

5、公布考核結(jié)果。

（二）員工月度考評(píng)程序

單位（部門）負(fù)責(zé)制定對(duì)員工進(jìn)行考核的程序，考核結(jié)束后將考評(píng)結(jié)果匯總到公司質(zhì)量管理辦公室。

第十二條 考核辦法：查詢記錄法、書面報(bào)告法、重大事件法、平時(shí)抽查法等。

第四章 考評(píng)結(jié)果與激勵(lì)政策

第十三條 績效工資：根據(jù)績效考核分?jǐn)?shù)，確定部門（單位）和個(gè)人績效工資，具體計(jì)算方法按公司薪酬管理制度執(zhí)行。

第十四條 其他激勵(lì)：

主要適用于年終考評(píng)，方式有：

（一）發(fā)放獎(jiǎng)金：連續(xù)四個(gè)季度被評(píng)為a檔的單位（部門）年底作為先進(jìn)集體進(jìn)行表彰，并一次性發(fā)放獎(jiǎng)金；年終被評(píng)為a級(jí)的員工，公司一次性給予獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）培訓(xùn)：根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)各單位（部門）員工培訓(xùn)方案進(jìn)行調(diào)整；

（三）晉升：連續(xù)四個(gè)季度被評(píng)為a檔的單位（部門）負(fù)責(zé)人和年終被評(píng)為a級(jí)的員工，公司在職務(wù)晉升方面給予優(yōu)先考慮。

第十五條 懲處：

對(duì)連續(xù)四個(gè)季度被評(píng)為c檔的單位（部門），其主要負(fù)責(zé)人將給予一年內(nèi)降半級(jí)薪酬處理，并由考核委員會(huì)決定是否繼續(xù)在原崗位上予以留用。

第五章 考評(píng)管理

第十六條 公司質(zhì)量管理辦公室制定和下達(dá)有關(guān)考核計(jì)劃及跟蹤考核進(jìn)度。

第十七條 各單位（部門）負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)員工月度和年度考核工作。

第十八條 考核職責(zé)：

（一）考核委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)質(zhì)量辦公室提交的考核結(jié)果進(jìn)行審核，確定最終考核結(jié)果；

（二）質(zhì)量管理辦公室組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司各項(xiàng)考核工作；

（三）各單位（部門）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本單位（部門）員工績效考核方案，組織實(shí)施績效考核，提出考核結(jié)果意見，制定績效改進(jìn)措施。

第十九條 績效改進(jìn)計(jì)劃：

負(fù)責(zé)人對(duì)員工考核中未達(dá)標(biāo)項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，為員工績效改進(jìn)提供幫助，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。

第二十條 各部門應(yīng)建立考評(píng)管理記錄，并完善其檔案。

第二十一條 質(zhì)量管理辦公室匯總、登記考評(píng)結(jié)果，建立考評(píng)檔案。

第六章 附 則

第二十三條 本辦法經(jīng)職工代表大會(huì)討論通過、公司總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施。

第二十四條 本辦法由公司考核委員會(huì)負(fù)責(zé)解釋。

第二十五條 本辦法修訂或部分條款修訂時(shí)，必須報(bào)經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

事業(yè)單位績效考核管理辦法篇四

根本目的：

1、建立科學(xué)、有效的績效管理機(jī)制，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績效與貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。

2、為公司員工獎(jiǎng)懲提供參考依據(jù)。

3、作為公司成員提高競爭意識(shí)和責(zé)任意識(shí)的手段。

直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務(wù)獎(jiǎng)金和崗位異動(dòng)的參考。

二、考核范圍

創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工，包括：

1、公司總經(jīng)理

2、副總經(jīng)理

3、總經(jīng)理助理

4、部門各部長

5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

三、考核原則

1、以提高員工績效為導(dǎo)向，重獎(jiǎng)輕罰原則；

2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則；

3、個(gè)人績效目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致原則；

4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時(shí)反饋，并對(duì)完成績效的過程進(jìn)行指導(dǎo)。

四、考核組織和責(zé)任

1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見，負(fù)責(zé)制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。

2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對(duì)各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。

3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報(bào)考核情況并提供分析報(bào)告，并對(duì)存在的問題提出改進(jìn)意見。

4、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實(shí)向財(cái)務(wù)部提供目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)部審核后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。

5、分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。

一、考核辦法

以績效為導(dǎo)向，對(duì)經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。

二、適用人員

前臺(tái)各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個(gè)貸部、融資擔(dān)保部各部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。

三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項(xiàng)目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。

