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員工薪酬績效管理制度篇一

第一條為了增進職員的工作樂觀性，促進其進展，同時使職員的努力方向與公司的目標相全都，以制造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，特制定本方法。

其次條公司實行效益工資制。職員依據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)狀況限額遞增或遞減標準效益工資。

第三條職員工資隨著公司的進展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。

第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本方法為準。

其次章工資總額構(gòu)成。

第五條工資總額是指公司在肯定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動酬勞總額，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動酬勞為依據(jù)。

第六條工資總額包括下列六個部分:。

1、計時工資;。

2、計件工資;。

3、獎金;。

4、津貼和補貼;。

5、加班加點工資;。

6、特別狀況下支付的工資。

第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動酬勞，包括:。

1、對已做工作按計時工資標準支付的工資;。

2、在效益工資制狀況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;。

3、新聘職員試用期間的見習工資。

第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動酬勞，包括:。

1、接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資;。

2、按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資;。

3按營業(yè)額提成或利潤提成方法支付給職員的工資。

第九條獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動酬勞。包括:。

1、任務(wù)(定額)獎;。

2、超額獎;。

3、創(chuàng)收獎:。

4、節(jié)省獎:。

5、管理獎;。

6、勞動競賽獎;。

7、其他獎金。

第十條津貼和補貼是指為了補償職員特別或額外的勞動消耗和因其他特別緣由支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括:。

2、物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。

第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。

第十二條特別狀況下支付的工資包括:。

1、依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習等緣由，接計時工資標準或計件工資標準的肯定比例支付的工資。

2、附加工資和保留工資。

第十三條工資總額不包括下列項目:。

2、職員保險和福利方面的各種費用;。

3、勞動愛護的各項支出;。

4、出差伙食補助費、誤餐補助費;。

5、職員包干完成工作任務(wù)的風險性補償收入;。

6、因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;。

7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性酬勞;。

8、其他經(jīng)認定不應(yīng)包括的事項。

第三章工資級別和工資標準。

第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。

第十五條職員分為下列三婁:。

1、高級職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理;。

2、中級職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、主編、各部室主任:。

3、一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。

第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:。

1、高級職員分為一級和二級。

一級:總經(jīng)理，標準月薪20xx美元;。

二級:副總經(jīng)理，標準月薪1600美元。

2、中級職員分為三級和四級。

三級:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標準月薪1400美元;。

四級:總會計師、各(部)室主任，標準月薪1200美元。

3、一般職員為五級。

五級:一般職員，標準月薪1000美元。

第十七條職員的標準月薪包括下列項目:。

1、計時工資;。

2、計件工資;。

3、嘉獎工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);。

4、各種津貼和補貼;。

5、經(jīng)認可的其他項目。

第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:。

1、獎金;。

2、加班加點工資;。

3、特別狀況下支付的工資;。

4、本方法第十三條規(guī)定的項目。

第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本方法第十六條規(guī)定的工資標準。

其次十條公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。

其次十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準:。

1、高級顧問:標準月薪1000美元;。

2、專業(yè)顧問:標準月薪500美元;。

3、一般顧問(具有特別專長的):標準月薪300美元。

其次十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，詳細標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。

第四章工資及非工資收入的評定。

其次十三條享受效益工資的職員由部門主管依據(jù)公司管理目標逐級評定。

副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。

其次十四條職員效益工資的評定依據(jù)為:。

1、任務(wù)占工資標準的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;。

2、效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)省為5%:。

3、管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行狀況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。

其次十五條職員效益工資的核發(fā)方法如下:。

1、享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。

2、享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。

3、已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)覺其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發(fā)放。

4、已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發(fā)標準效益工資。

其次十六條職員年終嘉獎工資和獎金實行與核發(fā)工資比值等同比例的方法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終嘉獎工資和獎金比例，計算方法為:。

年平均月薪收入標準月薪的50%100%=嘉獎工資比例或獎金比例。

其次十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)省者的獎金評定根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

其次十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成狀況為依據(jù)，消失下列狀況之一的，公司職員不得享受獎金:。

1、公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標，且創(chuàng)收和節(jié)省等實際收入不能補足利潤指標的。

2、公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)省指標均低于核定方案的30%以下的。

3、公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的`。

4、公司或部門在實施方案中消失一次以上責任事故以致造成嚴峻社會影響和重大經(jīng)濟損失的。

5、總經(jīng)理辦公室認定其他不應(yīng)當享受獎金狀況的。

其次十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標的3%。

第三十條中級職員的獎金額依下列狀況確定:。

1能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。

2、能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。

3、超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。

4、部門負責人完成上述1、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過1o萬元的，部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。

第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。

第五章核發(fā)程序。

第三十二條公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。

第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必需做到:內(nèi)容詳細有依據(jù)、項目齊全有事實、金額精確無差錯、字跡清晰無涂改，且必需使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進行審核，認定內(nèi)容、項目和金額等精確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。

第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)覺部門編制的工資表有誤，應(yīng)準時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。

第三十六條公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表準時提款，按時發(fā)放工資。

第三十七條非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準井簽字，財務(wù)人員審核并進交總經(jīng)理簽批。

第三十八條公司職員的嘉獎工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制嘉獎工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。

第六章附則。

第三十九條本方法在實施中可依據(jù)詳細狀況制定實施細則，或提出修正看法提交總經(jīng)理辦公會予以修正。

第四十條本方法由總經(jīng)理辦公會負責解釋。

第四十一條本方法自發(fā)布之日起實施。

員工薪酬績效管理制度篇二

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的樂觀性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)進展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲處、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，分散力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展現(xiàn)自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于擔當責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的進展。

1.2制定原則：競爭性原則；公正性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參加考核)。

1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統(tǒng)計發(fā)放。

1）全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；

2）一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；

3）部門負責人的薪酬與項目收益、管理力量及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

2.1薪酬體系。

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特別人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

