在平日里，心中難免會有一些新的想法，往往會寫一篇心得體會，從而不斷地豐富我們的思想。我們想要好好寫一篇心得體會，可是卻無從下手嗎？以下是我?guī)痛蠹艺淼淖钚滦牡皿w會范文大全，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

有關績效管理六要訣心得體會報告一

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;

2、以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期;

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。

2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

1、根據(jù)考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

① 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%;

② 90分考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%;

③ 80分考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%;

④ 60分考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%;

⑤ 50分考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個人薪酬掛鉤;

2、是決定員工崗位職務升降的主要依據(jù);

3、與員工福利等待遇相關;

4、決定對員工的獎勵與懲罰。

1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實施。

2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。

一、績效指標、應分出評價層次，抓住關鍵績效指標(keyperformanceindicator，kpi)每位員工都可能會承擔很多的工作目標與任務，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關鍵，從而也就無法實現(xiàn)將自己工作行為導向戰(zhàn)略。

二、要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節(jié)點(或部門)的運營情況?？冃Э己艘欢ㄒ獜钠髽I(yè)整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業(yè)運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。

三、應重視對價值鏈業(yè)務流程的動態(tài)評價，而不僅僅是對靜態(tài)經(jīng)營結果的考核衡量。

四、要能反映價值鏈各節(jié)點(部門)之間的關系，注重相互間的利益相關性。

五、定性衡量和定量衡量相結合，內(nèi)部評價和外部評價相結合，并注意相互間的協(xié)調(diào)。

六、對某個特定績效指標的維持與改進不應以犧牲其他任何指標標準為代價，否則，任何績效都是無法接受的。

七、重視對學習創(chuàng)新、企業(yè)長期利益和長遠發(fā)展?jié)摿Φ脑u價。

在如何確定績效考核指標的內(nèi)容前，我們要了解績效考核指標的作用，績效考核指標(以下簡稱為績效指標)主要有一下幾個方面的作用：

1、導向作用

大家知道績效管理主要作用中的導向作用，我認為，績效管理的導向作用主要體現(xiàn)在績效指標的導向作用，績效指標就是為我們在工作中明確目標，指導我們以后工作。

2、約束作用

績效指標有些會明確告訴我們那些是我們應該做，我們所做的工作是否與績效指標相符合，約束我們?nèi)粘Ｐ袨楹凸芾硪?guī)范以及工作重點和目標。

3、凝聚作用

一旦績效指標確定，我們就會利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實現(xiàn)和完成我們的績效目標，可以把大家凝聚在一個共同的目標和方向。

4、競爭作用

績效指標的設定就要求我們要通過努力工作才能完成的目標，績效指標明確大家努力的方向和目標，這樣就提供了員工之間，部門之間，企業(yè)與外部之間的競爭的目標和對比標準，使大家為完成績效考核指標互相競爭。

績效指標的作用我主要總結以上幾個方面，當然還有其他作用我就不一一列舉了。

我認為一個完整、有效、科學的績效考核指標應包括以下幾個方面的內(nèi)容：

1、績效考核指標的定義(或含義)

指標的定義主要是對績效考核指標的解釋，它是讓考核者和被考核者都明確績效考核指標的含義，便于他們理解，包含的內(nèi)容主要有一些說明和計算公式等。

2、績效考核指標的目標

績效考核指標的目標是績效考核指標的核心內(nèi)容，它明確我們工作的目標以及考核標準的，如果沒有目標值的績效考核指標，這樣的績效考核指標就不是績效考核指標。

3、績效考核指標的權重

績效考核指標的權重是績效考核指標主要內(nèi)容，它主要告訴我們在績效考核的重點和工作的重點。

4、績效考核指標的評價標準

績效考核指標的評價標準主要是規(guī)定我們在實際評估中對完成不同的值給予相應的分數(shù)或計算公式和方法以及標注等。

5、績效考核指標的數(shù)據(jù)來源

績效考核指標的數(shù)據(jù)來源是規(guī)定我們在績效管理過程中各部門對相關部門提供考核數(shù)據(jù)的主要職責和要求，以便在考核過程中保證數(shù)據(jù)的真實性和科學性。

6、績效考核指標的評估者

績效考核指標的評估者是明確績效考核指標由誰來評估和輔導監(jiān)督實施，一般是被考核人的上級。

以上是對績效考核指標包含的主要內(nèi)容的一個總結，但是，具體在我們制定績效考核指標時，要根據(jù)公司的管理體系和管理模式等來選擇，同時，我們必須要滿足公司管理需求，與公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標保持一致性。

有關績效管理六要訣心得體會報告二

一、考核對象：

商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工

二、考核時間：

每月1號之前，內(nèi)控組對后勤部經(jīng)理、員工進行績效考核?？己私Y果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關人員根據(jù)相應數(shù)值計算工資后交財務發(fā)放相應數(shù)額工資。

后勤部工作職責：

負責商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作；負責所有辦公耗品的采購工作；負責所有后勤工程的招標、執(zhí)行工作；負責保潔工作；負責消防工作；負責行政區(qū)倉庫保管工作；負責公司領導交辦的其它工作。