四、考核操作辦法。

單位考核指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)辦法處罰辦法。

融資擔(dān)保部（1—6部）融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

1）發(fā)放全額績效工資；

2）享受實(shí)際保費(fèi)收入提成；

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1）按實(shí)際保費(fèi)收入0。5%給予獎(jiǎng)勵(lì)；

2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部分按2%給予提成獎(jiǎng)勵(lì)。其中1%在年底給予獎(jiǎng)勵(lì)，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成；

2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

工程履約（含各分公司及辦事處）保費(fèi)收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

1）發(fā)放全額績效工資；

2）實(shí)際到帳保費(fèi)收入提成；

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1）按實(shí)際保費(fèi)收入3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費(fèi)收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成；

2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

個(gè)貸部保費(fèi)收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

1）發(fā)放全額績效工資；

2）實(shí)際保費(fèi)收入提成；

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1）按實(shí)際保費(fèi)收入2%給予獎(jiǎng)勵(lì)；

2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部分按5%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成；

2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：

1、完成目標(biāo)任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績提成；

2、超額完成目標(biāo)任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給予以下獎(jiǎng)勵(lì)：每遞增10萬元，基本工資增加100元。 1、未完成目標(biāo)任務(wù)，無基本工資，按實(shí)際業(yè)績提成。

2、連續(xù)三個(gè)月無業(yè)績，公司暫時(shí)凍結(jié)社保繳費(fèi)，且由個(gè)人全額承擔(dān)社保費(fèi)用。

拍賣公司標(biāo)的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達(dá)成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：

1、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1）一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資；

2）實(shí)際業(yè)績提成；

3）按實(shí)際所收傭金xx%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度目標(biāo)考核工資，具體考核為：

1、未完成年度目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成；

3、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于xx%，調(diào)整崗位或降薪。

投管公司咨詢服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對(duì)外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標(biāo)考核，10%作為年底指標(biāo)考核，具體辦法如下：

月度指標(biāo)考核（咨詢及資金拆借等）：

1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

1）享受全額績效工資；

2）實(shí)際業(yè)績提成；

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1）按3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取30%（月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%）作為績效工資，具體考核為：

1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如：完成目標(biāo)任務(wù)90%，則享受績效工資的90%，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則享受績效工資80%，以此類推。

2、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。

關(guān)于年度考核指標(biāo)：

1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績提成。

完成目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。

績效考核管理辦法三第1條績效考核目的

1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

2、績效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。

第2條績效考核作用

1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。

2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

4、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。

5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

第3條績效考核原則

1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。

3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正。

4、時(shí)限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

第4條績效考核時(shí)間安排

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。

2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。

3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

第5條考核小組組成

1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

3、執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。

4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

第6條考核小組職能

1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作。

2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的`績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。

3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾偏。

4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。

5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。

事業(yè)單位績效考核管理辦法篇五

第一條為規(guī)范高級(jí)管理人員的業(yè)績考核評(píng)價(jià)與績效管理，充分體現(xiàn)短期和長期激勵(lì)相結(jié)合，使得個(gè)人和公司利益相平衡，更好地保障股東利益，現(xiàn)結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本辦法。

第二條本辦法所指的公司高級(jí)管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、股東會(huì)秘書。

第三條公司高級(jí)管理人員年終績效考核以股東會(huì)確定的績效年薪。

第四條考核時(shí)間按年度進(jìn)行，如因工作需要在一個(gè)考核年度內(nèi)發(fā)生崗位變更，按任職時(shí)段計(jì)算其考核年度的績效獎(jiǎng)罰。

第五條總經(jīng)理的年終績效考核由股東會(huì)負(fù)責(zé)，根據(jù)股東會(huì)下達(dá)的年度經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，年度績效獎(jiǎng)罰與公司經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤。

第六條其他高級(jí)管理人員的年終績效考核可由總經(jīng)理負(fù)責(zé)，年度績效獎(jiǎng)罰與工作目標(biāo)及任務(wù)指標(biāo)直接掛鉤。

第七條當(dāng)年績效考核后的應(yīng)得薪酬與獎(jiǎng)罰，在年報(bào)披露后的十五個(gè)工作日內(nèi)確定，并在。

第八條本辦法涉及到的薪金數(shù)據(jù)均為稅后金額，財(cái)務(wù)指標(biāo)為年終審計(jì)報(bào)告中的合并財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)。