員工薪酬由以下幾部分組成：基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)嘉獎、季(年)度考核工資(年薪制)等(依據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：依據(jù)滿意基本生活，崗位性質(zhì)，工作力量等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼。

福利：依據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等。

其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

提成：依據(jù)銷售提成制度發(fā)放。

非物質(zhì)嘉獎：員工培訓(xùn)、榮譽表彰、外出旅游等。

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)。

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)嘉獎。

基本工資：另附基本工資表。

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)x考核系數(shù)。

福利與補貼：見附表。

其他獎：依據(jù)會議、集團公司要求等狀況確定。

提成：依據(jù)銷售部提成制度計算。

年終獎：依據(jù)公司效益狀況由公司總經(jīng)辦定制。

項目收益獎：依據(jù)項目收益狀況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及安排原則。

3.1考核內(nèi)容。

績效考核的`主要內(nèi)容：一是針對各部門方案工作，交辦(含口頭交辦)工作完成狀況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

3.2詳細實施方法。

由部門經(jīng)理幫助項目經(jīng)理制定各部門全年工作方案及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理幫助項目經(jīng)理制定月工作重點、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年總方案為原則，部門需對員工單獨打分的，說明緣由，擬定單獨打分項。

員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成狀況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成狀況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作方案完成狀況及其他考核內(nèi)容匯總打分。

3.3考核分值確定。

實行百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成狀況分值為100分，全年工作方案及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1；80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9；70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8；60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7；50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行爭論考核系數(shù)但不高于0.5。

有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴峻者另行協(xié)商處理。

1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；

2、工作態(tài)度惡劣或其他緣由，嚴峻損害公司利益和形象的；

3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；

4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴峻影響社會秩序或犯有嚴峻錯誤；

6、無正值理由，有意延誤工作造成項目部重大損失者；

7、其他經(jīng)爭論確定事項。

員工薪酬績效管理制度篇三

編號：

四人字[20xx]號。

為進一步完善項目勞務(wù)派遣員工薪酬分配制度，充分調(diào)動項目勞務(wù)派遣員工的工作積極性和增強責任感，根據(jù)局有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我公司的實際情況，特制訂本辦法。

本辦法適用于公司項目經(jīng)理部所有勞務(wù)派遣員工（公司正式及公司聘用以外的所有員工）。

3.1公司人力資源科負責項目勞務(wù)派遣員工薪酬標準的制訂、監(jiān)督、檢查工作。

3.2項目綜合辦公室人力資源管理員負責項目勞務(wù)派遣員工薪酬的管理、申報、發(fā)放工作。

3.3項目其他部門負責協(xié)助項目綜合辦公室人力資源管理員調(diào)研員工意見，進行溝通反饋工作。

4.1公司屬項目經(jīng)理部勞務(wù)派遣員工薪酬由四個部分組成，包括：崗位薪酬、獎金、過節(jié)費和路費。

4.2項目勞務(wù)派遣專業(yè)技術(shù)人員薪酬。

4.2.1勞務(wù)派遣專業(yè)技術(shù)人員需具有下列條件之一：

（2）持有安全工程師、試驗檢測員、試驗檢測工程師、高級技師等執(zhí)（職）。

業(yè)資格證書人員；

（3）具有較高專業(yè)技術(shù)水平，從事相關(guān)技術(shù)崗位工作經(jīng)驗5年及以上；（4）其它經(jīng)公司審批的特殊人員。

4.2.2崗位薪酬：按照項目正式員工薪酬管理辦法執(zhí)行。

4.2.3獎金：項目領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)公司項目領(lǐng)導(dǎo)班子考核管理辦法執(zhí)行；一般員工根據(jù)公司項目季度績效獎金考核管理辦法規(guī)定執(zhí)行，發(fā)放獎金人員不超過項目勞務(wù)派遣人員總數(shù)的30%。

4.2.4過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的50%。

4.2.5路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

4.2.6公司緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，可采取談判工資的方式確定薪酬標準，必須報公司人力資源科審批后方可執(zhí)行，執(zhí)行談判工資的人員不發(fā)放獎金、過節(jié)費、路費等。

4.3項目勞務(wù)派遣輔助性崗位薪酬4.3.1司機。

4.3.1.2獎金：司機行車堅持多勞多得的原則，全面實行行駛里程補助，按0.15元/公里的標準按月發(fā)放（最多1500元），月行駛20xx公里以上，全月無交通事故且無違章罰款，當月可以獲得300元安全獎勵，如果出現(xiàn)車輛違章，按施工管理科下發(fā)的《交通車輛違章處理辦法》文件執(zhí)行。

項目綜合辦公室人力資源管理人員需按月及時統(tǒng)計里程數(shù)以便發(fā)放里程獎金。

4.3.1.3過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。

4.3.1.4路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

4.3.2廚師。

4.3.2.2獎金：項目廚師按月考核，每月月初對上月工作情況進行考核，獎金基數(shù)1300元/月，考核內(nèi)容詳見附件，項目可根據(jù)實際情況對考核表內(nèi)容進行部分修改，但需報公司人力資源科進行審核，考核結(jié)果與獎金系數(shù)分配見下表：

每月獎金=獎金基數(shù)*當月出勤天數(shù)/當月該出勤天數(shù)*考核系數(shù)4.3.2.3過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。

4.3.2.4路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

4.3.3.2過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。

4.3.3.3路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

4.4記錄控制。

4.4.1公司人力資源科負責項目所有勞務(wù)派遣員工薪酬檔案的建立、保存。4.4.2項目綜合辦公室人力資源管理員負責本項目勞務(wù)派遣員工薪資檔案的建立、保存。