工作量化指標:

維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次；電工對負責區(qū)域內(nèi)門店電器設施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設施檢查10次；對一般維修任務必須一個工作日（8小時）內(nèi)完成，緊急維修任務2小時內(nèi)完成。

三、考核內(nèi)容：

1、硬性指標：每月相關費用控制情況；各項維修任務及完好率

2、軟性指標：員工違紀；員工流失率；

后勤部費用指標考核表

后勤部工作量化指標考核表

四、考核指標：

（一）、硬性考核指標分值100分：

（1）、相關部門費用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運營成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分

（2）、各項維修任務及完好率70分

（二）、軟性考核指標100分：

（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分

（2）、員工違紀：部門員工的違規(guī)行為。50分

（五）、考核方法：

被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：

如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當月績效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元

績效工資占工資總額的20%

（一）、硬性指標考核方法為：

1、部門費用控制：不超出各項費用指標

2、各項維修任務應在24小時內(nèi)完成，良好率為98%。

3、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

（二）、軟性指標考核方法：

1、人員流失率不得超出每月2%

2、違章率不得達到每月5起

3、各項指標達到要求且超出規(guī)定范圍加5分。

有關績效管理六要訣心得體會報告三

為落實公司績效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和竟爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據(jù)，建立科學合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達的各項工作任務。結合工區(qū)實際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。

1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;

2.嚴格考核、注重績效、動態(tài)管理;

3.抓大放小，調(diào)動班組管理的積極性

1.工區(qū)考核工作小組。

組長：主任

副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區(qū)專責、各班班組長。

2.主要職責是：負責對全工區(qū)綜合管理考評工作的領導、組織、監(jiān)督和審定工作。負責對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進行調(diào)解和裁決。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。

(一)工區(qū)直接考核人員

1.工區(qū)各專責、各班班長為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當月績效合約，月末根據(jù)完成情況等進行考核。

2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。

2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎建設、設備及專業(yè)管理和精神文明建設等劃分為業(yè)績指標、班組管理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù)，使目標管理、月度經(jīng)濟責任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。

2.2業(yè)績指標以目標管理為主要內(nèi)容。當月評價結果為月度綜合考核的結果來兌現(xiàn)月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價考核。業(yè)績指標的評價占月度綜合考評的20%。

2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專業(yè)管理及精神文明建設等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據(jù)進行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。

2.4業(yè)績績效評價以生產(chǎn)任務完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務的完成結果進行考評。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%。

1.工區(qū)獎金系數(shù)：

(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。

除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實際工作情況考核發(fā)放。

(三)其他有關補充規(guī)定

1.各班組要參照本細則，并結合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容，按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區(qū)備案后執(zhí)行。

2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據(jù)班員承擔班組日常管理工作任務(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現(xiàn)相應的獎金。

3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的.相關獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關的個人行為被公司考核，由責任人全部承擔。

4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。

(一)考核程序

1.每月召開生產(chǎn)會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組;

2.在每生產(chǎn)會上，由考核工作小組組長(或副組長)結合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議，匯總核實并結合工區(qū)績效管理考核細則，提出考核意見。

有關績效管理六要訣心得體會報告四

㈠激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

㈢績效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導、培訓等提供依據(jù)。

㈠自上而下的原則。

㈡明確公開的原則。

㈢客觀公正的原則。

㈣及時反饋的原則。

㈤體現(xiàn)差別的原則。

本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳xx時尚服飾計件員工考核制度》。

㈠管理委員會

⒈公司設立管理委員會，作為績效考核的領導、監(jiān)督、仲裁機構，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。

⒉管理委員會由總經(jīng)理、公司廠長、部門經(jīng)理、hra總監(jiān)組成，管理委員會設主任1人，由總經(jīng)理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結，并對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。

㈡人力資源部

人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構，負責員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結等工作。

㈢其他各相關部門

其他各相關部門是績效考核的具體實施者，負責部門內(nèi)員工績效考核的實施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關部門的考核。

⒈各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。

⒉人力資源部對部門考核結果的匯總分析工作應于每個月的8號前結束，并把部門考核結果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會審批，管理委員會應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。

部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統(tǒng)計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結果作為核算績效工資的依據(jù)，交人力資源部備案。

部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統(tǒng)計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領導統(tǒng)計、匯總，考核結果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據(jù)并備案。

部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%

普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術平均值

考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。

員工考核結果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結果還會與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。

㈠調(diào)薪

年度考核總成績一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內(nèi)晉升一級作為激勵。由人力資源部統(tǒng)一報管理委員會批準后執(zhí)行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。

㈡調(diào)崗

調(diào)崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。

㈢培訓

通過員工業(yè)績或能力單項成績，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點培養(yǎng)對象，增加相應的培訓。

㈣工作指導

通過對部門和員工的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

㈤年終評優(yōu)

通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的`候選人資格。

⒈考核結果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數(shù)平均化等情況的發(fā)生。

⒊若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實的，按以下幾種情況處理：

⒊屬部門負責人責任的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的50%；

⒋屬部門負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績效工資的50%；

⒌員工在考評過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經(jīng)查實，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%～