第九條總經(jīng)理的年度業(yè)績考核評(píng)價(jià)指標(biāo)分為主要考核指標(biāo)、特殊獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)和約束考核指標(biāo)。年度審計(jì)結(jié)束后，由股東會(huì)薪酬與考核委員會(huì)依此確定年度業(yè)績完成情況及考評(píng)結(jié)果，并計(jì)算出總經(jīng)理的年度薪酬獎(jiǎng)罰結(jié)果提交股東會(huì)審議。

第十條主要考核指標(biāo)的薪酬績效計(jì)算1、主要考核指標(biāo)及計(jì)算權(quán)重：考核指標(biāo)權(quán)重(%)營業(yè)總收入20歸屬于母公司所有者的凈利潤20成本費(fèi)用占主營業(yè)務(wù)收入比重(%)10全員勞動(dòng)生產(chǎn)率(萬元/人·年)10eva(經(jīng)濟(jì)增加值)10經(jīng)營活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額10應(yīng)收賬款占用資金額10存貨占用資金額10合計(jì)100。

2、考核分?jǐn)?shù)計(jì)算：實(shí)際經(jīng)營指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)=權(quán)重股東會(huì)下達(dá)指標(biāo)。

3、總經(jīng)理完成股東會(huì)目標(biāo)任務(wù)時(shí)，全額領(lǐng)取年度基準(zhǔn)薪酬;如果總經(jīng)理超額或沒有完成任務(wù)，則按考核分?jǐn)?shù)計(jì)算獎(jiǎng)罰。每增加1分，獎(jiǎng)勵(lì)年度基準(zhǔn)薪酬的2%;每減少1分，扣罰年度基準(zhǔn)薪酬的2%，扣罰上限為年度基準(zhǔn)薪酬的30%。計(jì)算不足整分，按四舍五入計(jì)算(保留一位小數(shù))。

第十一條特殊獎(jiǎng)勵(lì)公司在經(jīng)營年度內(nèi)完成下列項(xiàng)目，總經(jīng)理將獲得如下特殊獎(jiǎng)勵(lì)：1、實(shí)現(xiàn)資本市場(chǎng)上的股權(quán)性再融資或重大資產(chǎn)重組，一次性獎(jiǎng)勵(lì)30萬元整。2、年度內(nèi)擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的新產(chǎn)品下線，且新產(chǎn)品銷售收入達(dá)到年度營業(yè)總收入的20%后，一次性獎(jiǎng)勵(lì)10萬元。3、公司的'產(chǎn)品獲得科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)，國家級(jí)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)20萬元，省部級(jí)一等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)5萬元。4、股東會(huì)確定的其他特殊任務(wù)指標(biāo)。

第十二條約束指標(biāo)當(dāng)公司下列任一情形出現(xiàn)，對(duì)總經(jīng)理按如下約束指標(biāo)扣罰：1、出現(xiàn)重大決策失誤，造成公司巨大經(jīng)濟(jì)損失，股東會(huì)認(rèn)為應(yīng)該處罰的，參照20__年國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)第20號(hào)令《中央企業(yè)資產(chǎn)損失責(zé)任追究暫行辦法》執(zhí)行。2、發(fā)生重大產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全責(zé)任事故的，一次性扣罰基準(zhǔn)年薪總額的10%-50%。

第十三條其他高級(jí)管理人員績效考核的基準(zhǔn)為股東會(huì)對(duì)總經(jīng)理的年度績效考核結(jié)果。

第十四條總經(jīng)理年度考核結(jié)果是進(jìn)行扣罰的，其他高級(jí)管理人員也得到同比例扣罰。

第十五條總經(jīng)理年度考核結(jié)果是進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的，總經(jīng)理以年初與其他高級(jí)管理人員簽訂的《年度經(jīng)營責(zé)任合同書》完成情況為依據(jù)，在股東會(huì)對(duì)其獎(jiǎng)勵(lì)額的0.6至0.8倍的范圍內(nèi)對(duì)其他高級(jí)管理人員進(jìn)行考核獎(jiǎng)勵(lì)。

第十六條當(dāng)出現(xiàn)以上第十二條規(guī)定的約束條款對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行扣罰時(shí)，其他高級(jí)管理人員也將得到同比例扣罰。

第十七條總經(jīng)理對(duì)其他特殊任務(wù)指標(biāo)的獎(jiǎng)罰。

第十八條未納入上述考核范圍而按公司高級(jí)管理人員管理的其他人員也可參照此辦法執(zhí)行。

第十九條本辦法自公司股東會(huì)審議通過后執(zhí)行，其解釋權(quán)屬公司股東會(huì)。

事業(yè)單位績效考核管理辦法篇六

為在xx公司（以下簡稱公司）建立科學(xué)的管理制度，客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級(jí)、升遷、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)，特制定本制度。