4.4.3記錄控制范圍：項目勞務(wù)派遣人員薪酬標準廚師考核表。

5.1持續(xù)改進內(nèi)容：保持項目勞務(wù)派遣人員薪酬管理辦法的公平性、有效性。5.2持續(xù)改進方法：定期調(diào)研，收集反饋意見。

6.1考核層級：人力資源科對項目人力資源管理員工資發(fā)放、保存實施考核。6.2考核時間：公司所屬項目勞務(wù)派遣人員薪酬管理情況的考核主要體現(xiàn)在人力資源科對項目的季度考核中。

6.3考核內(nèi)容及接口：

（1）工資發(fā)放及時性：未按時發(fā)放扣0.5-1.0分。（2）工資發(fā)放準確性：出現(xiàn)錯誤1次扣0.5-1.5分。（3）工資申報：不及時申報扣1.0-3.0分。

（4）記錄控制：記錄不充分、保存不完整扣1.0-2.0分。

7.1本辦法修訂權(quán)、解釋權(quán)屬公司人力資源科。

7.2本辦法自20xx年2月1日起實行。

員工薪酬績效管理制度篇四

第17條員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。

第18條公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。

第19條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。

第20條副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。

第21條經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

第22條普通員工層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

第23條員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。

員工薪酬績效管理制度篇五

（1）基本工資?；竟べY是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對固定，企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值，并根據(jù)工作或員工的技術(shù)水平，付出的努力程度，工作的復(fù)雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額。

（2）可變薪酬。可變薪酬是指員工因部分或完全達到某一事先制定的工作目標來給予獎勵的薪酬制度，這個目標是以個人或者團隊或者企業(yè)業(yè)績或是三者綜合的預(yù)定標準來制定的，其實質(zhì)就是將薪酬與績效緊密結(jié)合，可以看作是對基本工資的調(diào)整，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風險是并存的。

（3）間接薪酬。間接薪酬（或稱之為福利薪酬）是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件（如疾病、事故）等所提供的經(jīng)濟保障，其費用部分或全部由企業(yè)承擔，福利薪酬中有一部分是具有政府強制性的法定福利。如失業(yè)保險、社會保險等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設(shè)置福利項目以作為對法定福利的補充。

（4）非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氖圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等，這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍，工作關(guān)系和體現(xiàn)企業(yè)的認可和尊重等的常用形式包括：通過社交（如：員工的交談、組織員工業(yè)余活動等）增進感情，旅游獎勵，象征性獎勵（如：勛章，獎杯，紀念品，t恤衫）等。

（5）內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬相對于外在薪酬而言，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感，成就感，勝任感，富有價值的貢獻和影響力等，企業(yè)可以通過工作設(shè)計、制度、人力資本流動政策等來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。

員工薪酬績效管理制度篇六

第一條為了規(guī)范公司員工的薪酬管理，結(jié)合公司新的組織機構(gòu)和新的部門職能變化，特制訂本制度。

第二條本制度既是員工獲取正當勞動報酬的依據(jù)，也是提高集團公司辦事效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證。

第三條秉著對員工業(yè)績的客觀評價，獎勵先進、鞭策后進，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

第四條本制度依據(jù)公司待聘崗位的勞動技術(shù)要求、崗位的重要性而定。

第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動合同的員工以及臨時性用工員工。

第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務(wù)）工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽金、特殊貢獻獎、福利等構(gòu)成。

1、員工的基本工資、崗位（職務(wù)）工資根據(jù)崗位的性質(zhì)確定，是員工勞動價值的體現(xiàn)。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個等級，參見附《崗位薪酬等級表》。

2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績效考核，不享受其他福利待遇，經(jīng)試用合格后簽訂勞動合同，按崗定級。

3、員工績效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等?？冃ЧべY按月兌現(xiàn)，考核辦法詳見《20xx年績效考核方案》。

4、年終效益獎：根據(jù)《20xx年績效考核方案》考核，年終一次性發(fā)放。

5、加班工資：

2)加班工資：員工在五一、十一、元旦和春節(jié)等法定節(jié)假日批準加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時間加班則按40元/天計算，加班不足三個小時的，不計發(fā)加班工資。

6、工齡工資：工齡滿1年后第1個月起計發(fā)30元/月，每增加一年工齡增加30元/月（試用期計算工齡），依此類推。臨時工、服務(wù)性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。

7、補貼/津貼：

1)公司每年1-3月發(fā)放防寒費，7-9月發(fā)放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發(fā)放。

2)交通費補助標準：不分市內(nèi)、市外，公司工作人員的上下班市內(nèi)交通費一律按60元/月包干計發(fā)（已享受公司購車補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車，特殊情況下打的，其租車費憑票按實報銷。公司外派員工回家休假每月憑票報銷往返車費二次，周末回公司開例會的員工按往返次數(shù)按實報銷，兩項不重復(fù)報帳。外地出差補助詳見《差旅費報銷制度》。

3)電話費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月,五級崗位人員40元/月（外聯(lián)、外拓崗位經(jīng)批準享受三級崗位待遇）。

4)中餐伙食補貼：在婁星區(qū)范圍內(nèi)工作及在駐外機構(gòu)工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統(tǒng)一安排就餐。公司外派駐外機構(gòu)工作的員工補助標準見差旅費報銷制度。

8、履約信譽金

1）試用期員工，無須交納履約信譽金；

4）簽訂正式勞動用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個人工資中扣留100元。

5）合同期滿后十五天之內(nèi)，由人事行政部核算員工履約信譽金總額（含個人扣留部份）報財務(wù)部，由財務(wù)經(jīng)理、總裁審核發(fā)放；合同期滿續(xù)簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除的，不退還履約信譽金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在合同期間因本人業(yè)績考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽金（含公司補貼部分）。

9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節(jié)約經(jīng)費數(shù)額巨大的，由總裁辦確定給予獎勵。

第七條按照國家的勞動法規(guī)和本企業(yè)管理規(guī)定，為調(diào)動員工的工作積極性，給員工提供各種福利待遇。

1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動合同的全職員工，公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養(yǎng)老保險，個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫出申請，公司按公司交?；鶖?shù)的10%給予補助。）

2、企業(yè)福利：

（1）慰問金

1）節(jié)日慰問金：春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日，公司發(fā)放節(jié)日慰問金。女員工在三八婦女節(jié)享受專項慰問金。

2）住院慰問金：員工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發(fā)給慰問金。

3）特殊慰問金：員工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經(jīng)濟損失或人員傷亡的，或家庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問和關(guān)懷，發(fā)放特殊慰問金，慰問金金額大小由總裁或總裁辦公會議視情況確定。

（2）生日禮金、禮品

1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。

2）當月過生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。

（3）其它福利

1)公司正式員工結(jié)婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為200~500元。

2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問和悼念。標準為200~500元。

3)其它臨時性福利由總裁決定或總裁辦公會議研定。

第八條按層次劃分為六級，每級分為a、b、c、d四檔，員工在不進行崗位調(diào)整的情況下視工作業(yè)績在同一級別的檔位間晉升或降級。

第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎(chǔ)上，進行個人定級：

1、個人定級方法：以勞動合同簽訂的崗位標準定級，合同期內(nèi)崗位有變動的或評優(yōu)晉級的員工以總裁辦簽發(fā)的聘任通知書或升級、調(diào)級通知書為準確定個人級別。

2、新進員工的薪酬等級進入方式：原則上新進員工從相應(yīng)崗位薪酬標準的d檔進入，如跨級進入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領(lǐng)導(dǎo)及總裁審定。

3、個別特殊崗位員工的薪酬發(fā)放不參與本制度，由總裁另行考慮。

第十條若公司員工兼任多個崗位，則依據(jù)勞動合同簽訂的崗位為準進行定級，員工能力被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，經(jīng)總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應(yīng)提高其薪酬標準。

第十一條對于集團急需的特殊人才，根據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部分由總裁辦設(shè)立特殊補貼。

第十二條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

第十三條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總裁辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

第十四條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

第十五條工資級別定期調(diào)整指公司在年初根據(jù)上年度績效考核結(jié)果對個別表現(xiàn)突出的員工進行工資級別的調(diào)整。

第十六條工資級別不定期調(diào)整，指公司在年中由于員工職務(wù)變動等原因?qū)T工工資級別進行的調(diào)整，即堅持薪隨崗變原則。

第十七條員工在其崗位的深度范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調(diào)整。

第十八條調(diào)整后工資級別，從調(diào)整生效日所在月的月初計算。

第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放表，報財務(wù)總監(jiān)、總裁審批通過后由財務(wù)部執(zhí)行。

第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則相應(yīng)的順延天數(shù)發(fā)放。

第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：

1、員工工資個人所得稅；

2、公司福利中屬個人繳納部分的款項；

4、公司規(guī)章制度規(guī)定的從工資中扣除的款項（如罰款）。

第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：

本制度由公司人事行政部負責解釋。

員工薪酬績效管理制度篇七

一、不要指望任何公司或?qū)＜医o出一套拿來就可以直接使用的績效考核的方法。

這并非否定專家的理論?？冃Э己耸侨肆Y源實踐界、理論界都非常重視的問題，卻也是令企業(yè)hr最為頭痛的話題。很多企業(yè)hr都在慢慢意識到，來自期刊、專家、知名公司的經(jīng)驗、理論不可能完全運用到自身的工作當中。所以：第一，要博學(xué)，為自己打好理論功底；第二，要多聽，集眾家所長，拓寬思路，從每一種觀點當中有所體會；第三，要根據(jù)公司的實際情況建立適合自己的績效考核體系。

二、不要迷信任何一種考核方法。

不可否認，目標管理法、標桿超越法、關(guān)鍵業(yè)績指標法、平衡記分卡法等多種考核方法的確很科學(xué)，在一些情況下使用時也相當有效。但我們也要看到，任何考核方法都有一定的使用前提，如360度考核法，考核主體包括上級、與員工工作有關(guān)聯(lián)的同級、下級，但第一，這回避不了考核主體的情感、主觀因素；第二，為了得到同事好的評價，會削弱考核主體的原則性；第三，如果公司員工人數(shù)多，都采用上、中、下平衡幾個方向來考核，需要的時間、精力、資金多，造成的糾紛、內(nèi)耗增加，可操作性不強。另外，360度考核是對員工的全方位考核，定性考核的標準無法量化，不易把握。比如，元征科技在德能勤績考核方面曾經(jīng)設(shè)立了公司規(guī)范度，包括下班五分鐘內(nèi)把桌面整理清楚、上班需打領(lǐng)帶等一系列規(guī)范，但考核在執(zhí)行過程中會打折扣，實際上收不到應(yīng)有的效果。同樣，定量考核也存在著相應(yīng)的問題。首先，并非所有考核都能用定量來衡量；其次，即使能夠定量，數(shù)據(jù)的來源和收集渠道相當困難。所以，要針對不同的對象和考核目的，使用不同的考核方法，或合理綜合運用所有考核方法當中適用的部分。