(一）考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；

(二）通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績效；

(三）客觀公正，及時(shí)承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)，考核與薪酬掛鉤；

(四）以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔；

本制度適用于公司中層及一般員工的考核。

（注：中層是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。）

每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。

績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：

1.任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位日常工作和每個(gè)階段的工作重點(diǎn)。

2.周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。

3.管理績效：考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。

指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：

1.積極性

2.協(xié)作性

3.責(zé)任心

4.紀(jì)律性

指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類：

能力考核指標(biāo)：

1.領(lǐng)導(dǎo)能力

2.溝通能力

3.判斷和決策能力

4.計(jì)劃和執(zhí)行能力

5.學(xué)習(xí)知識(shí)能力

公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1日至月底最后一天為當(dāng)月考核期，年終考核為對(duì)全年的綜合考核。

考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施?？己私Y(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開。

事業(yè)單位績效考核管理辦法篇七

嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

第三條適用范圍

本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

第二章考核體系

第四條考核內(nèi)容

1、工作業(yè)績（占80%）：分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工作是指員工月度中的工作內(nèi)容（包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作），專項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核（如考核采購員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。

3、加分項(xiàng)：考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面。

考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分

工作業(yè)績專項(xiàng)工作80分

日常工作

工作能力和態(tài)度20分

加分項(xiàng)3分

第五條考核方式

采用逐項(xiàng)打分、三級(jí)考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評(píng)分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。

第六條考核細(xì)則

由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細(xì)則由各部門自行制定，報(bào)管理部會(huì)審后執(zhí)行。

第七條考核周期

每月考核一次。

事業(yè)單位績效考核管理辦法篇八

為提高項(xiàng)目管理水平，進(jìn)一步推進(jìn)駕駛員業(yè)績考核工作，建立和完善有效的考核激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)駕駛員的工作積極性，更好地促進(jìn)項(xiàng)目發(fā)展，結(jié)合實(shí)際，特制定本辦法。

第二條 考核范圍

本辦法適用于本項(xiàng)目所有駕駛員的績效考核。

第三條 考核原則

公平、公開、公正、客觀

第四條 考核組織

綜合辦和車輛使用部門負(fù)責(zé)對(duì)駕駛員進(jìn)行考核，每月組織考核一次。

第五條 考核時(shí)間

考核以一季度為考核范疇，采取月度考核為主，日常監(jiān)督檢查為輔的考核方式。

第六條 考核內(nèi)容

1、出勤率

2、車輛油耗

3、車輛衛(wèi)生

4、維修保養(yǎng)

5、行駛里程

6、工作表現(xiàn)

第七條 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分結(jié)果

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：績效考核每月度考核，總分為100分。

評(píng)分結(jié)果：

分為：優(yōu)秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個(gè)檔次。

第八條 考核流程

1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門以不少于兩人的方式組織考核。其中綜合辦占60%的考核比重，具體使用部門占40%的考核比重。

2、考核評(píng)分最終結(jié)果由考核小組審定，項(xiàng)目經(jīng)理同意簽字后生效。

第九條績效獎(jiǎng)金

1、績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為100元/天。分別為：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優(yōu)秀（150元/天）。

2、駕駛員連續(xù)兩個(gè)月考評(píng)為差的，項(xiàng)目直接辭退。

第十條 請(qǐng)假管理

1、請(qǐng)假必須寫請(qǐng)假條，簽字后交綜合辦留存。

2、請(qǐng)假時(shí)間3天以內(nèi)（含3天）由綜合辦批準(zhǔn);超過3天由項(xiàng)目經(jīng)理審批，并要及時(shí)通知車輛使用部門和使用人。

3、無故遲到、早退、曠工者，當(dāng)月績效考核一律為差。

第十一條本辦法自公布之日起開始實(shí)施，由綜合辦負(fù)責(zé)解釋。附件

事業(yè)單位績效考核管理辦法篇九

本辦法依「人力資源管理規(guī)則」訂定之。

第 二 條 目的與精神

為適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求，加強(qiáng)人員管理、提高工作質(zhì)量、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責(zé)干好本職工作。

第 三 條 考評(píng)范圍及內(nèi)容

一、 考評(píng)范圍

二、 考核內(nèi)容

1、基本任務(wù)：根據(jù)本部門的工作任務(wù)指標(biāo)，詳細(xì)分解并落實(shí)到主管及個(gè)人；

2、基礎(chǔ)管理詳見《考核標(biāo)準(zhǔn)具體指導(dǎo)意見表》。

第 四 條 考評(píng)機(jī)構(gòu)