三、健康型的組織和完善的公司制度是實施績效考核的前提。

績效考核體系是公司眾多的管理制度之一，但其建立和實施是一個系統(tǒng)工程，不可能獨立運行，要依賴組織環(huán)境是否健康、配套制度是否完善等?？己说哪康脑谟诳己私Y(jié)果的運用，首先要提高整個組織的績效，其次要獎勵個人，但如果沒有相應(yīng)的制度保證考核結(jié)果的推廣、運用，考核也就失去了意義。從績效考核的角度講，這里的健康型組織應(yīng)具有如下特征：第一、績效考核得到領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持；第二、有良好的企業(yè)文化氛圍；第三、高素質(zhì)、敢于堅持原則的管理團隊；第四，相關(guān)制度的完善。和績效考核體系相輔相成，并對績效考核體系提供支持或反作用的制度包括：第一、崗位管理制度。崗位、職位的設(shè)立，崗位價值評估，崗位說明書的編撰，崗位調(diào)整，職務(wù)升遷制度等都是進行績效考核以及進行整個人力資源管理的基礎(chǔ)。第二、薪酬管理制度。包括結(jié)構(gòu)、使用范圍、變化、以及考核結(jié)果對它的反作用。崗位管理制度和薪酬管理制度不僅是績效考核的基礎(chǔ)和前提，同時使得績效考核的結(jié)果得以運用，既成為員工考核的激勵機制，也是員工參與考核體系的關(guān)鍵。另外，考核前一定要營造相應(yīng)的氣氛，進行相應(yīng)培訓(xùn)，考核要公開、公平、透明，考核結(jié)束后要得出結(jié)果分析報告，及時接受員工的反饋、申訴，保證考核結(jié)果對公司、對部門經(jīng)營目標的調(diào)整和實現(xiàn)，保證公司管理的改善，對員工的積極性和整個組織的績效形成促進。

四、績效考核文化的建立。

外部的考核理念和考核方法不一定適合公司，甚至自己公司建立的績效考核體系仍然不一定適合公司內(nèi)的每一個崗位，所以，不要指望完美到每個員工的考核結(jié)果都精確到小數(shù)點后多少位，不要為了考核而考核。簡單、關(guān)鍵且實用的考核方法就是好的考核方法，要建立適合本公司的績效考核文化，通過此使員工感受到公司對其的要求、鞭策、激勵。

員工薪酬績效管理制度篇八

第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。

第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據(jù)實際情況可以獨立修訂。

第三條本實施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。

第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。

第五條公司總裁、副總裁、財務(wù)負責人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。

第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的,應(yīng)就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。

第七條職員執(zhí)行職務(wù)等級工資制,按照高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷,也可以從較高等級起步聘用。根據(jù)公司對人才的需求情況,高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。

第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。

1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關(guān)規(guī)定是否具體執(zhí)行。

第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎勵。

第十條年終獎勵總額根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績,由總裁會議提出,報董事會核定。

第十一條每位員工年終獎勵數(shù)額的計算公式:

員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)

1、基本年薪=月基本工資×12

2、獎勵系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進行確定。

第十二條 '四金'指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。

第十三條 '四金'屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。

第十四條 '四金'繳納方法按杭州市有關(guān)部門的規(guī)定辦理。

第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實施辦法再予執(zhí)行。

第七章 有薪年假

第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。

第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年,職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計算,包括其中公眾假期。

第十九條帶薪年假當年使用,不累積。

第二十條員工個人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。

第二十一條本辦法由綜合服務(wù)部負責解釋。

第二十二條本辦法自頒布之日起實行。

員工薪酬績效管理制度篇九

以高薪吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀一線員工，進而提高生產(chǎn)效率及產(chǎn)品質(zhì)量，降低管理成本及物料損耗。

1、堅持多勞多得、少勞少得、不勞不得的原則。

2、堅持單價合理、均衡、公平的原則。

3、堅持以計件為主、補助為輔、計時補助必須有依據(jù)的原則。

公司沖壓、安裝車間。

1、人力資源部負責主導(dǎo)本方案的實施及標準解析，并在實施過程中異常的收集及解決。

2、生產(chǎn)部負責本方案的執(zhí)行，對現(xiàn)有的單價進行逐步調(diào)整，后續(xù)新單價按本標準制定，并在執(zhí)行過程中及時反饋異常及實施效果。

3、財務(wù)部在員工工資的審核中監(jiān)督本方案的執(zhí)行情況。

（一）、計件員工工資結(jié)構(gòu)：

計件員工工資=計件工資+計時工資+全勤獎+其他補助。

1、計件工資=產(chǎn)量x單價。

2、單價。

單價=標準工時工資/小時標準產(chǎn)量。

3、標準工時工資（制訂單價的.標準）。

（1）、沖壓：是14±10%元/小時（即實際工時工資在12.6―15.4元/小時屬于正常單價范圍）。

（2）、安裝：是13±10%元/小時（即實際工時工資在11.7―14.3元/小時屬于正常單價范圍）。

（3）、標準工時工資=計件總工資/計件總工時（由于生產(chǎn)異常造成的停工停產(chǎn)時間或其他調(diào)崗等額外計時補助的不能算計件工時）。

（4）、小時標準產(chǎn)量：為一個熟練員工（操作熟練度中等或偏上的員工）在正常情況下，一個小時的產(chǎn)出，取值時可用秒表測算法、以往數(shù)據(jù)平均法等。

4、計時工資標準。

（1）、計時工資標準統(tǒng)一為10元/小時。

（2）、原則上所有的產(chǎn)品在生產(chǎn)中都需要計件，在生產(chǎn)出現(xiàn)異常時，影響生產(chǎn)效率導(dǎo)致員工達不到標準工時工資時，憑生產(chǎn)異常單申請補助工時，經(jīng)生產(chǎn)副總審核期合理性審批后方能生效。

5、全勤獎。

（1）、全勤獎統(tǒng)一為100元/月。

（2）、員工當月遲到不超過3次，請假不超過1天，無曠工的情況下，當月可享受全勤獎。

（二）、單價的制定及調(diào)整。

1、單價調(diào)整遵循申請、試行、正式實施的步驟，原則上新調(diào)整的單價生效時間為下月1號，試行單價為期二個月，在試行期結(jié)束前可以根據(jù)實際情況進行即時調(diào)整，在正式實施后需要調(diào)整的必須重新經(jīng)過規(guī)定的步驟。

2、制定及調(diào)整的流程為：車間申請、人事部審核、生產(chǎn)副總批準。

3、在公司投入了新設(shè)備、工裝夾具、工藝改良導(dǎo)致原先制定的單價超出標準工時工資的情況下，車間應(yīng)予以調(diào)整。

4、由于產(chǎn)品更改、設(shè)備、工裝夾具及其他客觀因素影響了員工的操作效率，導(dǎo)致其原先制定的單價低于標準工時工資的，車間應(yīng)予以調(diào)整。

（三）、生產(chǎn)異常計時補助方法。

1、生產(chǎn)異常的情況有：

（1）、計劃異常：因生產(chǎn)計劃臨時變更或安排失誤等導(dǎo)致的異常。

（2）、材料異常：因物料供應(yīng)不及（斷料）及材料質(zhì)量不合格導(dǎo)致的異常。

（3）、設(shè)備異常：因設(shè)備故障或水，氣，電等原因而導(dǎo)致的異常。

（4）、品質(zhì)異常：因制程中發(fā)生、發(fā)現(xiàn)品質(zhì)問題而導(dǎo)致的異常。

（5）、技術(shù)異常：因產(chǎn)品設(shè)計或其他技術(shù)、工藝問題而導(dǎo)致的異常。

（6）、模具異常：因模具設(shè)計、故障、維修等原因而導(dǎo)致的異常。

（7）、人員異常：因人員請假、協(xié)調(diào)失誤、補充不及時等原因而導(dǎo)致的異常。

（8）、其他：因試產(chǎn)、工藝變更、試模等原因而導(dǎo)致的異常。

2、生產(chǎn)異常計時補助的申請步驟。

（1）、生產(chǎn)出現(xiàn)異常時，車間以《生產(chǎn)異常聯(lián)絡(luò)單》的`形式提出，交由責任單位進行回復(fù)和處理。

（2）、車間記錄異常損失工時，同時根據(jù)異常損失工時及員工實際工時工資進行申請，原則上異常損失工時+實際工時工資不允許超出公司標準工時工資。

（3）、生產(chǎn)副總。

審批損失工時申請，并評估其合理性。

（4）、車間憑經(jīng)副總審批過后的損失工時申請表方能進行計時補助。

3、車間每月匯總當月的異常損失工時及補助，提交生產(chǎn)副總及董事長，以作為考核或處罰責任部門的依據(jù)。

為了保證新進廠員工在熟練度不高時的工資收入及穩(wěn)定新員工，公司按如下方法進行補助：

1、前二個月補助計件工資的40%，第三個月開始員工熟練度基本掌握，則不需要補助。

2、員工在公司工作未滿半年離職者，新員工補助工資需全部扣回。

3、新員工在試用期間由于個人原因試用不合格，或嚴重違反公司管理制度，被公司辭退者，一律不享受新員工補助。

員工薪酬績效管理制度篇十

第1條 為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，增強激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據(jù)公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。

第2條 本制度適用于公司全體員工。

第3條 指導(dǎo)原則如下。

1.以年薪和績效考核作為定薪調(diào)薪的主要依據(jù)。

2.以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵的核心。

3.客觀、公正、保密。

4.薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競爭力。

第4條 公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責如下。

1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。

2.薪資、獎勵的計算、審核、發(fā)放及解釋。

3.員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標準的建議與核定。

第6條 薪酬各級標準核定說明：

(2)“每月績效薪酬” 項按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放;

(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關(guān)規(guī)定進行核算，累計8小時為一個工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。

(4)“特殊補貼”不納入本薪酬體系，須經(jīng)董事長或總經(jīng)理核批后方可計入每月薪酬。如領(lǐng)導(dǎo)專職司機經(jīng)常出長途，可以給予補貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時間較長、地區(qū)消費水平差異較大，可以給予補貼。

第7條 公司每月10日為薪酬支付日，財務(wù)部門通過銀行轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)金形式發(fā)放到員工。

第8條 員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔并支付個人所得稅。

第9條 員工薪酬計算均由辦公室負責，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可發(fā)放，總經(jīng)理為所有薪資計算的終審人。

第10條 與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標準與付薪方式執(zhí)行。

第11條 薪酬核定工作程序如下。

1.每月8日前由辦公室根據(jù)制定的各級薪酬標準和員工考勤情況編制上月“薪酬核發(fā)表”，送財務(wù)復(fù)核。如有問題返回辦公室重新核算。

2、每月10日前由財務(wù)將復(fù)核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報送總經(jīng)理終審?？偨?jīng)理批準后方可發(fā)放。

3、對新入職員工、年度調(diào)薪、特別調(diào)薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開具并發(fā)出《調(diào)薪通知單》，作出薪資核定、變動的依據(jù)，報總經(jīng)理批準。

4、各級各崗員工薪酬必須嚴格按照“薪酬核算體系表”進行核算，除總經(jīng)理外，任何人無權(quán)調(diào)動“薪酬核發(fā)表”?？偨?jīng)理不在公司時，由董事長可以代為核批。

5、員工在收到當月工資后，對照“薪酬核算體系表”，如發(fā)現(xiàn)有計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內(nèi)可向辦公室提出申議。辦公室復(fù)查后，確實存在計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，下月補發(fā)。

第12條 員工有違規(guī)違紀現(xiàn)象，處罰款項在當月工資中扣除。異?？记谔幜P及工資計算如下表所示。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司薪酬績效管理制度。

員工薪酬績效管理制度篇十一

強調(diào)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平。

本制度適用于所有列入計算提成產(chǎn)品，不屬提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定。

1、銷售人員的薪資由底薪、提成構(gòu)成；

2、發(fā)放月薪=底薪（基本工資+績效工資）+提成

銷售人員底薪按照入職后每月完成任務(wù)計算

績效工資評分由負責人進行考核后給出所得分數(shù)作為發(fā)放比例值

績效工資打分標準：

（1）完成銷售任務(wù)：

按照績效工資100%進行發(fā)放

（2）未完成銷售任務(wù)，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展情況進行分數(shù)