一、公司成立員工考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)公司考評(píng)指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室。

二、各部門成立以部門主管為組長的考評(píng)小組，負(fù)責(zé)組織、實(shí)施本部門員工的日?？荚u(píng)、管理工作。

第 五 條 考評(píng)機(jī)構(gòu)職責(zé)

一、公司考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)公司考評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)以及考評(píng)結(jié)果的最終審定；

二、考評(píng)指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室職責(zé)

2。將考評(píng)結(jié)果上報(bào)考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審定；

4、各部門考核情況予以通。

三、部門的考評(píng)小組職責(zé)：

1、根據(jù)公司考評(píng)范圍及要求，負(fù)責(zé)起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評(píng)實(shí)施細(xì)則。

2、負(fù)責(zé)本部門的員工的日常考評(píng)工作；

3、負(fù)責(zé)責(zé)任的落實(shí)及每月經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核的兌現(xiàn)；

4、負(fù)責(zé)本部門員工考評(píng)數(shù)據(jù)的匯總及考核結(jié)果的上報(bào)工作；

5、負(fù)責(zé)對(duì)符合下崗員工的上報(bào)、上交工作。

第 六 條 考評(píng)分類

一、以獨(dú)立的部、廠、車間或科室為單位實(shí)施考評(píng)；

三、因嚴(yán)重違反操作規(guī)程或其他規(guī)章制度對(duì)公司造成較大影響和損失的實(shí)行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時(shí)下崗，不受考評(píng)時(shí)間規(guī)定限制。

四、為明確事故責(zé)任，準(zhǔn)確及時(shí)地對(duì)事故責(zé)任人進(jìn)行考評(píng)處理，由公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組及時(shí)對(duì)事故責(zé)任進(jìn)行認(rèn)定。

第 七 條 考評(píng)程序

二、根據(jù)職能部門專業(yè)對(duì)口考核的反饋，各部門及時(shí)落實(shí)責(zé)任人并予以考評(píng)；

五、部門考評(píng)小組將對(duì)符合末位淘汰條件的員工名單上報(bào)公司考評(píng)監(jiān)督指導(dǎo)辦公室、人力資源部，部門考評(píng)小組通知下崗員工到人力資源部報(bào)到。

第 八 條 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

一、公司考評(píng)指導(dǎo)監(jiān)督小組制定考評(píng)意見；

第 九 條 末位淘汰

一、原則上每月考評(píng)一次；但也可隨時(shí)考評(píng)；

二、每半年按公司規(guī)定以部門人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數(shù)；

三、下崗人員按部門評(píng)分結(jié)果，按得分排序從后向前依次確定；

四、 考評(píng)，各部門需下崗人員，可隨時(shí)下崗，可按月、季度進(jìn)行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規(guī)定的下崗人數(shù)。

五、非末位淘汰下崗的不計(jì)入績效考核下崗名額。

第 十 條 淘汰員工的管理

一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實(shí)行下崗三個(gè)月，凡進(jìn)入公司待崗中心接受學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，三個(gè)月后由人力資源部根據(jù)其本人表現(xiàn)及工作需要向有關(guān)部門進(jìn)行推薦上崗；員工無正當(dāng)理由拒不上崗、拒絕報(bào)到上班的；或者經(jīng)人力資源部兩次推薦，任何部門拒絕錄用的，按照相關(guān)規(guī)定予以辭退。

二、凡被考核末位淘汰進(jìn)入待崗中心的下崗人員不得參與先進(jìn)、勞模評(píng)選；工資按原工資總額的70%計(jì)發(fā)，無績效獎(jiǎng)金。

三、凡下崗后在原崗位繼續(xù)任職的，工資按原工資總額的70%計(jì)發(fā)，績效獎(jiǎng)金按其原應(yīng)發(fā)績效獎(jiǎng)金的50%計(jì)發(fā)。

第 十一 條 考核加分

對(duì)于關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出，見義勇為保護(hù)公司利益、財(cái)物，或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀的經(jīng)濟(jì)效益的，將依據(jù)具體情況由所在部門予以加分。

第 十二 條 考核晉升或獎(jiǎng)勵(lì)

公司每年根據(jù)員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》給予晉升或獎(jiǎng)勵(lì)。

第 十三 條 附則

本辦法由員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考評(píng)監(jiān)督指導(dǎo)辦公室解釋、補(bǔ)充。

第 十四 條 實(shí)施與修正

本辦法呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施，修正時(shí)亦同。

第 十五 條 施行日期