90分（含）以上按照績效工資全額發(fā)放

60分（含）---89分（含）按照基本工資x分數(shù)比例進行發(fā)放

60分以下按照不進行發(fā)放

總監(jiān)薪資結(jié)構(gòu)：底薪5000元/月(基本工資占80%+績效工資占20%)+提成

市場專員薪資結(jié)構(gòu)：底薪3500元/月(基本工資占80%+績效工資占20%)+提成

市場助理薪資結(jié)構(gòu)：300元/月

培訓(xùn)專員薪資結(jié)構(gòu)：3000元/月

1、完成任務(wù)指標：底薪按照100%進行發(fā)放，提成按每月制定提成方案發(fā)放；

3、入職第一個月即完成當月任務(wù)指標，當月即可轉(zhuǎn)正，公司正式簽訂勞動。

1、提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，款項未收回部分暫不結(jié)算，直至全部回

2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成百分比

3、提成計算辦法：

銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比

4、銷售提成比率：

（一）銷售人員

（二）總監(jiān)提成

以上制度按照多勞多得原則，所有提成比例按照稅前凈利潤xxx%比例制作

（三）銷售招待費報銷制度

銷售人員招待費用報銷考慮比例，原則上只有總監(jiān)及總監(jiān)以上級別才可以報銷招待費用，銷售人員如遇到特殊情況需要招待，可以向銷售總監(jiān)提出申請，批復(fù)后才可以招待。

5、銷售提成比率會根據(jù)本公司不同產(chǎn)品制定相應(yīng)的`提成政策。

1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售人員必須超額完成月銷售任務(wù)指標）

2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售人員必須超額完成季度任務(wù)指標）

3、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售冠軍必須超額完成年度銷售任務(wù)）

5、未完成月銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評獎；

6、各種獎勵中，若發(fā)現(xiàn)虛假情況，則給予相關(guān)人員相應(yīng)懲罰。

員工薪酬績效管理制度篇十二

第28條薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。

第29條薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務(wù)副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。

第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執(zhí)行。

第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執(zhí)行。

第32條員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

第33條員工的超額任務(wù)獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。

員工薪酬績效管理制度篇十三

嚴肅工作紀律，有效提升員工的工作效率，結(jié)合我公司實際情況，特制定本規(guī)定。

二、工作時間。

周一至周六上班。

作息時間為：上午08：30——12：00。

下午14：30——18：30。

三、考勤規(guī)定。

1、公司辦公室人員實行簽到考勤，簽到有效時間為上午8：30之前。

2、因公外出不能按時報道簽到的，應(yīng)提前通知或打電話通知辦公室，并在考勤表中注明事由。

3、遲到/早退規(guī)定：凡超過公司規(guī)定上班時間均屬遲到;凡未經(jīng)批準，在規(guī)定下班時間之前擅自離開工作崗位均屬早退。無故遲到/早退半個小時以內(nèi)扣10元，遲到/早退半個小時以上、一個小時以內(nèi)者扣5元，遲到/早退一個小時以上者按曠工處理。

4、曠工規(guī)定：凡在規(guī)定上班時間內(nèi)沒有到崗即為曠工。曠工一天從工資中扣20元。

5、加班規(guī)定：凡因工作需要加班者，應(yīng)在考勤表中注明，未注明不按加班處理。加班時間可以調(diào)休或按1：1的比例沖抵事假、病假等。

6、員工如遇特殊情況(如大雨、大雪等惡劣天氣)未能按時到崗的，應(yīng)提前打電話通知辦公室，得到許可后方視為正常出勤，否則按遲到、曠工處理。

四、請假規(guī)定。

1、員工請假應(yīng)按規(guī)定填寫《請假條》，并經(jīng)經(jīng)理批準后，將請假條上報考勤備案方可休假。如遇特殊情況未能即使辦理請假手續(xù)，應(yīng)向領(lǐng)導(dǎo)說明。

2、員工請假在二天以內(nèi)的，由經(jīng)理批準;二天以上的應(yīng)由經(jīng)理審核，總經(jīng)理簽字批準。休假時間結(jié)束后，無故未上班也未續(xù)假者，按曠工處理。

五、節(jié)假日規(guī)定。

1、公司辦公室人員每周日休息一天。

2、法定節(jié)假日按國家規(guī)定進行調(diào)休。

本規(guī)定自制定之日起實行。

員工薪酬績效管理制度篇十四

制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公正性，并達最佳之激勵效果。

對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

1.了解員工對公司的貢獻。

2.為員工的薪酬決策供應(yīng)依據(jù)。

3.提高員工對公司管理制度的滿足度。

4.激發(fā)員工的樂觀性、主動性和制造性，提高員工基本素養(yǎng)和工作效能。

5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職供應(yīng)決策依據(jù)。

公司全體在職員工，但以下狀況暫不納入考核范圍：

(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習員工。

(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。

(1)績效考核人員?？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參加、監(jiān)督考核過程。

(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參加績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工懲罰的要求。

(3)績效考核主體責任人應(yīng)嫻熟把握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的準時溝通，公正完成考核工作。

主要涵蓋財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升力量、團隊合作力量、溝通協(xié)調(diào)力量、團隊管理及專業(yè)技術(shù)力量等。

(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。

(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人依據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。

(4)績效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評人員將完成考核結(jié)果。

(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交公司人資部。

(6)核算薪酬：人資部供應(yīng)員工考核評分數(shù)據(jù)給財務(wù)部，由財務(wù)部依據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額。

(7)整理考核資料：人資部負責考核結(jié)果整理歸類。

各部門經(jīng)理或負責人平常應(yīng)針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。

(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等。

a.有曠工記錄者；

b.有記過記錄者；

c.事假超過3天或病假超過4天者。

(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等。

a.有曠工記錄者；

b.有記過記錄者；

c.事假超過5天或病假超過7天者。

(3)應(yīng)加減：

b.應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報批判1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分。

c.應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。

d.應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施依據(jù)權(quán)重加分和嘉獎。

e.各部門選購物品前要把握市場選購價，學(xué)會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分嘉獎，超出市場價的要酌情予以扣分。

零容忍行為：

1、嚴峻詆毀公司形象。

2、貪污和吃回扣。

3、泄露公司機密。

一旦發(fā)覺，除名或追究法律責任，其他嚴峻違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票拒絕制，即可直接確定為不合格。

個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部供應(yīng)公司各部門負責人績效測評表；由公司各部門負責人供應(yīng)下屬員工績效測評表)。

(2)由財務(wù)部向人資部供應(yīng)公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；由人資部供應(yīng)各部門員工的`出勤狀況和崗位職責履行狀況。

(3)評等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。

(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比；員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，其次次予嚴峻警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參與考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。

(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資；整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。

(1)由財務(wù)部向人資部供應(yīng)公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；

(2)由人資部供應(yīng)各部門員工的出勤狀況和崗位職責履行狀況；

(3)由人資部供應(yīng)公司各部門負責人部門績效測評表；

(4)由公司各部門負責人供應(yīng)下屬員工績效測評表；

(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分；

(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。

(1)每個部門月初把工作方案表交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作方案表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本掌握率等，(財務(wù)維度由財務(wù)部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習成長維度由人資部打分)。

(2)各個部門經(jīng)理考核時肯定要遵循公正、公正的原則，如有舞私隱藏的，假如發(fā)覺要視情節(jié)進行相應(yīng)處理，可記小過或大過。

(3)對于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正緣由，進而從旁幫助輔導(dǎo)，支配相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。

員工薪酬績效管理制度篇十五

1、職能部門上班時間：

5月1日至9月30日，上午08：30—12：00，下午13：30—18：00。

10月1日至4月30日，上午08：30—12：00，下午13：00—17：30。

3、公司聯(lián)營專柜員工，由于經(jīng)營需要派遣至零售賣場（超市、百貨）工作的員工、須遵守賣場考勤管理規(guī)定，如違反賣場考勤管理規(guī)定致使公司被處罰或商場開除，公司將做出同等處理。

第二節(jié)考勤規(guī)則。

1、遲到、早退、曠工的界定。

上班時間已到而未到崗者，即為遲到；未到下班時間而提前離崗者，即為早退；工作時間未經(jīng)批準擅自不到或離開工作崗位者，即為曠工。

2、打卡規(guī)范。

一、公司總部員工實行上、下班打卡管理制度，各賣場（專柜）營業(yè)員須依照賣場營業(yè)時間正常上下班。

二、因出差未打卡、上下班忘記打卡者，應(yīng)于每周一上午統(tǒng)一提交部門直接主管審核，并由本部門內(nèi)勤集中填報簽卡原因，報送人事行政部經(jīng)理簽卡（如因出差，需附上出差申請單）。否則，均以曠工論處。

三、專賣店及各賣場人員的考勤由各部門指定考勤人員填寫考勤表并統(tǒng)計，并于每月5日前將上月考勤表提交至人事行政部。原始考勤表填寫要求工整、規(guī)范。

四、各部門考勤表逾期未交的（每月5日之前），對部門經(jīng)理、相關(guān)業(yè)務(wù)人員及考勤人員各處以每延遲一天10元的罰款，如遇節(jié)假日可順延2個工作日交回人事行政部。

五、如員工上班時間遇遲到時，須打遲到卡，嚴禁不打卡或采取其他變相的方式獲得簽卡（如用換休條沖抵），一經(jīng)核實，將視為弄虛作假行為，一次性處罰50元/次。

六、特殊人員須經(jīng)公司總經(jīng)理特許批準，并在人事行政部備案后，不做考勤監(jiān)管，凡是未經(jīng)總經(jīng)理特批的崗位人員，不得以其他形式簽卡；部門經(jīng)理不得在考勤卡上簽卡（只能在《員工異?？记诤瀸彵怼飞虾炞謱徍耍?/p>

七、跨部門借調(diào)人員做短期工作支持的部門應(yīng)事先填寫《人員借調(diào)單》并作好相關(guān)人員的考勤記錄，被借調(diào)人員出勤在三天內(nèi)的，仍由原部門核算并承擔該員工的工資；三天以上的原則上由借調(diào)部門負責核算并承擔該員工的工資。

八、公司所有員工的考勤統(tǒng)一歸口人事行政部管理，員工考勤異常簽卡須經(jīng)人事行政部經(jīng)理簽核有效，各部門須配合執(zhí)行。

員工薪酬績效管理制度篇十六

2.隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；3.崗位重要的科級人員。

2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成果調(diào)整人。

2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作方案交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。

注：由分支機構(gòu)的`人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成果為準核發(fā)年終獎金。試用期員工不參與年終考核。

1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價。基本要素由工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。

2.力量考核指對詳細職務(wù)所需要的基本力量以及閱歷性力量進行測評?；疽匕〒斅殑?wù)所需要的理解力、制造力、指導(dǎo)和監(jiān)督力量等閱歷性力量以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4.學(xué)識考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)學(xué)問進行測評?；疽匕〒斅殑?wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)學(xué)問以及其他一般學(xué)問等。

5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。

1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成果優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；

2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成果突出；

3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準；

5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

1、季度考核成果將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成果優(yōu)異人員將予先遞補。

1.1考核成果為a級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%；

1.2考核成果為b級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%；

1.3考核成果為c級者，享受全額工資；

1.6連續(xù)3個季度考核成果為a，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%；1.7全年業(yè)績考核成果達到4個a者，下年度工資額增加10%。

2、年度績效考核年度考核成果主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。

2.1年度考核成果為a級者，享受a類年終獎；

2.2年度考核成果為b級者，享受b類年終獎；

2.3年度考核成果為c級者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎；

2.4年度考核成果為d級者，賜予留用察看二個月處理，不享受年終獎；

2.5年度考核成果為e級者，辭退，不享受年終獎。

4、扣分必需要有依據(jù)，做到仔細、客觀、公正；

5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。